Il n’est pas né celui qui minera la maternité

Embauchée comme assistante de direction le 16 décembre 2011 par la société D & P, M^me R. a bénéficié d’un congé maternité en juillet 2014, puis d’un congé parental jusqu’en août 2015. Elle a repris ensuite son poste avant de démissionner, le 10 novembre 2017. A cette date, elle saisit la juridiction prud’homale pour réclamer des dommages et intérêts, un rappel de salaires et des indemnités relatives à diverses irrégularités liées à la rupture de son contrat de travail. Déboutée en appel, M^me R. se pourvoie en cassation. Elle invoque la violation par l’employeur de son obligation en matière de sécurité et de santé au travail pour l’avoir fait travailler pendant son congé maternité.

La cour d’appel a débouté la demande de M^me R., faute d’élément apportant la preuve qu’elle aurait subi un préjudice. Une décision qui s’appuie sur la jurispudence du 13 avril 2016, qui pose pour principe « qu’il ne peut y avoir de réparation sans preuve d’un préjudice ». Même si, au fil des décisions de justice, la Cour de cassation a introduit quelques exceptions à cette règle. En 2022, elle a ainsi décidé qu’un employeur manquait d’emblée à son obligation de sécurité et de santé au travail, s’il faisait travailler un salarié durant son arrêt maladie.

Le 4 septembre 2024, la Cour de cassation applique le même principe dans le cas du congé maternité. Le fait, pour un employeur, de faire travailler une salariée pendant ce congé doit être sanctionné, sans que la salariée n’ait à rapporter la preuve d’un préjudice. La Cour de cassation fonde sa décision sur les articles L. 1225-17 alinéa 1 et L. 1225-29 du Code du travail, et sur l’article 8 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992. Cette directive européenne impose aux Etats membres de prendre les mesures nécessaires pour que les travailleuses enceintes bénéficient d’un congé de maternité d’au moins 14 semaines continues, réparties avant et/ou après l’accouchement, avec un congé obligatoire d’au moins deux semaines, pouvant être prises avant et/ou après l’accouchement. De son côté, le Code du travail fixe le départ du congé maternité à six semaines avant la date présumée de l’accouchement et le fait se terminer 10 semaines après la naissance. La période d’absence peut éventuellement être décalée – sur demande de la salariée, avec accord du professionnel de santé qui suit la grossesse – pour ne démarrer que trois semaines avant la date présumée de l’accouchement. Elle perdure alors 13 semaines après l’accouchement. Ce report est annulé ou réduit si la salariée est finalement arrêtée plus tôt que prévu. En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement six semaines après celui-ci. Au risque de payer des dommages et intérêts, et ce même si la salariée ne peut pas le prouver !