SEPT CONSEILS POUR BIEN RECRUTER

Le recrutement ? C’est quitte ou double. « Une erreur de casting peut déstabiliser toute une équipe. L’impact sur la clientèle peut également se faire sentir très vite. Enfin, se séparer d’un salarié dans un délai d’un an peut avoir un coût équivalent à six mois de salaire, sans compter les réclamations possibles, y compris devant les prud’hommes », note Philippe Levy, dirigeant de Neopharma, cabinet conseil spécialisé dans le développement de solutions nouvelles. Pas question pour autant de renoncer à apporter du sang neuf à son activité. Mais la démarche ne doit pas être prise à la légère. Même si un candidat ne correspond pas à vos attentes, vous devez donner une image de sérieux. « Il est, par exemple, important d’adresser une réponse, même négative, à chaque candidat reçu. », conseille l’expert.

1 S’inscrire dans un rapport d’égalité

« On aborde différemment le processus de recrutement en gardant à l’esprit qu’il n’implique pas de position dominante, mais une relation de réciprocité entre une entreprise qui recherche un collaborateur et inversement », souligne Philippe Lévy. Le recruteur devra définir en amont les engagements qu’il est prêt à assumer, tout en étant à l’écoute, le moment venu, des attentes exprimées par le candidat. « En toute logique, celui-ci souhaite le meilleur salaire possible. Mais l’ambiance de travail ou la reconnaissance des compétences jouent un rôle encore plus décisif », rappelle le consultant. Il faut donc avoir préparé une petite note de présentation de son entreprise et pouvoir énoncer ses règles de fonctionnement ainsi que ses valeurs. En retour, vous serez en mesure de questionner le postulant sur ce qu’il compte y apporter.

2 Se méfier des critères factuels

Autre écueil à éviter, la sacralisation du diplôme. « On ne recrute pas un grade universitaire », insiste Philippe Lévy. Certes, dans le cas d’un adjoint, le diplôme de pharmacien est la condition sine qua non. Mais le niveau de formation n’est pas à lui seul une garantie de la capacité du candidat à remplir les missions que vous entendez lui confier. Pas plus que des éléments purement logistiques, comme la proximité de son domicile, la flexibilité de ses horaires… L’essentiel est de dénicher le bon profil au regard de votre organisation.

3 Rechercher un profil complémentaire

La tendance naturelle porte à se mettre en quête de collaborateurs dotés d’une personnalité relativement similaire à la sienne. Pourtant, ce n’est pas d’un double dont on a besoin, mais d’un équipier. Et une équipe tire sa force de l’hétérogénéité et de la complémentarité de ses membres. Ce principe doit présider à votre réflexion sur le profil à recruter, éventuellement avec l’appui de votre équipe, autour de quelques questions centrales : quelles sont les missions qui seront confiées à mon nouveau collaborateur ? A quelles qualités et quels traits de caractère correspondent-elles ? Que suis-je capable de déléguer ? Est-ce que j’attends, ou non, des prises d’initiatives ?

4 Faire tomber les masques

L’entretien d’embauche doit être un moment de vérité. Or le candidat peut vous fournir des réponses convenues, qu’il imagine bonnes à vos yeux, et pas nécessairement celles qui reflètent sa manière d’agir et de penser. Au-delà du discours tenu, il vous faudra donc être particulièrement attentif à la manière dont il est présenté et poser les questions qui prendront en défaut des schémas préétablis… sans viser la déstabilisation pour autant. Les cas pratiques offrent un angle d’attaque idéal. Comment le candidat réagirait-il à telle situation de travail concrète ? Vous pouvez aussi lui demander ce qui l’a frappé lorsqu’il est entré dans votre officine. « L’effet de surprise amène les candidats à se dévoiler », explique Philippe Lévy.

Vous pouvez également vous enquérir de la nature des motivations du postulant en lui demandant pour quelles raisons il choisirait votre pharmacie plutôt qu’une autre, à salaire égal. Ou s’il est prêt à participer à des réunions en dehors des heures de travail. Au-delà des compétences, vous pouvez ainsi jauger son état d’esprit et son approche de l’exercice professionnel.

Plus délicat à interpréter, le comportement non-verbal du candidat peut vous livrer des indices complémentaires. « Soyez réceptifs à des microsignaux, révélateurs d’un certain malaise », conseille Philippe Lévy. On peut s’appuyer sur ce type de constat pour orienter la conversation, dans l’esprit de comprendre plutôt que de juger. Sans exagérer toutefois la portée de signes d’émotivité naturels dans le contexte d’un entretien d’embauche.

5 Oser avec mesure les questions privées

Est-il légitime d’aborder la vie privée du candidat lors d’un entretien d’embauche ? « A partir du moment où l’on a créé une relation de confiance et de respect, toutes sortes de questions peuvent être perçues comme normales relativement à un poste », assure Philippe Lévy. Il est par exemple possible de s’enquérir de la manière dont la personne gère sa vie familiale en évoquant sa propre situation. Ce type d’informations se révèlent tout à fait pertinentes, à condition de rester dans les clous de la loi (voir encadré ci-dessus).

Et si la candidate porte le hijab* ?

L’avis de Dounia Bouzar, directrice du cabinet Cultes et Cultures Consulting. « En France, un comportement ou une revendication de type religieux dans l’entreprise ne doit pas relever du prosélytisme. Il ne doit pas entraver les règles d’hygiène et de sécurité, ni les aptitudes et l’organisation nécessaires à la mission, ou encore les intérêts commerciaux de l’entreprise. En dehors d’une justification objective relevant de l’un de ces critères, l’employeur refusant le port d’un signe religieux peut être accusé de discrimination. Attention cependant, si par exemple la salariée adopte au bout d’un certain temps un foulard beaucoup plus visible et que des clients se plaignent, elle pourra être rappelée à l’ordre. Au-delà de l’aspect légal, on peut toujours négocier un compromis. Les patrons qui l’acceptent doivent savoir qu’ils auront des collaboratrices très investies et fidèles, car ces femmes ont souvent des difficultés à trouver un emploi malgré leurs diplômes. »

*Voile couvrant le visage.

Vie privée : attention à ne pas franchir la ligne blanche !

D’après l’article L. 1221-6 du Code du travail, les questions posées par le recruteur ne doivent « avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ». Si vous pouvez vous risquer, avec prudence, à des interrogations liées à la vie privée, certaines doivent être totalement bannies : la sexualité et la situation matrimoniale, les activités syndicalistes, les opinions politiques et les convictions religieuses. L’employeur peut alors être attaqué pour discrimination par le candidat écarté, le plus souvent devant le Conseil des prud’hommes. Celui-ci pourra faire annuler la décision fondée sur la discrimination et demander réparation du préjudice subi via des dommages-intérêts.