La cession

Le transfert des contrats de travail L’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit la poursuite des contrats de travail en cours au moment de la cession. Ce transfert est automatique. Le nouvel employeur est ainsi tenu de respecter l’ensemble des droits et des obligations résultant de chaque contrat : le salaire, la durée du travail, l’ancienneté, les droits acquis à congés payés, et également les clauses particulières comme par exemple une éventuelle clause de non-concurrence. Ce cadre légal n’a cependant pas pour finalité d’entraver le pouvoir de direction du nouvel employeur. Tant que les salariés exécutent leurs contrats dans les mêmes conditions, le nouvel employeur reste libre de mettre en place une nouvelle organisation du travail, de redistribuer les responsabilités et de définir une nouvelle stratégie d’entreprise.

Les obligations du vendeur Le vendeur ne peut licencier un ou plusieurs salariés afin de faciliter la vente de son officine. Dans un arrêt du 20 mars 2002, la chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé une interdiction absolue : « le licenciement économique d’un salarié prononcé à l’occasion du transfert d’une entreprise dont l’activité est poursuivie est privé d’effet ». En cas de non-respect de ce principe, le salarié illégalement licencié a la possibilité de se retourner contre le vendeur ou contre le repreneur. Il s’agit d’un droit d’option. Le salarié pourra soit demander à l’acquéreur de reprendre son contrat de travail, soit poursuivre le vendeur en réparation du préjudice.

Les obligations de l’acquéreur Suite à la cession, si l’acquéreur souhaite procéder à un ou plusieurs licenciements il doit s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse. Il peut s’agir d’un motif personnel, disciplinaire ou économique. Dans ce dernier cas, le licenciement doit avoir un caractère indispensable et ne peut être uniquement une solution de confort pour l’employeur ou être destiné à lui procurer des gains supplémentaires. De même, des charges salariales élevées ne justifient pas un licenciement économique car elles sont connues au moment de la transaction et doivent entrer dans le prévisionnel de l’acquéreur.

L’affaire suivante illustre ces principes : après avoir repris une officine, une SNC composée de deux pharmaciennes titulaires avait licencié l’adjointe. Sa présence était devenue superflue car le chiffre d’affaires de l’officine imposait la présence de deux diplômées et non trois et les titulaires avançaient un motif économique. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, par un arrêt du 19 février 2002, ce licenciement sans cause réelle et sérieuse car il n’était pas démontré que cette réorganisation s’imposait pour sauvegarder la compétitivité de l’officine.

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Le nouvel employeur peut-il modifier les contrats de travail ?

Si la modification vise un élément essentiel du contrat de travail, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié concerné. S’il refuse, l’employeur ne peut l’imposer. Toutefois, il pourra envisager un licenciement. Mais en aucun cas le refus du salarié ne peut constituer la cause du licenciement. Seule la raison qui motive la modification du contrat de travail pourra être légitimement invoquée, à condition qu’il s’agisse d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.