Un pharmacien a eu recours à l’embauche d’une salariée en CDD pour remplacer un salarié en arrêt maladie. Le terme prévu du CDD est le retour de ce dernier à l’officine, mais il prolonge son arrêt maladie. Est-il possible de mettre un terme au CDD et à quel moment ?

– Dans les CDD conclus sans terme précis (sans date d’échéance), il est impératif de fixer une durée minimale pendant laquelle le contrat ne peut être rompu (correspondant à la durée présumée d’absence du salarié remplacé). Il se pose alors la question de savoir s’il est possible de mettre un terme au contrat une fois la durée minimale dépassée.

D’une part, le Code du travail pose le principe selon lequel « l’expiration de la durée minimale ne permet pas de mettre fin au contrat si, à cette date, l’événement marquant la fin du contrat ne s’est pas encore produit. Le contrat doit se poursuivre jusqu’à la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu ». En l’espèce, le retour du salarié malade marquera la rupture du CDD.

D’autre part, l’administration admet dans une circulaire (DRT 92/14 du 29.08.1992) qu’à l’expiration de la durée minimale, chacune des parties a la possibilité de ne pas prolonger les relations contractuelles, même lorsque le salarié remplacé n’est pas de retour ou lorsque l’objet du contrat n’est pas réalisé. Elle en tire pour conséquence que le salarié qui refuse de poursuivre son contrat au-delà de cette période ne perd pas le bénéfice de l’indemnité de fin de contrat. Cependant, le Code du travail actuel ne prévoit pas cette possibilité qui est contestée par certains auteurs et pas toujours suivie par les tribunaux. Cette circulaire peut quand même être utilisée comme un argument de négociation.