Recrutement : Faire mouche à tous les coups

Un recrutement ne s’envisage pas à la légère. Il convient en premier lieu de définir le poste à pourvoir, le rôle du futur collaborateur dans l’organisation de la pharmacie, ses missions et ses objectifs, les diplômes, les compétences, expériences et qualités requises pour ce poste, le niveau de rémunération envisagé (coefficient, salaire, intéressement…), les responsabilités et possibilités d’encadrement du personnel, la nature du contrat de travail (CCD, CDI) et l’organisation du temps de travail (plein-temps, temps partiel, amplitudes de travail, gardes…).

La recherche d’un collaborateur se fera par les voies classiques : annonces dans la presse professionnelle, sollicitations des cabinets de recrutement, démarche aussi auprès de l’agence locale de l’ANPE, des répartiteurs, des groupements, des centres de formation (CFA), des facultés… et par le bouche-à-oreille.

La préparation et le déroulement de l’entretien d’embauche ne s’improvisent pas, ils relèvent de techniques éprouvées. Si le pharmacien titulaire ne les maîtrise pas, rien ne l’empêche de se faire assister d’un conseil extérieur.

Dès lors que la personnalité et les compétences du candidat sont bien ou relativement bien en adéquation avec le profil du poste et les attentes du titulaire, la décision d’embauche devra être prise rapidement car, dans le contexte actuel – difficile pour les employeurs – du marché de l’offre et de la demande, une opportunité a vite fait de leur passer sous le nez.

Le salaire ne suffit plus

Pour obtenir les services d’un pharmacien assistant, il faut savoir mettre le prix. « Aujourd’hui, les pharmaciens s’embauchent à un coefficient 500 minimum », observe Michel Campillo, expert-comptable de l’agence de Quimper de Fiducial Expertise. Mais aujourd’hui le salaire ne suffit plus : « Le pharmacien ne peut plus se permettre d’embaucher un collaborateur sans lui proposer un projet professionnel, un plan de formation et un suivi du salarié au sein de l’entreprise », poursuit cet expert-comptable.

Pour aider les pharmaciens titulaires dans cette démarche, la société PG Informatique a mis au point un module « collaborateur » inclus dans le logiciel de tableau de bord de l’officine. « Ce module permet de créer un nouveau collaborateur, de modifier sa fiche d’identité, de saisir son expérience professionnelle, les différents éléments de sa rémunération et des informations sur ses horaires, jours travaillés, de formation, d’absence, etc., sous forme de grille, la période prévisionnelle des salaires dans le module budget salaire, son projet professionnel et personnel, les formations reçues et des observations générales », détaille Jean-Pierre Grall, responsable du développement de PG Informatique.

Quand les indicateurs passent au vert

« Très peu de pharmaciens savent anticiper les besoins de l’officine », constate Michel Campillo, ajoutant que l’utilisation d’un tableau de bord permet de prévoir suffisamment à l’avance l’embauche d’un nouveau collaborateur. « Le tableau de bord permet de mettre en lumière le développement du chiffre d’affaires de l’officine. Si celui-ci progresse tous les mois de 10 %, cet instrument de gestion permet d’entreprendre suffisamment tôt les recherches, donc ne pas agir avec précipitation et, une fois le collaborateur recruté, de pouvoir l’intégrer correctement au sein de l’équipe. »

Le meilleur clignotant à surveiller, aidant à la décision d’embauche, est selon Michel Campillo le ratio valeur ajoutée/effectif de la pharmacie (titulaire compris, avec un nombre d’heures de travail ramené à 35 heures). Ce ratio exprime l’efficacité économique de l’entreprise, la valeur ajoutée représentant « la marge moins les frais généraux ». Il permet d’adapter au mieux les moyens humains à l’activité. On l’utilise indifféremment pour l’embauche d’un collaborateur en contrat à durée indéterminée et pour celle de personnels à certaines périodes, en particulier pour les pharmacies saisonnières. Si ce ratio augmente, c’est qu’il y a augmentation du CA sans que celle-ci soit contrebalancée par une augmentation de la masse salariale. D’un autre côté, une augmentation des effectifs devrait normalement entraîner une augmentation du CA, ce qui permet d’amortir assez rapidement (en quelques mois) cet investissement humain. Cette période sera d’autant plus courte que le coefficient du salarié embauché sera bas.

Michel Campillo relève que le recrutement d’un nouveau collaborateur est toujours décidé par nécessité : soit parce qu’il y a franchissement du seuil d’emploi obligatoire d’un pharmacien assistant (par tranche de 900 000 euros de CA annuel hors taxes pour 2002), soit parce que « le titulaire veut développer un important rayon spécialisé de dermocosmétique qui réclame l’emploi à temps plein ou partiel d’une esthéticienne ou d’une préparatrice spécialisée ». Et cet expert-comptable d’indiquer qu’il s’agit du seul secteur d’activités où le pharmacien est prêt à investir spécialement en personnel.

« Le chiffre d’affaires hors taxes dégagé par personne affectée à la vente est en moyenne de 228 700 à 243 900 euros (1,5 à 1,6 million de francs) », précise encore Michel Campillo. Selon une étude de la Fédération des centres de gestion agréés sur 729 officines, la valeur ajoutée par salarié se montait à 51 689 euros en 2000 (340 kF). Aujourd’hui, ce ratio tourne autour de 54 880 euros. « Au-delà de cette valeur, ses collaborateurs sont pris à 100 % au comptoir et n’ont pas une minute à eux, le titulaire prenant à son compte le surcroît le travail, fait-il remarquer. Dans ce cas, l’embauche d’une personne supplémentaire lui apporte confort et soulagement. »

Comment passer une offre d’emploi

– Aucune mention obligatoire n’est requise pour passer une annonce dans la presse professionnelle, mais certaines règles de bon sens sont d’usage : il n’est pas utile d’avoir une annonce trop précise (qui serait restrictive) ou à l’inverse trop générale (appels téléphoniques mal ciblés).

– Si l’offre d’emploi est déposée à l’ANPE, elle doit impérativement préciser la nature du poste de travail et le profil souhaité du candidat.

– Certaines mentions sont interdites telles que : les allégations susceptibles d’induire en erreur (sur la description du poste ou la rémunération), une limite d’âge, une condition discriminatoire (exiger une nationalité particulière, le sexe, une situation familiale, etc.).

– Il est également interdit d’afficher une offre d’emploi en vitrine.

Tableau d’amortissement

Salaires. Le coût annuel d’un pharmacien assistant coefficient 500 (salaire brut + charges sociales) est de 41 000 euros environ. Le coût annuel d’un préparateur coefficient 300 (salaire brut + charges sociales) est de 23 180 euros environ.

CA. L’augmentation du CA d’une officine réalisant 1,067 MEuro(s) (7 MF) hors taxes, résultant du développement de son activité et de la présence d’un collaborateur en plus au comptoir, est de 10 % la première année, soit 106,7 KEuro(s) (700 000 F).

Marge. Donc, avec un taux de marge global de l’officine de 29 %, la marge supplémentaire dégagée sur l’année est de 30 943 euros. Le coût d’un préparateur coefficient 300 sera amorti en moins d’un an et celui d’un pharmacien assistant coefficient 500 en un peu moins d’un an et demi.