Recrutement : 7 conseils pour trouver la perle rare

1. Construire une grille pour guider son choix.

L’idéal pour pouvoir effectuer un entretien d’embauche « payant » : travailler en amont sur la préparation d’une grille d’évaluation pour vérifier si le candidat correspond bien aux divers critères que vous vous serez fixés.

Cinq items sont à retenir : l’attitude générale et le comportement, l’expérience, les compétences théoriques et pratiques, la motivation et le potentiel. Chacun des items est à nouveau segmenté en fonction de vos attentes. Hiérarchisez l’importance de chaque qualité ou compétence recherchées. Le profil idéal n’existe pas mais certains manques sont rédhibitoires. La construction de votre grille d’entretien suppose donc une réflexion préalable approfondie .

2. Définir le poste et les missions attribuées.

Le poste et les missions conférées doivent absolument être très claires pour que vous soyez sûr que la personnalité et les compétences du candidat soient en adéquation avec le poste qu’il occupera. Listez les différentes missions qui lui seront attribuées (comptoir, gestion de stock, approvisionnement, responsabilité d’un rayon, etc.) et détaillez pour chacune d’entre elles l’ensemble des activités qui s’y rapportent (responsabilité au comptoir en fonction du nombre de jours par semaine travaillés, accueil, délivrance, contrôle de l’équipe au comptoir, etc.).

3. Lister les compétences requises.

A la vue des missions qui seront attribuées, certaines compétences et qualités s’imposent, d’autres sont les bienvenues pour améliorer l’efficacité, les relations d’équipe, etc. D’autres enfin peuvent être acquises au fil du temps. Hiérarchisez les compétences et les qualités requises en fonction des diverses missions. Pour les compétences les plus importantes, vous ne pourrez lors de l’entretien vous contenter du déclaratif et devrez essayer de les vérifier par des questions techniques, en demandant au candidat des références que vous pourrez le cas échéant interroger, ou en imaginant, par exemple, un jeu de rôle qui permettra de mettre le candidat en situation.

4. Prévoir l’évolution du poste.

Un poste évolue non seulement en fonction de vos besoins mais aussi en fonction du potentiel du salarié qui l’occupe. Vous allez déterminer à court terme le profil du candidat le plus apte à pourvoir le poste. Essayez d’anticiper en fonction des objectifs stratégiques que vous avez fixés pour votre officine et imaginez quelle pourrait être, à moyen terme, la place du collaborateur occupant ce poste. Vous en déduirez les qualités dont devra être pourvu votre candidat pour évoluer dans le même sens que votre officine.

5. Choisir une personnalité en adéquation avec votre équipe et vos clients.

Intégrer un nouveau collaborateur dans une équipe restreinte peut se révéler très déstabilisant. Il doit donc posséder un certain nombre de points communs avec votre équipe, adhérer à votre type de management, être en adéquation avec votre clientèle. A vous de définir ce qui fait la spécificité de votre officine dans ces trois domaines. Une réflexion à laquelle il peut être utile de convier l’équipe afin de connaître ses attentes vis-à-vis du nouveau venu et préjuger de la rapidité de son intégration.

6. Préparer un guide d’entretien.

L’entretien doit vous permettre de cerner avec la précision la plus grande possible la personnalité et les compétences de votre futur collaborateur. A lui de les exprimer, à vous de savoir poser les bonnes questions. Préparer un certain nombre de questions ouvertes qui permettront aux candidats de s’exprimer. Moins elles seront directives et plus elles vous donneront un bon aperçu de sa personnalité. Ce sera pour vous l’occasion d’aborder ses motivations de façon indirecte, en lui demandant ce qui professionnellement le motive le plus, ce qui lui a plu et déplu lors de ses différentes expériences, etc.

7. Utiliser le bon intermédiaire.

Selon le type de profil recherché et le poste à pourvoir, il vous faudra mettre plus ou moins de moyens en oeuvre : annonces dans la presse professionnelle, sollicitations des cabinets de recrutement, démarches auprès de l’agence locale de l’ANPE, des répartiteurs, des groupements, des centres de formation, des facultés, sur le Net, bouche-à-oreille… L’important pour vous est de recevoir suffisamment de candidatures pour que votre choix ne se fasse pas par défaut.

Si vous faites appel à un cabinet de recrutement, ils vous aidera non seulement à déterminer le profil du candidat idéal mais aussi à le trouver. Attention ! Ce n’est pas une raison pour vous en remettre totalement à son choix. Vous devez vous impliquer lors de la rencontre des candidats, et, si vous ne partagez pas l’analyse du cabinet, ne vous engagez pas.

Les conseils des spécialistes du recrutement

– Jean-Michel Azzi, directeur général de Maesina, cabinet de chercheurs de tête : « Plus le profil est bien défini en amont et plus le recrutement est facile, d’où l’importance d’une réflexion approfondie sur les qualités et compétences attendues et leur hiérarchisation. Et si l’on s’appuie évidemment sur ces critères objectifs, l’instinct est aussi une des composantes qui entrent en ligne de compte. Par expérience, il ne sert à rien d’embaucher un candidat qui répond aux critères objectifs évalués mais pour lequel vous avez un a priori négatif… »

– Alain Bouvard, responsable de Pharminov, spécialiste du recrutement : « Deux éléments doivent être analysés avec soin pour vérifier que le profil du candidat répond aux objectifs que l’on s’est fixé : le curriculum vitae et la lettre de motivation. La phraséologie de cette dernière permet de déterminer tout de suite si le candidat s’est impliqué dans sa rédaction et y a mis des éléments propres à son expérience. L’étude du CV permet de détecter s’il y a une harmonie chronologique ou non. Enfin, la grille d’évaluation qui sera utilisée au cours de l’entretien doit comporter une zone commentaire qui donne une force supplémentaire et aidera à la décision. »

– Bernard Soccodato, directeur de Socco-consult, cabinet spécialisé dans la dynamisation des équipes officinales : « La pénurie de candidats constitue le premier écueil à éviter pour le titulaire qui doit réfléchir à tous les biais lui permettant de trouver le bon candidat. Pas question non plus de recevoir le candidat avant d’avoir bien structuré l’entretien d’embauche. Parmi les outils à ne pas négliger : la mise en situation sous forme de sketchs, qui permet de déceler les « trop bons vendeurs » qui ne sont pas forcément par la suite à la hauteur de leur présentation. »

– Jean-Paul Sécheresse, dirigeant de JPS Consultants : « Recruter nécessite une méthodologie très rigoureuse pour analyser l’organisation de l’officine, anticiper sur ces besoins dans les mois à venir et déterminer le profil idéal. Le « feeling » doit être contrebalancé par des arguments objectifs. Nous utilisons souvent l’analyse graphologique et l’analyse du profil cérébral. Abordables en termes de coût, elles permettent avec l’entretien et le CV de mieux cerner le profil du candidat. »

A retenir

– cinq critères essentiels : attitude générale, expérience, compétences théoriques et pratiques, motivation et potentiel.

– adaptabilité : le candidat doit posséder un certain nombre de points communs avec l’équipe, être en adéquation avec la clientèle et adhérer à votre style de management.

– un cabinet de recrutement peut être une aide précieuse mais ce n’est pas une raison pour vous en remettre totalement à son choix.