Contrat nouvelles embauches : 11 questions à se poser

1 Qu’est-ce que le contrat nouvelles embauches ?

Le contrat nouvelles embauches (CNE) est avant tout un contrat à durée indéterminée (CDI) qui offre des modalités d’embauche et de rupture assouplies pendant les deux premières années. L’objectif est de faciliter l’embauche pour les petites structures plus directement soumises aux retournements de conjoncture et aux difficultés économiques.

2 Est-ce une période d’essai prolongée ?

Le CNE n’est pas une période d’essai de deux ans. C’est une période de consolidation de l’emploi qui permet notamment à l’employeur de mesurer la viabilité économique de son entreprise. Ce contrat exclut donc la notion de période d’essai et n’est pas soumis aux dispositions conventionnelles qui lui sont reliées.

3 A qui s’adresse-t-il ?

Côté entreprises, dans la mesure où une officine ne compte pas plus de 20 salariés, elle peut avoir recours au CNE, mais ce n’est pas une obligation.

Côté salariés, tous peuvent être embauchés dans le cadre d’un CNE. Les salariés embauchés dans le cadre de contrats aidés peuvent également profiter de ce système à condition, bien évidemment, que l’embauche se fasse dans le cadre d’un CDI.

Attention ! Le recours au CNE ne donne droit à aucune aide particulière.

4 Comment calculer le seuil des 20 salariés ?

Selon les règles de décompte des effectifs (article L. 620-10 du Code du travail), doivent être comptabilisés :

– Tous les CDI de l’entreprise.

– CDD, contrat de travail intermittent, travailleurs mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires. Ces derniers sont pris en compte au prorata de leur temps de travail au cours des 12 mois précédents. Ils sont cependant exclus du décompte s’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

– Temps partiel (quelle que soit la nature du contrat). Ils sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

5 Quel statut pour les moins de 26 ans ?

Les salariés âgés de moins de 26 ans disposent, pour le moment, d’un statut particulier. Ainsi, à titre transitoire, sont exclus du décompte des effectifs les salariés âgés de moins de 26 ans embauchés à compter du 22 juin 2005 quelle que soit la nature de leur contrat.

Ces salariés pourront être pris en compte dans l’effectif dès qu’ils auront atteint l’âge de 26 ans. Une particularité qui vaut jusqu’au 31 décembre 2007.

6 Quelles formalités avant l’embauche ?

Tout comme pour un CDI classique, l’employeur doit procéder à la déclaration préalable à l’embauche habituellement faite auprès des organismes de protection sociale avant la date de prise d’effet de l’embauche (article L. 320 du Code du travail). Tout comme les autres salariés, le salarié embauché dans le cadre d’un CNE doit systématiquement subir une visite médicale avant l’embauche (article R. 241-48 du Code du travail).

7 Comment y recourir pour un salarié déjà en poste ?

Pour pouvoir transformer un contrat en cours, il faut que celui-ci arrive à échéance et soit remplacé par un CNE. Le CNE peut donc prendre le relais d’un CDD ou d’un CTT (contrat de travail temporaire) lorsque ces contrats arrivent à leur terme.

En revanche, il n’est pas envisageable de rompre un CDD ou un CTT pour le transformer en CNE. De même, pas question de transformer un CDI classique en CNE en cours de route, cette forme de CDI est réservée aux nouvelles embauches à compter du 4 août 2005.

8 Le CNE permet-il le temps partiel ?

CNE et temps partiel ne sont pas contradictoires. Les articles du Code du travail concernant le travail à temps partiel s’appliquent aussi au CNE, sous réserve de faire figurer sur le contrat de travail les mentions prévue par les articles L. 212-4-2 et suivants du Code du travail.

9 Comment rompre un CNE ?

Au cours du premier mois, le contrat peut être rompu sans préavis.

Contrairement aux idées reçues, les possibilités de rompre le CNE sont limitées. Les dispositions de l’article L. 122-45 du Code du travail, qui interdit les mesures discriminatoires ou le harcèlement (licenciements fondés sur le sexe, la race, les moeurs…), sont applicables au CNE. De plus, les règles particulières des articles L. 122-25 et suivants, qui protègent les salariés en état de grossesse ou ceux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, sont également applicables. La jurisprudence sanctionnant l’abus de droit s’appliquera aussi au CNE.

10 Quelle est la durée du préavis ?

Elle est nulle si la rupture a lieu durant le premier mois du CNE. Au-delà, elle varie en fonction de l’ancienneté du salarié. Entre un mois plein et six mois, le préavis est de 15 jours. Après six mois, il passe à 30 jours.

11 Combien verser en cas de rupture ?

Dans le cadre de la rupture du CNE, il a été prévu le versement d’une indemnité de 8 % au salarié ainsi qu’une contribution de 2 % à l’Assedic.

L’indemnité de 8 % est calculée sur la base de l’ensemble des salaires bruts versés durant le contrat, des primes et accessoires dus en exécution de la prestation de travail, de l’indemnité compensatrice de congé, du salaire versé durant le préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis.

Les sommes correspondant au remboursement de frais professionnels ne doivent pas être prises en compte.

Enfin, une contribution de 2 %, calculée sur le montant de la rémunération brute versée depuis le début du CNE, doit être versée à l’Assedic pour financer les actions d’accompagnement.

* Chiffres communiqués par l’Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (ACOSS).

A retenir :

– Le CNE ne peut pas être utilisé dans le cadre d’un emploi saisonnier.

– Un délai de carence de trois mois doit être respecté entre deux contrats nouvelles embauches pour un même salarié.

– En cas de succession, vente, fusion, transformation du fonds, de mise en société, les CNE sont transférés au nouvel employeur. Le CNE transféré se poursuit dans l’entreprise du repreneur avec l’ancienneté que le salarié a acquise.

– Toutes les dispositions conventionnelles existantes applicables à l’entreprise qui embauche le salarié s’appliquent, à l’exception des clauses relatives à la période d’essai et aux modalités de rupture des CDI.