Les feux bleu, vert, rouge… pour parler politique

Salarié depuis le 15 juillet 2013 par la société MC, M. D. est licencié pour faute grave le 21 juin 2016. Dans une lettre, son employeur lui reproche, entre autres motifs, d’avoir fait du prosélytisme politique auprès de subordonnés, dans un cadre s’apparentant à la vie de l’entreprise. M. D. conteste la décision devant le conseil de prud’hommes (CPH).

La juridiction déduit de l’article 9 du Code civil que le salarié a droit au respect à sa vie privée dans ses relations de travail. Ainsi, il est libre d’exercer ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques dans l’entreprise car ces questions relèvent de sa vie personnelle. L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié sur ce fondement sauf si ce dernier abuse de sa liberté d’expression. Ce comportement doit être démontré par des éléments factuels et objectifs. L’employeur peut aménager ce principe en inscrivant dans le contrat de travail ou le règlement intérieur une clause de neutralité, qui impose au salarié de garder ses opinions confidentielles. Dans ce cas précis, la société MC reprochait à M. D. d’avoir distribué à deux reprises des tracts politiques du parti dont il est adhérent aux membres de son équipe, dont une fois lors d’une remise de trophées professionnels. Une attitude qui ne permet pas de respecter l’obligation de neutralité imposée par son poste de manager, selon MC. Cet argumentaire est rejeté par la cour d’appel le 23 février 2022. Les juges estiment que les témoignages fournis par M. D. établissent bien qu’il a remis des tracts pour le parti politique dans lequel il était adhérent, mais rien ne prouve qu’il l’a fait pendant le temps de travail ou au sein de l’entreprise. Pour la cour d’appel, M. D. était donc libre de ses propos hors de ces circonstances. La société MC forme un pourvoi en cassation.

Le 29 mai 2024, la Cour de cassation rejette la demande de l’employeur. Les hauts magistrats confirment que le licenciement de M. D. était sans cause réelle et sérieuse. Pour eux, « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». Dans cette affaire, la Cour de cassation comme la cour d’appel ont toutes deux estimé que les tracts n’avaient pas été remis dans l’enceinte de l’entreprise, pendant le temps de travail. Les faits appartiennent donc à la vie privée du collaborateur et ne peuvent pas être justifiés d’un licenciement pour motif disciplinaire puisqu’aucun document contractuel ou extracontractuel n’imposait à M. D. une obligation de neutralité. Ainsi, cette décision montre qu’un salarié peut échanger sur ces opinions politiques, philosophiques ou religieuses hors du temps de travail et des locaux de l’entreprise, et même s’il participe à un événement lié à celle-ci.