Réaliser un audit social

Les contrats de travail sont-ils tous en règle ? Y a-t-il des incohérences dans les gratifications obtenues par certains salariés ? Avant de racheter une pharmacie, l’aspect social ne doit pas être laissé au hasard, car l’équipe compte beaucoup dans la valeur d’une officine. L’idéal est de réaliser un audit social.

Avant tout rachat, il est sage de demander au cédant de vous communiquer le livre des salaires ainsi que celui des entrées et sorties, le registre de l’inspecteur du travail et la liste de l’ensemble du personnel. Vous devez aussi exiger tous les éléments concernant chaque collaborateur (date d’entrée, coefficient, salaire, primes, contrat de travail). Faites-vous préciser les motifs des primes, comme le cas d’employés qui bénéficient d’une bonification pendant l’été pour un surcroît de travail à cause des départs en congé de leurs collègues. Si vous ne le savez pas, vous risquez d’octroyer des gratifications en pure perte, une fois que vous serez aux commandes.

Ne pas être à la merci de son équipe

Vous pouvez aussi demander par écrit les horaires du personnel. Demandez au vendeur de joindre à ce dossier la photocopie des bulletins de salaires les plus récents. Vous devez aussi connaître les avantages particuliers de chaque employé, car certains peuvent essayer d’obtenir des privilèges non acquis avec le précédent titulaire.

La première année, vous serez très occupé à vous faire connaître auprès de la clientèle et à différentes transformations (robotisation, agencements…). Vous risquez donc d’être plus vulnérable face à votre équipe, si vous n’avez pas toutes les données en main.

De son côté, le vendeur doit s’engager, dans la promesse de vente, à ne pas augmenter, sauf obligation légale prévue par la convention collective, les salaires ou les coefficients, et à ne pas verser de nouvelles primes avant son départ sans votre accord.

Si certains salariés sont âgés et bénéficient d’une forte ancienneté, il peut être prudent de provisionner les primes de départ à la retraite, voire de mettre en place un contrat d’assurance pour couvrir ce risque. Si les modifications portent sur des points « substantiels » du contrat de travail tels que les horaires ou la rémunération, vous devrez obligatoirement avoir l’accord du salarié avant de les mettre en œuvre. Si celui-ci refuse alors que vous maintenez votre position, il est en droit de réclamer des indemnités de licenciement.

Des licenciements sont nécessaires ? Précisez, au moment de vous engager, les noms des personnes que vous vous réservez le droit de licencier, en notant noir sur blanc qui, du vendeur ou de l’acquéreur, prendra en charge les frais de licenciement (notamment les indemnités et le mois de préavis). Même si c’est l’acquéreur qui devra donner congé. S’il est convenu, dans les négociations, que le vendeur soldera la note, il devra clarifier qu’il remboursera uniquement les débours normaux. Il exclura alors les frais annexes, tels qu’honoraires d’avocat, frais de justice divers pouvant résulter de la désinvolture de l’acquéreur vis-à-vis des procédures légales.

Sept questions clés à se poser

La qualification énoncée dans les contrats correspond-elle aux bulletins de salaires ? Au travail effectué ?

La clause de non-concurrence est-elle valide ?

Existe-t-il des salariés en longue maladie ou en congé de maternité ?

Quelle est l’ancienneté du personnel ? Y a-t-il des départs à prévoir (retraite, licenciement) ? Quel en sera le coût ?

Existe-t-il des avantages en nature non déclarés ? Un contrat d’intéressement ? Des primes qui ont été versées trois fois de suite ?

L’obligation du pharmacien adjoint a-t-elle été respectée ?

Les horaires effectifs sont-ils en conformité avec les contrats de travail et les bulletins de salaires ?