Comment faire pour… conclure une transaction avec un salarié licencié

1 Acheter sa tranquillité

Afin de couper court à un conflit amorcé ou de prévenir toute contestation future devant les prud’hommes et de sécuriser une rupture de contrat de travail, l’employeur peut, à la suite d’un licenciement, proposer au salarié licencié une conciliation à l’amiable qui se matérialise par la signature d’une transaction.

2Mettre en place un accord transactionnel

Qu’elle soit mise en place à titre préventif ou curatif, «   la transaction est un contrat conclu entre un employeur et son salarié, contenant des concessions réciproques. Ce principe de transiger avec un salarié va au-delà du droit social, explique Matthieu Blaesi, avocat du cabinet Sapone-Blaesi à Paris. Le salarié abandonne son droit de contester la ou les causes de son licenciement contre le versement par son employeur d’une indemnité transactionnelle qui est versée en plus de l’indemnité légale.   »Cet accord peut se traduire en espèces sonnantes et trébuchantes par le versement de deux ou trois mois de salaires ou une dispense de préavis tout en maintenant la rémunération du salarié, mais aussi par une renonciation de l’employeur à se prévaloir d’une faute grave.

Cet accord transactionnel doit faire l’objet d’un consentement libre et éclairé des deux parties. Il ne peut être signé et donc devenir effectif qu’après la rupture du contrat de travail. Un délai raisonnable entre la rupture du contrat et la signature d’une transaction doit être respecté, celui-ci étant nécessaire pour les discussions amiables et fixer les modalités de l’accord.

3 Verrouiller l’accord

«   Il est important de bien rédiger l’accord et bien cadrer le sujet de la transaction   », recommande Matthieu Blaesi. En particulier, il convient d’indiquer de façon précise la nature et les causes du litige, les motifs des griefs reprochés et les éventuels points de désaccord entre les signataires. «   L’employeur a intérêt à mentionner dans cet accord le nombre de causes le plus large possible et le salarié doit savoir les raisons pour lesquelles il accepte cette transaction   », développe-t-il.

Il convient aussi d’éviter une rédaction dans des termes trop généraux, qui pourraient engendrer des difficultés d’interprétation, ou imprécis, qui ne permettraient pas de valider les contours de l’accord ; l’employeur ne serait pas à l’abri, le cas échéant, de poursuites en justice par son salarié, concernant un contentieux qui n’a pas été expressément mentionné dans la transaction.

Par ailleurs, les concessions réciproques doivent être équilibrées. Disproportionnées, elles invalideraient une transaction. Par exemple, une transaction conclue avec un salarié ayant dix ans d’ancienneté et à qui l’employeur a proposé une indemnité transactionnelle de moins de deux mois a été annulée en raison du caractère jugé « dérisoire » de l’indemnité.

Cet accord doit également être assorti d’une clause de confidentialité et d’une clause pénale que l’employeur peut faire jouer en c as de violation de cette clause (versement par le salarié d’une indemnité de non-respect, montant à négocier entre les parties, par exemple 10 à 15 % du montant de la transaction). La meilleure des précautions est de solliciter pour chaque partie le concours d’un avocat car ces professionnels du droit sont tenus entre eux au secret professionnel. En particulier, dans l’hypothèse où les engagements ne seraient pas tenus par l’une ou l’autre des parties, engendrant un nouveau contentieux.§