Signer un contrat à durée déterminée

TEST

Conclure un CDD

(rendez-vous p. 4)

1 Lorsque l’employeur recrute un nouveau collaborateur, il a toute latitude pour conclure un CDD plutôt qu’un CDI.

2 Le motif justifiant l’embauche en CDD doit être écrit dans le contrat de travail.

3 Une rédaction approximative du contrat de travail peut entraîner la requalification du CDD en CDI.

Le renouvellement d’un CDD

(rendez-vous p. 6)

4 Le renouvellement consiste à prolonger le CDD au-delà de son échéance initiale.

5 Un CDD peut être renouvelé plusieurs fois tant que le motif justifiant le recours à ce type de contrat persiste.

6 Seuls les CDD comportant une clause de renouvellement peuvent être renouvelés.

La succession de CDD

(rendez-vous p. 12)

7 Deux CDD successifs exigent la rédaction d’un nouveau contrat de travail.

8 Entre deux CDD successifs, l’employeur doit obligatoirement respecter un délai de carence.

9 La succession de CDD est plafonnée à une durée maximale.

Rompre un CDD

(rendez-vous p. 14)

10 En principe, un CDD ne peut être rompu avant son terme.

11 Un salarié en CDD peut rompre son contrat en cas d’embauche en CDI chez un autre employeur.

12 Toute rupture de CDD donne obligatoirement lieu au versement d’une indemnité de fin de contrat au profit du salarié.

Réponses

1. FAUX. Si l’emploi est lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, l’employeur n’a pas d’autres choix que de conclure un CDI.

2. VRAI. Le législateur a strictement limité les cas de recours au CDD. Principale conséquence, le motif justifiant l’embauche en CDD doit être mentionné et justifié dans le contrat.

3. VRAI. Même conclu pour un motif licite, un CDD peut être requalifié en CDI si le contrat est mal ficelé.

4. VRAI. Sous certaines conditions, l’échéance d’un CDD peut être reportée, ce qui revient à prolonger la relation contractuelle.

5. FAUX. Un seul renouvellement est possible.

6. FAUX. En cours d’exécution du contrat, l’employeur et le salarié peuvent décider d’un commun accord de prolonger leur collaboration. Mais pour que le CDD ne soit pas « retoqué » en CDI, cette modification devra être formalisée dans le contrat au moyen d’un avenant.

7. VRAI. Contrairement au renouvellement, la succession de CDD impose la conclusion d’un nouveau contrat de travail.

8. FAUX. Il est possible, dans certaines situations, d’enchaîner des CDD successifs, sans délai de carence. Par exemple, c’est le cas pour la nouvelle absence d’un salarié remplacé.

9. FAUX. L’employeur n’a pas à tenir compte des durées cumulées des différents contrats.

10. VRAI. Par exception, la rupture d’un CDD avant son terme est autorisée dans quelques cas énumérés par le Code du travail.

11. VRAI. Le salarié peut rompre son contrat par anticipation dès lors qu’il justifie d’une embauche à durée indéterminée. Il devra néanmoins respecter un délai de préavis avant de quitter l’entreprise dans laquelle il a été embauché en CDD.

12. FAUX. Le versement de l’indemnité de fin de contrat est un principe assorti de nombreuses exceptions. C’est par exemple le cas lorsque le CDD est rompu avant son terme par l’employeur en raison d’une faute grave du salarié.

Cas pratique n° 1

Conclure un CDD

L’équipe de Gilbert, titulaire, est exclusivement féminine. Deux de ses collaboratrices, une préparatrice (coefficient 290) et une adjointe (coefficient 500), viennent de lui annoncer leur grossesse. Pour pallier leur prochain départ en congé maternité, le titulaire va devoir organiser deux recrutements en CDD.

Quels sont les motifs de recours au CDD ?

Le CDD est un contrat d’exception qui ne peut être utilisé que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il ne peut être conclu que pour l’un des motifs prévus par la loi (article L. 1242-2 du Code du travail) :

→ le remplacement d’un salarié absent ;

→ le remplacement d’un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel ;

→ le remplacement d’un salarié en cas de suspension de son contrat de travail ;

→ le remplacement d’un salarié dans l’attente du recrutement d’un salarié en CDI ;

→ les emplois à caractère saisonnier ;

→ le remplacement du chef d’entreprise ;

→ un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise.

Comment formaliser le contrat ?

Un contrat écrit

Le CDD doit nécessairement être établi par écrit. L’absence d’écrit entraînerait sa requalification en CDI.

Les mentions obligatoires

Tout CDD doit impérativement préciser :

→ la définition précise du motif de recours au CDD ;

→ le nom et la qualification du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour le remplacement d’un salarié absent ;

→ la date d’échéance du contrat ;

→ la durée minimale du contrat ;

→ la désignation du poste de travail ;

→ l’intitulé de la convention collective applicable ;

→ la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

→ le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (primes et autres éléments de salaire) ;

→ le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

L’omission de certaines mentions obligatoires, comme la définition du motif, peut entraîner la requalification du CDD en CDI. La seule énonciation du motif n’est d’ailleurs pas suffisante. Il est nécessaire d’étayer les circonstances justifiant l’embauche en CDD. La rédaction du CDD doit donc être particulièrement soignée.

Quelle échéance ?

Par définition, le CDD comporte un terme au-delà duquel les relations de travail ne se poursuivront pas. A défaut, le CDD se transformerait en CDI. Selon l’aménagement de l’échéance, deux catégories de CDD peuvent être distinguées :

Les CDD conclus avec un terme précis

Il s’agit de CDD conclus de date à date. En pratique, Gilbert peut conclure un tel CDD et le formuler ainsi : « Pour le congé maternité de la salariée X, du 1^er décembre 2010 au 1^er avril 2011. »

En optant pour ce CDD, le pharmacien doit savoir qu’un seul renouvellement sera possible. Autre limite, la durée totale (renouvellement compris) ne pourra pas dépasser la durée maximale autorisée, variable selon le motif de recours au CDD.

Les CDD conclus sans terme précis

Il s’agit de CDD dont l’échéance ne correspond pas à une date calendaire exacte. Le CDD prend néanmoins fin lorsque l’objet pour lequel il a été conclu se réalise. Dans l’exemple de la pharmacie de Gilbert, il s’agira du retour de la salariée absente. En optant pour ce CDD, l’officinal doit savoir qu’aucun renouvellement ne sera possible. En revanche, aucune durée maximale n’est imposée.

Vous pouvez télécharger un modèle de CDD sans terme précis sur www.WK-Pharma.fr.

Quelle rémunération ?

Le salaire

La rémunération d’un salarié en CDD ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié embauché en CDI et occupant les mêmes fonctions.

Par exemple, lorsqu’un salarié est recruté en CDD pour remplacer un salarié absent, il doit bénéficier des mêmes conditions salariales, sous deux réserves :

→ il ne peut pas bénéficier des éléments de rémunération liés à l’ancienneté ;

→ il peut percevoir une rémunération inférieure s’il n’assume que partiellement les fonctions du salarié remplacé.

S’il existe un écart de rémunération entre les salariés en CDI et en CDD, l’employeur devra démontrer que les différences de salaires ne sont pas fondées sur des pratiques discriminatoires.

Cet écart devra reposer, en effet, sur des éléments objectifs tels qu’un niveau différent de responsabilités, des missions confiées qui ne sont pas semblables, des compétences et une expérience professionnelle non équivalentes, etc.

En pratique, les nouvelles recrues de Gilbert ne seront donc pas forcément rémunérées à hauteur des coefficients 290 et 500.

L’indemnité de fin de contrat

Outre son salaire, le salarié en CDD percevra à la fin de son contrat une indemnité destinée à compenser la précarité de son emploi.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Comme tous les autres salariés, les salariés en CDD ont droit à des congés payés. Si pendant l’exécution de leur contrat ils n’ont pu solder leurs congés acquis, ils percevront une indemnité compensatrice de congés payés.

Cas pratique n° 2

Renouveler un CDD

En raison d’un surcroît temporaire d’activité, Brigitte, titulaire, a fait appel pendant trois mois à un salarié sous CDD. Or, l’activité supplémentaire doit encore se prolonger pendant deux mois. La pharmacienne envisage donc de renouveler le CDD.

Dans quelles conditions renouveler un CDD ?

Renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement conclu avec le salarié afin qu’il se poursuive dans les mêmes conditions et pour le même objet. Mais il n’est pas question pour autant de conclure un nouveau contrat. Pour en user sans en abuser, le législateur a encadré cette pratique avec trois règles strictes :

→ seuls les CDD conclus de date à date sont renouvelables ;

→ un seul renouvellement est possible ;

→ l’employeur doit justifier, à la date du renouvellement, d’un motif légitime de recours à un CDD.

Selon la jurisprudence (Cass. soc., 1^er février 2000, n° 97-44.952), la légitimité du recours à un CDD s’apprécie au moment de conclure le contrat, puis au moment de son renouvellement.

En pratique, Brigitte doit pouvoir justifier, à la date du renouvellement du CDD, qu’il existe bien un accroissement temporaire d’activité justifiant le recours au CDD. Il s’agit ainsi d’éviter le renouvellement abusif de CDD lorsque les raisons ayant justifié le recours à un premier CDD ont disparu.

Quel délai respecter ?

La durée du renouvellement

Le contrat peut être renouvelé pour une période qui peut être plus courte, plus longue, ou égale à celle de la période initiale. Mais, dans tous les cas, la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée et variable selon le motif de recours au CDD.

Quel délai de prévenance ?

→ Aucun délai de prévenance ne s’impose à l’employeur pour proposer au salarié le renouvellement de son CDD qui arrive à échéance. Sauf stipulation contractuelle contraire, l’employeur peut donc attendre le dernier moment.

→ De même, l’employeur n’a aucune obligation de notifier par avance le non-renouvellement du CDD s’il ne souhaite pas poursuivre la relation de travail.

Quel formalisme respecter ?

La possibilité de renouveler le contrat peut être prévue dans le contrat initial, via une clause de renouvellement. Si cette clause est absente, le renouvellement peut être formalisé par la suite au moyen d’un avenant.

Trois situations sont possibles :

→ Le contrat initial comporte une clause détaillée

La clause prévoit l’éventualité d’un renouvellement dont la durée et les conditions sont déjà précisées.

→ Le contrat initial mentionne l’éventualité d’un renouvellement

Le renouvellement est simplement envisagé et mentionné sans contour précis. Avant l’arrivée du terme prévu, les conditions du renouvellement seront organisées par un avenant.

→ Le contrat initial est muet au sujet du renouvellement

En cours d’exécution du contrat, le renouvellement peut être défini par un avenant que l’employeur soumettra au salarié avant le terme initialement prévu du CDD.

Le salarié peut-il refuser le renouvellement de son CDD ?

Si le renouvellement automatique est prévu dans le contrat initial signé par le salarié, celui-ci est tenu de le respecter, même s’il ne désire pas poursuivre la relation de travail au terme du contrat.

Si le renouvellement n’est pas prévu dans le contrat initial, le salarié reste libre d’accepter ou de refuser un éventuel renouvellement proposé par l’employeur. Mais, en cas de refus, le salarié perdra le bénéfice de l’indemnité de fin de contrat. Quant à l’employeur, il pourra réembaucher immédiatement un autre salarié sous CDD pour le même poste sans devoir respecter un délai d’attente.

L’employeur peut-il refuser de renouveler un CDD ?

→ Si le contrat initial comporte une clause de renouvellement automatique

L’employeur ne peut pas se désengager et devra poursuivre la relation de travail. Le non-renouvellement serait alors assimilé à une rupture anticipée du contrat de travail.

→ Si le contrat initial prévoit un éventuel renouvellement

L’employeur est libre de refuser de renouveler le CDD. Toutefois, le salarié peut obtenir un dédommagement lorsqu’il établit un abus, notamment si la raison du non-renouvellement est discriminatoire.

→ Si l’employeur ne renouvelle pas un CDD qui comporte une clause de renouvellement alors que le CDD du salarié est suspendu en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il doit justifier d’un motif réel et sérieux étranger à l’accident ou à la maladie. Ce cas s’applique aussi en cas de suspension du CDD pour cause de maternité.

Quelles sanctions possibles ?

Le non-respect des dispositions légales relatives au renouvellement peut entraîner la requalification par le juge du CDD en CDI. Les cas de requalification sont :

→ le défaut d’écrit : si le contrat contient une clause de renouvellement à confirmer par un avenant, la poursuite des relations de travail sans signature de cet avenant entraîne la requalification de la relation de travail en CDI ;

→ le dépassement de la durée maximum ;

→ le recours à plus d’un renouvellement ;

→ la modification unilatérale du contrat ;

→ l’inexistence du motif.

L’abc… L’essentiel pour mieux comprendre

Décrypter le contrat à durée déterminée

Une embauche provisoire

Par nature, un CDD est un contrat temporaire dont la fin est programmée. Le caractère provisoire justifiant l’embauche est donc une condition essentielle. Puisque le contrat n’est pas pérenne, le salarié est placé dans une situation de fragilité. A noter : la convention collective nationale de la pharmacie d’officine n’a prévu aucune disposition particulière concernant les CDD. C’est donc le Code du travail qui s’applique, sans particularité à la branche de la pharmacie d’officine.

Pour éviter les dérives, le législateur a donc encadré et limité les cas de recours au CDD.

Le remplacement d’un salarié absent

A l’exclusion de la grève, il peut s’agir de n’importe quel motif d’absence (maladie, maternité, congés payés, départs en formation) et de n’importe quel salarié.

Le remplacement en cas de temps partiel

Le recours au CDD permet ainsi d’assurer le complément horaire. C’est par exemple le cas lorsqu’un salarié réduit son temps de travail dans le cadre du congé parental d’éducation.

Le remplacement dans l’attente d’un CDI

Lorsqu’un salarié a été recruté en CDI mais n’est pas encore disponible, l’employeur peut recourir à un CDD pendant le délai d’attente.

Les emplois à caractère saisonnier

Les travaux saisonniers sont ceux qui sont normalement amenés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectif. Il s’agit par exemple des saisons touristiques, thermales ou théâtrales.

Le remplacement du chef d’entreprise

C’est un cas classique en pharmacie. Le titulaire doit, en effet, se mettre en conformité avec la législation pharmaceutique (article L. 5125-21 du Code de la santé). Il doit alors se faire remplacer pour toute absence supérieure à huit jours et transmettre, par lettre recommandée, à l’inspection de la pharmacie et au Conseil de l’Ordre dont il dépend les nom, adresse et qualité de son remplaçant.

Un accroissement temporaire d’activité

L’accroissement temporaire d’activité peut être lié à une augmentation passagère du volume de travail (par exemple des variations cycliques d’activité) ou à une tâche occasionnelle hors de l’activité normale de l’entreprise (par exemple la mise en place d’un nouveau système informatique). Mais attention, une activité irrégulière n’est pas un critère suffisant ! Car si l’irrégularité de l’activité est constante, il ne s’agit pas d’une tâche temporaire (par exemple une augmentation de l’activité le samedi). En revanche, les pics d’activité présentant un caractère temporaire, comme les fêtes de Noël ou la rentrée des classes, peuvent justifier le recours à des CDD.

La période d’essai

Bien que l’embauche ne soit que provisoire, il est vivement conseillé de prévoir une période d’essai au cours de laquelle le contrat pourra être librement rompu.

Une clause écrite

Pour exister, la période d’essai doit être expressément écrite dans le contrat de travail. Si le contrat est muet à son sujet, l’employeur ne pourra l’invoquer. De même, le contrat de travail qui se contente d’une allusion ou d’un simple renvoi à la convention collective nationale de la pharmacie d’officine est insuffisant. D’où l’intérêt de rédiger le contrat avec la plus grande attention.

Une durée encadrée

Si le contrat est conclu de date à date, sa durée est limitée à :

→ 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines, si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 6 mois ;

→ 1 mois au maximum si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 6 mois.

Pour calculer cette durée, les jours sont appréciés en jours effectivement travaillés, et la semaine doit se comprendre comme la semaine civile.

Si le contrat est conclu sans terme précis (par exemple « pour le remplacement du salarié X absent pour maladie »), la durée de la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Une rupture sans motif

Pendant la période d’essai, l’employeur ou le salarié peuvent librement décider de rompre le contrat sans devoir invoquer un quelconque motif. Il s’agit d’une décision discrétionnaire. Aucune indemnité de rupture ne sera due au salarié. En revanche, un délai de prévenance devra être respecté.

Le statut du salarié

Le salarié en CDD a les mêmes droits et les mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise. Il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, etc.) et peut accéder aux mêmes équipements ou avantages collectifs.

La rémunération

La rémunération perçue par le salarié sous CDD ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. Ainsi, lorsqu’une revalorisation collective des salaires a lieu dans l’entreprise, elle doit également s’appliquer aux salariés en CDD. Toutefois, l’employeur reste libre de rémunérer de façon différente un salarié sous CDD et un salarié sous CDI, à condition de pouvoir le justifier par des différences individuelles (ancienneté, compétences, expériences, etc.).

Les primes

Le salarié sous CDD a droit aux primes annuelles (par exemple la prime de 13^e mois) au prorata de la durée de son contrat si, dans l’entreprise, leur paiement est prévu pour les salariés quittant l’entreprise avant la date normale de paiement.

Les frais de transport

Si le salarié en CDD emprunte les transports en commun, ou un service public de location de vélos, l’employeur doit prendre en charge une partie des frais de transports. Sa participation est déterminée comme suit :

→ 50 % du coût de l’abonnement (sur la base des tarifs de deuxième classe) lorsque la durée de travail du salarié est supérieure ou égale à un mi-temps ;

→ au prorata du nombre d’heures travaillées (nombre d’heures travaillées × 50 % abonnement/17,5).

Les tickets-restaurant

Si l’employeur a mis en place un système de tickets-restaurant dans son entreprise, tous les salariés doivent en bénéficier, y compris les CDD. Chaque salarié a alors droit à un ticket par repas compris dans ses horaires de travail.

Les frais d’équipement

Prévue par l’article 9 des dispositions générales de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine, la prime d’équipement est versée chaque année aux salariés pour l’achat d’une blouse ou de tout autre vêtement de travail. Tous les salariés ont droit à cette prime dès lors qu’ils justifient de 12 mois de présence à l’officine. Les salariés en CDD sont donc également concernés dès lors qu’ils remplissent ce critère.

Les congés payés

Le droit à congés

Les salariés en CDD bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés en CDI. Mais, en pratique, la durée de leur CDD ne leur permet pas toujours de poser leurs congés à l’issue de la période de référence (du 1^er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante). Dans cet intervalle, tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Pour les salariés recrutés en cours d’année, le point de départ de l’année de référence ne sera pas le 1^er juin, mais la date d’embauche.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Si, pendant l’exécution de leur contrat, les salariés en CDD n’ont pu solder leurs congés acquis, ils percevront une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité leur est versée quelle que soit la durée de leur contrat, même si elle est inférieure à un mois.

Le calcul de l’indemnité

Elle est égale au 10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié au cours du CDD (indemnité de fin de contrat comprise). Le même calcul s’applique même lorsque le CDD a une durée inférieure à un mois.

Le versement de l’indemnité

Il intervient à la fin du CDD, sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un CDI.

L’indemnité de fin de contrat

Afin de compenser la précarité de leur emploi, les salariés en CDD ont en principe droit à une indemnité de fin de contrat également appelée prime de précarité.

Le calcul de l’indemnité

Le montant de l’indemnité de fin de contrat est égal à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée du CDD. A savoir : l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas prise en compte dans la base de calcul de l’indemnité de fin de contrat.

Le versement de l’indemnité

Il intervient à la fin du contrat, en même temps que le dernier salaire. En théorie, il est possible de verser cette indemnité sous forme d’acomptes mensuels, mais cette pratique est à déconseiller. Car, si le salarié n’y a finalement pas droit (par exemple en cas de rupture anticipée), la probabilité pour l’employeur d’obtenir un remboursement est faible.

Un complément de salaire

L’indemnité de fin de contrat est un complément de salaire :

→ elle est assujettie aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS ;

→ elle est incluse dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

→ elle n’est pas prise en compte pour comparer la rémunération d’un CDD avec un CDI dans le cadre de l’égalité de traitement ;

→ elle est soumise aux mêmes règles de prescription et de garantie de paiement que le salaire.

Les exceptions

Dans les situations suivantes, le salarié est privé de l’indemnité de fin de contrat :

→ en cas de rupture du CDD pendant la période d’essai : cette exclusion s’applique quel que soit l’auteur de la rupture de la période d’essai ;

→ lorsque le CDD a été conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires : en revanche, l’indemnité est due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou son cursus universitaire. C’est aussi le cas lorsque le CDD est conclu pour une période en dehors de celle des vacances scolaires ou universitaires ;

→ si à l’issue du CDD les relations de travail se poursuivent sans interruption par un CDI : en revanche, si le CDD et le CDI sont séparés de quelques jours seulement, voire même d’une seule journée, l’indemnité de fin de contrat reste due ;

→ en cas de refus par le salarié de conclure un CDI à la suite immédiate du CDD : le refus du salarié fait échec au versement de l’indemnité de fin de contrat.

→ si le CDD est rompu avant son terme par le salarié : la rupture anticipée prive le salarié de l’indemnité ;

→ si le CDD est rompu avant son terme par l’employeur en raison d’une faute grave ou lourde du salarié : l’indemnité n’est pas due en raison du comportement fautif du salarié ;

→ si le CDD est rompu avant son terme en cas de force majeure, sauf si le cas de force majeure résulte d’un sinistre ;

→ si le salarié refuse le renouvellement du CDD initialement prévu lors de la conclusion du contrat : le refus du salarié fait échec au versement de l’indemnité de fin de contrat ;

→ au terme d’un contrat d’apprentissage.

La requalification du contrat de travail

En cas d’entorses à la réglementation (extrêmement stricte) des CDD, l’employeur s’expose à leur requalification en CDI.

Les cas de requalification

La requalification du CDD en CDI peut intervenir :

→ si l’emploi pourvu en CDD est un emploi permanent ;

→ si le motif de recours au CDD est illicite, erroné ou fictif : le législateur a strictement limité les cas de recours au CDD ;

→ si le contrat n’a pas été établi par écrit avec ses mentions obligatoires : le respect de ce formalisme constitue une véritable condition de validité du contrat ;

→ si les durées maximales du CDD ont été dépassées : l’échéance du contrat, prévue dès sa conclusion, doit être respectée ;

→ si les conditions de renouvellement n’ont pas été respectées ;

→ si un nouveau CDD est conclu avant la fin du délai de carence : le recours anticipé à un nouveau CDD déqualifie le contrat conclu.

La procédure

Elle démarre avec la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié, car lui seul peut agir en requalification du CDD. Les règles relatives au CDD ayant pour but de protéger le salarié, elles ne peuvent être invoquées par l’employeur. En cas de procédure accélérée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Le bureau de jugement a alors un mois pour statuer.

Les indemnités

Si le salarié obtient gain de cause devant les prud’hommes, il aura droit à une indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire. Cette somme doit être automatiquement accordée par le juge dès lors qu’il prononce la requalification. Outre cette indemnité spécifique, le salarié pourra éventuellement prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cas pratique n° 3

La succession de CDD

Pour remplacer son adjoint malade, Vincent, titulaire, a recruté un salarié en CDD pour un mois. Or, deux jours après son retour, l’adjoint est à nouveau absent. Dans quelles conditions le titulaire pourra-t-il conclure un nouveau CDD ?

Que signifie la succession de CDD ?

Il s’agit de conclure plusieurs CDD distincts qui se suivent. Attention, cette succession de contrats ne doit pas être confondue avec le renouvellement :

→ renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement conclu avec le salarié ;

→ la succession de CDD vise à conclure un nouveau contrat de travail (avec éventuellement une fonction, une rémunération ou des horaires différents).

Les CDD successifs peuvent être conclus avec le même salarié ou avec différentes personnes. Autre possibilité, ils peuvent aussi viser un même poste de travail ou des postes différents. Les combinaisons sont ainsi multiples. Mais, dans tous les cas, le recours aux CDD successifs ne doit pas être détourné pour devenir un emploi permanent relevant de l’activité habituelle de l’entreprise. Car, sinon, l’employeur s’expose à une requalification des CDD en CDI.

La succession de CDD sur un même poste de travail

Pour éviter les abus, l’employeur ne peut pas conclure plusieurs CDD qui se succèdent sur un même poste de travail, que ce soit avec le même salarié ou avec des salariés différents. Entre chaque CDD, l’employeur doit respecter une période d’interruption, également appelée « délai de carence ».

Le calcul du délai de carence

Entre deux CDD successifs, le délai de carence est modulé en fonction de la durée du premier contrat (renouvellement compris) :

→ si la durée du premier CDD est inférieure à 14 jours, le délai de carence à observer est fixé à la moitié de la durée du contrat qui vient d’être accompli ;

→ si la durée du premier CDD est au moins égale à 14 jours, le second CDD ne pourra être conclu qu’après un délai fixé au tiers de la durée du premier contrat.

Pour calculer le délai de carence, la durée des contrats est prise en compte en nombre de jours calendaires (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche). En revanche, pour apprécier la durée du délai de carence, il faut comptabiliser uniquement les jours d’ouverture de l’officine.

Les sanctions

Le non-respect du délai de carence entre deux CDD entraîne la requalification du contrat en CDI. L’employeur encourt par ailleurs des sanctions pénales, c’est-à-dire une amende pouvant atteindre 3 750 euros (7 500 euros en cas de récidive) et/ou un emprisonnement pouvant aller jusqu’à 6 mois.

La succession de CDD sur des postes différents

Avec le même salarié

L’employeur est tenu de respecter un délai d’interruption. La loi ne prévoit pas de durée précise, mais le délai doit être suffisamment long pour écarter tout soupçon de fraude à la législation sur le travail précaire.

Si le délai d’interruption est trop bref, le juge pourra requalifier le contrat. Ainsi, lorsqu’un contrat conclu pour le remplacement d’un salarié absent est immédiatement suivi par un contrat conclu avec le même salarié pour un surcroît exceptionnel d’activité, la succession immédiate crée entre les parties une relation de travail à durée indéterminée.

Par exception, l’employeur peut conclure avec le même salarié des CDD successifs sans interruption en cas de nouvelle absence d’un salarié à remplacer. Dans cette situation, les deux cas de figure suivants sont possibles :

→ un même salarié peut assurer successivement, et sans interruption, le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de CDD distincts ;

→ un salarié peut assurer, sans interruption, le remplacement d’un même salarié au titre de ses absences successives. L’employeur doit conclure un CDD pour chaque nouvelle absence.

Mais attention aux dérives ! Les remplacements successifs ne doivent pas caractériser l’existence d’un emploi de remplaçant permanent. C’est, par exemple, le cas lorsqu’un salarié n’est pas recruté pour pallier l’absence d’un salarié nommément désigné mais pour assurer le remplacement de tout salarié absent quel que soit le motif de l’absence.

Avec des salariés différents

Rien n’interdit à l’employeur de conclure des CDD successifs avec différents salariés sur des postes différents. Dès lors que chaque CDD est distinct et autonome, aucun délai de carence ni délai d’interruption ne s’imposent.

Cas pratique n° 4

Rompre un CDD

Marie, titulaire, a conclu dans l’urgence un CDD avec un adjoint. Les étapes du recrutement ont été bâclées et la pharmacienne regrette aujourd’hui son choix. Pourra-t-elle invoquer l’insuffisance professionnelle de l’adjoint pour rompre le CDD avant son terme ?

Quels sont les motifs de rupture ?

Passée la période d’essai (CDD en terme précis) ou la durée minimale (CDD sans terme précis), un CDD doit être exécuté jusqu’à son terme, c’est-à-dire jusqu’à sa date d’échéance (CDD en terme précis) ou jusqu’à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (CDD sans terme précis). Sa résiliation anticipée n’est donc pas possible, sauf dans les quatre situations suivantes énumérées par le Code du travail.

L’accord entre les parties

Cette modalité de rupture par accord mutuel suppose le consentement clair et sans équivoque de l’employeur et du salarié. Il est donc exclu que l’une des parties fasse pression sur l’autre pour obtenir son accord.

La force majeure

Il s’agit d’un événement imprévisible, insurmontable et étranger aux parties. C’est le cas, par exemple, d’un incendie et qui détruit les locaux de l’entreprise provoquant un arrêt durable d’activité. En revanche, l’incendie qui ne provoque qu’une fermeture temporaire, le temps de réaliser les travaux, ne constitue pas un cas de force majeure.

La faute

La faute grave et, a fortiori, la faute lourde permettent de rompre le contrat de manière unilatérale et immédiate. L’auteur de la faute pouvant être le salarié ou l’employeur, les deux parties peuvent se prévaloir de ce mode de rupture.

→ La faute grave rend impossible la poursuite de la collaboration de travail. Côté salarié, il peut s’agir par exemple de propos injurieux ou dénigrants, d’absences injustifiées suivies d’un abandon de poste. L’employeur fait, par exemple, une faute grave s’il ne verse pas les salaires dus.

→ La faute lourde est le degré ultime de la faute puisqu’elle est, en plus, caractérisée par l’intention de nuire. Côté salarié, il peut s’agir de vols dans la caisse de l’entreprise. Côté employeur, des actes de harcèlement moral peuvent constituer une faute lourde.

La démission du salarié

En principe, la démission est interdite pendant un CDD, le salarié devant poursuivre son engagement jusqu’à son terme. Par exception, en cas d’embauche en CDI chez un autre employeur, le salarié est autorisé à rompre son CDD.

Quelle procédure ?

L’accord entre les parties

Afin d’écarter tout litige portant notamment sur le caractère consensuel, cette rupture amiable doit être formalisée par écrit.

La force majeure

Lorsqu’elle est avérée, le contrat est rompu de plein droit, sans procédure spécifique, ni entretien préalable ni notification.

La faute

→ La faute commise par le salarié

Elle est sanctionnée par un licenciement disciplinaire. La procédure débute par la convocation du salarié à un entretien préalable (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien). Suite à l’entretien, l’employeur notifiera au salarié la rupture (lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après l’entretien). Dès réception de la lettre, la rupture est immédiate, sans préavis. Pendant le délai séparant la convocation et l’entretien, l’employeur peut prononcer une mise à pied disciplinaire à titre conservatoire qui permet d’écarter le salarié de l’entreprise le temps de la procédure.

→ La faute commise par l’employeur

Dans un tel cas, le salarié doit cesser son travail et saisir le conseil de prud’hommes afin de demander la résiliation judiciaire du contrat. Si le salarié continue de travailler, il ne pourra se prévaloir d’une faute grave de son employeur.

La démission du salarié

Comme pour n’importe quelle autre démission, le salarié en CDD adressera à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception précisant son embauche en CDI chez un autre employeur. La preuve du CDI peut être rapportée par tous moyens, comme une lettre d’embauche, une attestation du nouvel employeur ou le contrat de travail.

Avant de quitter son poste, le salarié observera un préavis fixé à un jour par semaine compte tenu de :

→ la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis ;

→ la durée déjà accomplie, si le contrat ne comporte pas de terme précis.

Dans les deux cas, la durée maximale de la période de préavis est plafonnée à deux semaines.

Quelles indemnités de rupture ?

Les sommes à verser au salarié au titre de la rupture anticipée du CDD diffèrent selon les circonstances justifiant la séparation.

L’accord entre les parties

L’indemnité de fin de contrat sera versée au salarié.

La force majeure

Dès la rupture du contrat, le versement des salaires cesse. Aucune indemnité de rupture n’est due au salarié. En revanche, si le cas de force majeure résulte d’un sinistre, le salarié aura droit à l’intégralité des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’échéance théorique de son CDD, ainsi que l’indemnité de fin de contrat.

La faute

→ La faute commise par le salarié

En cas de faute grave, le salarié est privé de l’indemnité de fin de contrat. En cas de faute lourde, le salarié perd, en plus, le bénéfice de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Attention ! Si le CDD d’un salarié est rompu pour faute grave après le renouvellement du contrat, l’indemnité de fin de contrat se rapportant à la première période du contrat reste due au salarié.

→ La faute commise par l’employeur

Le salarié peut prétendre à une indemnité. Son montant dépendra du préjudice subi mais sera au moins égal à la totalité des salaires qui auraient été versés si le CDD n’avait pas été rompu de manière anticipée.

La démission du salarié

Dès lors que le salarié prend l’initiative de rompre le CDD, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due.

Que se passe-t-il en cas de rupture illicite du CDD ?

La rupture du CDD est illicite dès lors que le motif allégué est infondé ou qu’il ne fait pas partie des causes de rupture. Les conséquences varient seront l’auteur de la rupture.

L’employeur

En cas de rupture anticipée injustifiée de la part de l’employeur, le salarié a droit à :

→ des dommages et intérêts d’un montant au moins égal au montant des salaires qui auraient dû être versés jusqu’au terme théorique du CDD ;

→ l’indemnité de fin de contrat : les dommages et intérêts précités doivent être pris en compte dans la base de calcul ;

→ l’indemnité compensatrice de congés payés : elle est calculée par référence à la durée du travail effectivement accomplie.

Les dommages et intérêts sont donc exclus de la base de calcul de l’indemnité, liée aux congés payés.

Le salarié

L’employeur pourra prétendre à des dommages et intérêts dont le montant sera fixé par le juge en fonction du préjudice subi.

5 recommandations importantes lorsque vous recrutez un salarié en CDD

1. VÉRIFIEZ QUE VOTRE MOTIF EST SÉRIEUX

Le CDD est un contrat d’exception qui ne peut être utilisé que pour l’exécution d’une tâche précise et provisoire. Il est impossible de conclure un tel contrat pour un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

2. RÉDIGEZ AVEC SOIN LE CONTRAT

Sa rédaction doit être la plus précise possible. A défaut, vous vous exposez non seulement à la requalification du CDD en CDI, mais également à des sanctions pénales.

3. CALCULEZ LA RÉMUNÉRATION

La rémunération d’un salarié en CDD ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié embauché en CDI et occupant les mêmes fonctions.

4. NE DÉPASSEZ PAS L’ÉCHÉANCE

Dès sa conclusion, le CDD comporte un terme au-delà duquel les relations de travail ne se poursuivront pas. A défaut, le CDD se transformerait en CDI

5. VERSEZ L’INDEMNITÉ DE FIN DE CONTRAT

A la fin du contrat, le salarié a, en principe, droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de son emploi. D’un montant égal à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du CDD (primes et accessoires divers inclus à l’exclusion de l’indemnité de congés payés), cette indemnité est versée en même temps que la dernière paye.

Ce qu’il faut retenir

Pas de rupture anticipée

En principe, un CDD ne peut être rompu avant son terme, sauf en cas de :

→ commun accord entre les parties ;

→ faute grave ou lourde du salarié ou de l’employeur ;

→ force majeure ;

→ démission du salarié s’il est en mesure de justifier d’une embauche en CDI chez un autre employeur.

Renouveler un CDD

Cette prolongation du terme initial du contrat est possible lorsque le CDD a été conclu de date à date. Un seul renouvellement est possible.

Le délai de carence

Cette période d’interruption doit être respectée lorsque plusieurs CDD successifs sont conclus avec le même salarié ou avec des salariés différents sur un même poste de travail.

Pas de priorité pour les CDD

Lorsqu’un poste en CDI est à pourvoir dans l’entreprise, il n’existe pas de priorité en faveur des salariés en CDD. Toutefois, l’employeur a l’obligation d’informer les salariés en CDD des postes à pourvoir en CDI.

À NOTER

Les mauvaises raisons

Il existe des motifs pour lesquels il n’est pas possible de recourir à un CDD :

→ Pas de CDD pour les emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

→ Pas de CDD pour effectuer des travaux dangereux (il s’agit des travaux faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale).

→ Pas de CDD pendant six mois pour remplacer les emplois supprimés pour motif économique.

→ Pas de CDD pour remplacer des salariés grévistes.

Quelle solution pour Gilbert ?

Si Gilbert conclut un CDD sans terme précis, l’événement marquant le terme du CDD dépendra de la façon dont le contrat a été rédigé :

→ « pour la durée de l’absence de la salariée X liée à sa maternité » : le terme du contrat sera la fin du congé maternité, ou du congé parental si la salariée décide après son accouchement de différer son retour ;

→ « pour la durée de l’absence de la salariée X pour son congé de maternité » : le terme du contrat sera la fin du congé maternité. Si la salariée prolonge son absence par un congé parental, Gilbert devra conclure un nouveau CDD.

À RETENIR

La durée minimale

Lorsque le contrat n’est pas conclu de date à date, il doit obligatoirement comporter une durée minimale librement fixée par les parties. Cette durée minimale présente un double intérêt :

→ elle sert de base au calcul de la période d’essai lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis ;

→ elle interdit à l’employeur et au salarié de rompre le contrat avant son expiration.

Pour approfondir

L’employeur est-il libre d’affecter le salarié recruté sous CDD sur le poste de son choix ?

Le recours à l’embauche de salariés en CDD est strictement encadré par la loi. Toutefois, la jurisprudence permet à l’employeur quelques souplesses puisqu’il reste libre d’affecter le salarié au poste de son choix.

→ Ainsi, dans le cadre d’un CDD de remplacement, il n’est pas obligatoire d’affecter le remplaçant au poste du salarié absent. Le schéma suivant est donc possible : le salarié sous CDD remplace non pas le salarié absent mais un autre salarié de l’entreprise qui abandonne provisoirement son poste pour occuper celui du salarié absent. On parle alors de « remplacement en cascade ».

→ La même solution est proposée en cas de recours à un CDD pour accroissement temporaire d’activité. L’employeur n’est pas tenu de confier au salarié recruté des tâches directement liées à ce surcroît d’activité. La Cour de cassation n’impose donc pas une corrélation exacte entre le motif du recours au CDD et la tâche effectivement confiée au salarié.

Sources : Cass. soc., 30 avril 2003, n° 01-40.937 ; Cass. soc., 18 février 2003, n° 01-40.470. « Social pratique » n° 390, 10 juin 2003.

Clauses et avenants

→ Modèle de clause de renouvellement détaillée :

« Le CDD liant la pharmacie X et M. Y arrivera normalement à son terme le xxx (date à préciser). Si le salarié en remplacement duquel M. Y a été engagé n’est pas en mesure de reprendre son emploi à cette date, les deux parties ont décidé d’un commun accord de renouveler le présent contrat pour une durée de xxx (durée à préciser). Ce contrat arrivera donc à son terme le xxx (date à préciser). »

Quelle solution pour Brigitte ?

Le salarié embauché par Brigitte est un adjoint au coefficient 500. En cas de renouvellement du CDD, à quel moment la titulaire devra-t-elle verser l’indemnité de fin de contrat ? Et comment la calculer ?

→ A la date du renouvellement, Brigitte ne devra ni indemnité compensatrice de congés payés, ni prime de précarité. Ces calculs seront faits au terme du CDD, sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus.

→ Comment calculer les indemnités de fin de contrat ?

– Au coefficient 500, le taux horaire brut du pharmacien adjoint est de 20,27 euros.

– Si cet adjoint a travaillé à temps plein, son salaire de base pendant les cinq mois du CDD est donc de 20,27 × 151,67 × 5 = 15 371,75 euros.

– L’indemnité de précarité est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du CDD (indemnité compensatrice de congés payés non comprise). Ici, son montant est donc de 15 371,75 × 10 % = 1 537,18 euros.

– L’indemnité compensatrice de congés payés est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié, indemnité de précarité comprise. Elle est donc égale à (15 371,75 + 1537,18) × 10 % = 1 690,89 euros.

À NOTER

Indemnités de fin de contrat

Cette indemnité n’est due qu’à la fin du renouvellement. La pharmacienne la calculera sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus.

Pour approfondir

A l’occasion de son renouvellement, le CDD peut-il être modifié ?

Le renouvellement du CDD a seulement pour objet d’aménager le terme initial du contrat. Il ne se confond pas avec la conclusion d’un nouveau contrat et n’autorise pas l’employeur à modifier unilatéralement le contrat. Toute modification nécessite l’accord du salarié et la conclusion d’un avenant au contrat. En cas de refus du salarié en CDD d’accepter la modification de son contrat, l’employeur ne peut pas rompre le CDD. S’il le fait, le salarié pourra percevoir des dommages et intérêts équivalents aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme de son contrat. Néanmoins, rien ne s’oppose à ce que l’employeur subordonne le renouvellement à la modification du contrat dans le CDD initial.

Source : Cass. soc., 1^er février 2000, n° 97-44.100.

À RETENIR

Le contrat à durée déterminée est un contrat d’exception qui ne peut être utilisé qu’à une double condition :

→ il a pour objet l’exécution d’une tâche précise et temporaire ;

→ il est conclu pour l’un des motifs prévus par la loi.

Si ces deux conditions, ou l’une d’entre elles, font défaut, le CDD peut être requalifié en CDI.

À NOTER

Le titulaire doit porter à la connaissance des salariés sous CDD les postes à pourvoir en CDI dans son officine. Toutefois, les salariés en CDD ne bénéficient d’aucune priorité sur les postes disponibles en CDI, même si l’emploi correspond à leur qualification.

À NOTER

Dès qu’un salarié a travaillé pendant au moins 10 jours, il peut prendre, avec l’accord de son employeur, des congés sans attendre la période du 1^er mai au 31 octobre suivant l’année d’acquisition des congés. Par exemple, un salarié est embauché en CDD le 1^er octobre 2010. Il peut ainsi profiter en décembre de 5 jours ouvrables de congés sans attendre 2011.

AVIS DE L’EXPERT

Assunta Sapone, avocate

« Bien qu’il n’existe aucune définition légale du travail saisonnier, il est possible, grâce à la jurisprudence, d’en préciser les contours. Pour être considérée comme saisonnière, l’activité doit varier en fonction du rythme des saisons et non en fonction de la seule volonté de l’employeur. Si le surcroît d’activité saisonnier est la conséquence d’un choix de l’employeur dans la répartition de ses activités, il ne sera pas possible de procéder à la conclusion d’un contrat saisonnier. En revanche, si des travaux se répètent cycliquement en raison de contraintes extérieures naturelles, techniques ou socio-économiques, la conclusion d’un contrat saisonnier est licite. La jurisprudence offre ainsi de nombreux exemples qui permettent la conclusion d’un CDD saisonnier :

– les activités touristiques étroitement liées à la saison (moniteur de planche à voile, moniteur de ski, hôtels et restaurants…) ;

– les activités accrues du seul fait de la saison (par exemple, le recrutement d’un salarié supplémentaire pendant la saison d’été dans un commerce implanté dans une zone touristique).

Il apparaît donc logique de considérer que les pharmacies situées dans des stations de ski ou des stations balnéaires sont effectivement soumises à des variations d’activités liées aux saisons, de sorte qu’elles peuvent légitimement procéder à la conclusion de contrat de travail saisonnier. »

À RETENIR

Indépendamment des risques de requalification, l’employeur qui ne respecte pas la réglementation des CDD s’expose à des sanctions pénales pouvant atteindre :

→ 3 750 euros par infraction constatée ;

→ 7 500 euros et/ou un emprisonnement de 6 mois au maximum en cas de récidive.

Dernière paye

Le gestionnaire de la paye doit faire figurer sur le dernier bulletin de salaire, en plus des indications ordinaires :

→ l’indemnité de précarité ;

→ l’indemnité compensatrice de congés payés ;

→ le montant de la rémunération du mois en cours ;

→ les éventuelles régularisations ;

→ le prorata de 13^e mois et les autres primes annuelles, le cas échéant.

Exemple

En raison d’un surcroît temporaire d’activité, une entreprise a recruté un salarié en CDD (conclu de date à date) pour trois mois. Or, à l’issue des trois mois, le surcroît d’activité se prolonge. Un nouveau CDD pourra être conclu sur le même poste de travail, à condition de respecter, au terme du premier contrat, une période de carence d’un mois (3 mois/3).

À RETENIR

Dans certaines circonstances, il est possible de conclure, sans délai de carence, un nouveau CDD sur le même poste de travail avec le même salarié ou avec un salarié différent :

→ nouvelle absence du salarié remplacé ;

→ refus du salarié de renouveler son contrat ;

→ rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié ;

→ contrats urgents nécessités par des mesures de sécurité

→ contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi.

Quelles solutions pour Vincent ?

Vincent a conclu un CDD pour remplacer son adjoint en arrêt maladie. Or, à l’issue de l’arrêt maladie, c’est au tour de la préparatrice de partir en congé maternité. Vincent pourra conclure avec le même salarié, et sans délai, un nouveau CDD.

A l’issue de son congé maternité, la préparatrice prolonge son absence par un congé parental. Vincent pourra conclure avec le même salarié, et sans délai, un nouveau CDD pour faire face au congé parental.

À SAVOIR

Quand faut-il solder les CDD successifs ?

Chaque contrat doit être soldé indépendamment des autres. Les indemnités de congés payés et de précarité doivent donc être versées à l’issue de chaque contrat, et non globalement à la fin du dernier CDD.

Pour approfondir

L’enchaînement des CDD de remplacement est-il plafonné à une durée maximale ?

En principe, un CDD qui comporte un terme précis ne peut être conclu pour une durée supérieure à 18 mois. Toutefois cette restriction ne s’applique pas à des CDD qui s’enchaînent. En effet, les juges ont précisé, dans un arrêt du 18 février 2006, que lorsqu’un CDD est conclu pour remplacer un salarié absent, il est possible de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié. Peu importe qu’ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède 18 mois. Cet arrêt apporte de la souplesse dans la gestion des absences. En effet, l’employeur peut conclure des CDD de remplacement successifs correspondant à la durée exacte de chaque absence sans être limité à 18 mois pour la durée totale des contrats. Mais chaque contrat pris isolément ne peut pas durer plus de 18 mois.

À SAVOIR

Si la démission du salarié embauché en CDI chez un autre employeur est admise par le Code du travail, le débauchage est prohibé par la déontologie pharmaceutique. A cet égard, l’article R. 4235-36 du Code de la santé publique « interdit aux pharmaciens d’inciter tout collaborateur d’un confrère à rompre son contrat de travail ».

Que peut faire Marie ?

Marie ne peut rompre le CDD qu’en cas de faute grave ou lourde de l’adjoint. Or, l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave lorsqu’elle résulte de l’incompétence du salarié, et non d’un comportement fautif. Selon la jurisprudence, le comportement fautif consiste en des négligences délibérées, un manque d’attention ou de soin dans l’exécution d’un travail. Quant à l’insuffisance professionnelle, elle peut être définie comme l’incapacité du salarié à exécuter correctement son travail, faute de compétences. Pour rompre le CDD avant son terme, il ne reste à Marie que le terrain de la négociation afin de trouver un accord de rupture amiable avec l’adjoint recruté en CDD.

Pour approfondir

Que faire en cas d’inaptitude du salarié au cours du CDD ?

Tout dépend de la cause de l’inaptitude

→ Si un accident du travail ou une maladie professionnelle est à l’origine de l’inaptitude : l’employeur peut demander la résolution judiciaire anticipée du CDD en cas d’inaptitude totale ou d’impossibilité de reclassement du salarié.

→ Si l’inaptitude ne provient pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle : l’employeur ne peut pas demander la résolution judiciaire du CDD qui doit se poursuivre. Mais, faute de pouvoir travailler, le salarié inapte n’est pas rémunéré. En revanche, il sera indemnisé par l’assurance maladie.