Une modification d’horaires qui a mal tourné

Dans cette affaire, l’employeur ne s’était pas préoccupé de savoir si la salariée était d’accord. Pour imposer sa décision, il pouvait d’ailleurs légitimement s’appuyer sur l’argument du droit du travail selon lequel la fixation des horaires et leur modification relèvent, par principe, du pouvoir de direction de l’employeur. Il n’avait donc pas à recueillir l’accord de son adjointe tant que la durée du travail et la rémunération restaient inchangées. Or, cela était bien le cas puisque la salariée continuait de travailler 35 heures par semaine. Refusant ce changement, l’adjointe est licenciée. En première instance, la cour d’appel donne raison à l’employeur. Mais la Cour de cassation* casse la cour d’appel, affirmant que « le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail ». Dès lors que l’employeur introduit une coupure quotidienne, toute modification des horaires, aussi minime soit-elle, est par nature contractuelle. L’accord de la salariée était donc nécessaire quelles que soient les circonstances de la modification : durée de l’interruption, contractualisation ou non des horaires, bouleversement ou non de la vie personnelle ou familiale. Cette jurisprudence confirme que toute modification des horaires de travail est à manier avec prudence (lire aussi les fiches Moniteur Expert sur la modification des horaires de travail dans ce numéro, page 40, et dans Le Moniteur n° 2923/2924).

* Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-30.033.