Contrats d’embauche : Le temps partiel sur mesure

Les collaborateurs de l’officine sont 45 % à travailler à temps partiel, estime Fabienne Serra, responsable juridique du service PharmExpert d’Alliance Santé, et les pharmaciens titulaires sont obligés de composer avec cette donne. » Le recrutement de nouveaux collaborateurs se fait essentiellement sur ce mode qui répond à des aspirations de plus en plus fortes de ménager du temps libre pour sa vie privée. « Dans cette période de pénurie de main-d’oeuvre, le travail à temps partiel est une formule choisie et demandée par le salarié, tandis que l’employeur est mis devant le fait accompli, observe Alain Naintré, avocat au barreau de Limoges. Le personnel à temps partiel est à la fois en position de force pour négocier son salaire et ses horaires de travail. » Même si le Code du travail permet théoriquement à l’employeur de refuser un temps partiel, dans le contexte de pénurie actuel, il n’est plus vraiment libre de répondre favorablement ou non à la demande des salariés.

« La loi protège le salarié à temps partiel », souligne Fabienne Serra. En particulier, elle impose des contraintes et obligations beaucoup plus lourdes que celles entraînées par l’embauche d’un temps plein. « Il faut apporter le plus grand soin à la rédaction du contrat de travail car l’employeur ne peut modifier un élément qui serait prévu au contrat sans l’accord express du salarié », précise Alain Naintré.

Le contrat est là pour prévoir le détail matériel des rapports employeur/employé et convenir des modalités particulières de leurs relations, lesquelles peuvent être modifiées d’un commun accord, à tout moment, par écrit, « par un avenant au contrat, même pour une période déterminée », précise Fabienne Serra. Tous les aspects pratiques doivent être discutés, rien ne doit être laissé au hasard. En cas de problème, le contrat de travail fera autorité. Par exemple, « les conditions d’une réduction ou d’une augmentation du nombre d’heures de travail hebdomadaire doivent être clairement définies au contrat car, dans le cas contraire, et sans l’acceptation du salarié, le titulaire se retrouve face à une alternative : renoncer à ses intentions ou licencier le salarié non complaisant au risque d’être poursuivi aux prud’hommes », met-elle en garde.

Fixez les règles des horaires.

Le contrat (rédigé par écrit) doit indiquer la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine (temps partiel organisé de manière hebdomadaire) ou entre les semaines du mois (temps partiel organisé sur une base mensuelle). De plus, pour les salariés engagés après le 1er février 2000, la répartition de l’horaire au sein de la journée doit désormais figurer au contrat de travail (C. trav., art. L. 212-4-3 nouveau ; L. du 19 janvier 2000). Dès lors l’employeur doit recueillir l’accord du salarié avant toute modification de son horaire journalier. Il est néanmoins possible de prévoir au contrat les cas et conditions dans lesquels une modification de la répartition de l’horaire peut intervenir, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours (C. trav., art. L. 212-4-3). Afin d’anticiper les éventuels litiges qui pourraient intervenir entre employeur et salarié, il est donc judicieux que le contrat organise par avance les situations qui pourraient être conflictuelles.

Maîtrisez les heures complémentaires.

Autre point de rigidité concernant la législation sur le travail à temps partiel : les heures complémentaires effectuées par un salarié au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peuvent excéder 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et ne peuvent l’amener à travailler autant qu’un temps plein. Ainsi, un salarié travaillant 32 heures par semaine ne pourra accomplir 3,2 heures complémentaires (durée légale dépassée du travail). La précision du contrat est à nouveau déterminante quant à l’exécution d’éventuelles heures complémentaires. En effet, le contrat doit envisager la possibilité pour l’employeur de demander au salarié d’accomplir ces heures complémentaires qui seront rémunérées au taux horaire normal. De plus, l’employeur devra informer le salarié au moins 3 jours à l’avance. Par ailleurs, lorsque le titulaire fait exécuter à son salarié plus de 2 heures complémentaires de manière régulière, pendant au moins 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines – ce qui peut être le cas pendant la période des congés d’été du personnel -, il est tenu de lui proposer une modification de son contrat tenant compte de ce nouvel horaire de travail. Cette modification suppose un préavis de 7 jours et le salarié est en droit de s’y opposer.

Préférez les petites coupures.

Le pharmacien doit aussi se conformer à une autre disposition astreignante, il s’agit du « régime des coupures ». Pour du personnel employé à temps partiel, l’unique coupure de la journée ne doit pas dépasser 2 heures. Au-delà, le titulaire risque une amende de 5e classe, soit 1 500 Euro(s). Cette obligation met dans l’embarras les pharmacies qui ferment plus de deux heures à midi. La gestion des gardes peut également être une source de litiges. En effet, si la participation aux gardes n’a pas été prévue dans le contrat de travail, l’employeur ne saurait l’imposer au salarié. Mieux vaut donc envisager cette possibilité dès l’embauche.

Soignez votre abattement.

La loi Aubry II a abrogé le régime de faveur propre aux embauches à temps partiel. Créé au départ pour relancer l’emploi dans le cadre de la lutte contre le chômage, ce dispositif ouvrait droit à un abattement de 30 % sur les cotisations patronales de Sécurité sociale. L’abattement spécifique de 30 % reste acquis lorsque le contrat à temps partiel a été conclu avant le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés au plus. « Les entreprises qui bénéficient encore de cet abattement font l’objet d’un redressement de l’URSSAF lorsque, à la faveur d’un contrôle, elle constate que les dispositions de la loi sur l’emploi à temps partiel ne sont pas respectées, signale Alain Naintré. Il y a une volonté non dissimulée de cette administration de remettre en cause définitivement cet avantage. Lorsque l’on fait la somme des obligations légales à respecter, peu de contrats sont rédigés conformément à la loi. »

A retenir

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de 35 heures.

Le salarié à temps partiel est pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, au prorata du rapport entre sa durée contractuelle de travail et la durée légale ou conventionnelle du travail. Par exemple, deux adjoints travaillant 30 heures par semaine dans une officine comptent pour 2 x 30/35 = 1,7 salarié.

Il doit bénéficier de tous les droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs.

Si un poste à temps plein est créé ou devient vacant dans l’entreprise, il doit être proposé en priorité aux salariés à temps partiel. De même, les salariés à temps complet ont un droit de priorité pour occuper les emplois à temps partiel.

Les heures supplémentaires sont interdites dans le cadre du travail à temps partiel. Seules les heures complémentaires sont autorisées et payées au taux horaire normal.