L’entretien d’embauche

Côté employeur : des questions pertinentes

Selon l’article L. 121-6 du Code du travail, « les informations demandées au candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ». L’employeur peut donc légitimement questionner le candidat sur ses diplômes, sa formation continue, ses précédentes expériences professionnelles, son aptitude à travailler en équipe, ses points forts, ses points faibles, etc. Si la personnalité d’un candidat influence évidemment la décision finale du recruteur, les questions relevant de la sphère personnelle sont interdites. Elles constituent une investigation illégale portant atteinte à la vie privée du candidat.

Côté salarié : des réponses loyales

Le candidat doit répondre de bonne foi aux questions posées, sous réserve qu’elles aient un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. En cas de faux renseignements, le candidat commet une faute. Si les renseignements erronés ou leur omission volontaire ont été déterminants dans la décision de recrutement, la faute constitue un dol. Il s’agit d’une manoeuvre frauduleuse ayant pour objet de tromper l’une des parties à un acte juridique en vue d’obtenir son consentement. Selon l’article 1116 du Code civil, le dol est une cause de nullité de la convention. Mais, en pratique, les juges acceptent rarement d’annuler un contrat de travail au motif de renseignements erronés ou d’un CV enjolivé. Il a ainsi été jugé que le fait d’exagérer une expérience ne constitue pas une manoeuvre frauduleuse de la part du salarié. L’employeur a donc intérêt à être curieux et perspicace au cours de l’entretien afin de détecter d’éventuelles mentions douteuses dans le CV. En revanche, si les questions posées au cours de l’entretien d’embauche sont sans lien direct avec l’emploi proposé, le candidat peut refuser d’y répondre. Il peut même donner une information inexacte, sans qu’on puisse par la suite lui reprocher d’avoir menti. Ainsi, une candidate enceinte a le droit de ne pas révéler son état.

Les repères du Moniteur Expert

Quels documents l’employeur peut-il réclamer ?

– Les précédents certificats de travail ? Oui, l’employeur peut légitimement demander les documents attestant de l’expérience professionnelle du candidat.

– Les diplômes ? Oui, l’employeur peut demander que lui soient remis les diplômes dont se prévaut le candidat.

– Le dossier scolaire ? Non, la CNIL estime que le dossier scolaire comporte des appréciations personnelles qui n’ont pas à être divulguées à l’employeur.

– Une autorisation de travail ou un titre de séjour ? Oui, si le candidat est un étranger non autorisé de plein droit à travailler en France.