L’entretien annuel d’évaluation

Un entretien formel Même si dans les officines le manager est en permanence au contact de ses collaborateurs, tout ne se dit pas entre les tiroirs et le comptoir. Il est également opportun que le chef d’entreprise analyse, avec du recul, le travail de chaque membre de son équipe. D’où la nécessité de faire le point chaque année grâce aux entretiens individuels d’évaluation. En pratique, le titulaire recevra en tête-à-tête chaque salarié. Afin de souligner la notion de bilan, les entretiens d’évaluation ont généralement lieu fin décembre ou début janvier. Chaque échange dure plus ou moins une heure. Mieux vaut donc choisir des périodes creuses afin que les entretiens successifs ne perturbent pas l’activité de l’officine.

Un minimum de préparation Chaque entreprise organise librement les entretiens annuels d’évaluation. Toutefois, pour que ces échanges soient constructifs, mieux vaut les préparer. L’employeur définira au préalable des critères d’évaluation comme les compétences, les domaines de responsabilités, les objectifs atteints, les échecs, la motivation, le relationnel avec les autres membres de l’équipe et les clients. Pour noter ces critères, il est pratique d’établir une grille avec différents niveaux d’appréciation (« insuffisant », « bien », « excellent »…) et éventuellement de les pondérer selon leur importance. Il est important que l’employeur réfléchisse également à des exemples concrets et précis qui permettent d’objectiver et d’illustrer sa notation. Ce document est ensuite remis au salarié afin qu’il prenne le temps de faire son autocritique personnelle.

Le jour J Le chef d’entreprise et le salarié confrontent leur évaluation. L’un des enjeux de l’entretien est de vérifier que le jugement du salarié sur son travail correspond à celui de l’employeur. Une éventuelle discordance révélera par exemple un problème de définition du poste ou des missions. Car quand un salarié ne sait pas ce qu’on attend de lui, il y a peu de chances pour qu’il donne satisfaction. Un échec peut également être le fait d’un manque de moyens, d’objectifs irréalistes, ou d’une inadéquation entre les capacités du collaborateur et ses fonctions. Les points positifs, tout comme les points négatifs, sont abordés et analysés avec objectivité. Par exemple, si le titulaire remet en cause le niveau de compétences du salarié au comptoir, il doit citer ses erreurs. Ces exemples lui serviront de repères pour accepter la critique et s’améliorer. Enfin, ce rendez-vous est l’occasion pour le salarié d’évoquer ses projets (par exemple, prendre de nouvelles responsabilités), ses attentes (par exemple, suivre une formation), ses difficultés (par exemple, utiliser le nouveau logiciel de gestion du stock), et même ses insatisfactions (par exemple, manquer de reconnaissance).

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Les erreurs à éviter

Pour éviter les dérapages, l’employeur ne doit pas confondre l’évaluation du salarié dans son travail avec l’évaluation de sa personnalité. Ainsi, les jugements de valeur sont hors contexte. Quant au salarié, il ne doit pas parasiter l’entretien avec d’autres sujets que l’évaluation, comme par exemple une augmentation de salaire, un conflit avec un autre membre de l’équipe, etc. Ces questions peuvent être évoquées mais seulement en fin d’entretien.