Les contrats de travail doivent être épluchés

C‘est un principe général du droit du travail (article L. 122-12 du Code du travail). Le contrat signé entre les salariés et le chef d’entreprise continue à s’exécuter dans les mêmes conditions après une reprise de la société, le salarié conservant sa rémunération, sa qualification et, plus généralement, tous les avantages dont il bénéficiait à titre individuel. Ces avantages, ainsi que tous les droits du salarié qui sont fonction de la présence ou de l’ancienneté, sont calculés à compter de la date d’embauche par le premier employeur, notamment en matière d’indemnité de congés payés, de prime d’ancienneté, de préavis et d’indemnité de rupture. Par exemple, l’acquéreur est tenu de verser les salaires ou les primes déjà échus mais demeurés impayés et également les indemnités journalières et rentes d’invalidité dues à un accident de travail antérieur à la cession. Mais aussi de reprendre le nombre d’heures capitalisées par chaque salarié au titre du DIF (arrangement à trouver avec le cédant).

Un audit social préalable à la vente est indispensable à l’acquéreur, non seulement pour évaluer ses obligations en matière sociale et les conséquences financières, mais aussi les éventuelles réorganisations et restructurations nécessaires. En premier lieu, il doit se procurer le livre des salaires, des entrées et sorties du personnel, le registre de l’inspecteur du travail et les contrats écrits. Les vérifications d’usage apporteront des réponses aux questions qu’il doit impérativement se poser : la qualification énoncée dans les contrats correspond-elle aux bulletins de salaire, au travail effectué ? L’obligation de présence d’un adjoint a-t-elle été respectée ? Les horaires effectifs sont-ils en conformité avec les contrats de travail et les bulletins de salaire ? Les rémunérations versées sont-elles justifiées par rapport à la convention collective et aux responsabilités effectives ? La clause de non-concurrence est-elle valide ? Etc.

Les hommes font aussi la valeur de l’entreprise

Trop souvent, l’acquéreur n’est pas assez investigateur sur les compétences et qualités professionnelles de ses futurs collaborateurs. « La consultation des entrées et sorties du personnel permet de savoir s’il n’existe pas un salarié en longue maladie ou en congé maternité que le cédant aurait omis, en toute bonne foi, de signaler à l’acquéreur », souligne Emmanuel Gorge, expert-comptable du cabinet Aubert, membre du réseau CGP.

L’acquéreur doit aussi faire le tour des avantages octroyés aux salariés et des politiques salariales mises en place : contrat d’intéressement, primes exceptionnelles au cours des trois dernières années… « Attention ! Des primes qui ont été versées trois fois de suite deviennent permanentes. Pour les supprimer, l’acquéreur devra respecter une procédure spécifique », met en garde Emmanuel Gorge. Il faut penser aussi à l’existence d’avantages en nature non déclarés (exemple : un logement prêté à un salarié) ou d’une rémunération d’un adjoint sous forme d’honoraires (compte 622).

Enfin, bien sûr, l’acquéreur doit s’intéresser à l’ancienneté du personnel, aux départs à prévoir (retraite, licenciement), aux licenciements intervenus dans l’année précédant la vente (pour faire jouer la priorité d’embauche en faveur du salarié licencié en l’absence de faute grave) et au coût de licenciements éventuels si l’effectif se révèle pléthorique.