5 arguments pour attirer les adjoints

En règle générale, un employeur se doit de se montrer à la hauteur des promesses qu’il fait à un candidat à l’embauche. Mais il ne faut pas non plus que celles-ci se transforment en un véritable fardeau, comme par exemple laisser un logement de fonction au-dessus de l’officine au détriment de sa propre qualité de vie… Entre les deux, mieux vaut trouver les bons arguments qui sauront séduire. En voici cinq.

1.Coefficient plus élevé à l’entrée

Une rémunération à l’entrée avantageuse constitue un argument auquel nombre d’adjoints sont souvent sensibles, à poste égal. « Une officine mal située géographiquement a tout intérêt à proposer un salaire d’embauche au-dessus du coefficient », conseille Brigitte Defoulny, du cabinet Héliotrope. Une recommandation qu’a appliquée à la lettre Isabelle Rebeyrolle, installée à Drancy en Seine-Saint-Denis. « Devant les difficultés que je rencontre à faire venir un collaborateur dans mon officine, je propose d’emblée un coefficient 600 pour un adjoint », explique-t-elle. Cette première accroche est certes indispensable, mais peut aussi devenir un piège pour le pharmacien. « Les titulaires qui annoncent d’emblée un coefficient trop élevé se piègent eux-mêmes si les compétences du nouveau collaborateur sont en inadéquation avec le salaire qu’ils ont consenti », prévient Brigitte Defoulny. Mieux vaut proposer à votre nouvelle recrue un coefficient évolutif tout juste au-dessus de la moyenne nationale.

2.Primes sur objectifs

Une autre option possible et cumulable en matière d’argument financier est de proposer une partie de salaire variable en fonction d’objectifs à atteindre. « Pour l’objectiver, le titulaire doit être en mesure de donner une description précise et concrète du poste à pourvoir. En général, ces primes variables sont mises en place de façon semestrielle », ajoute Brigitte Defoulny. Cet argument financier peut avoir du poids pour attirer les candidats. « Les collaborateurs sont les premiers à reconnaître qu’ils ont besoin d’objectifs individuels et collectifs pour progresser », assure Jean-Marc Gandy, auteur de Motiver vos collaborateurs, publié aux Editions Afnor. Ces primes sur objectifs doivent également donner lieu « à une discussion, un échange et une négociation avec le collaborateur, même si le manager doit forcément avoir le dernier mot », ajoute Jean-Marc Gandy.

D’autres avantages sociaux comme des tickets-restaurant, des chèques cadeau à Noël ou des tickets cinéma peuvent aussi faire la différence.

3.Entretien individuel et formation

Un management qui fait la part belle à la communication est un atout indéniable. En tête de liste, l’entretien individuel, qui a lieu une fois par an, donne l’image d’une entreprise qui se préoccupe de l’évolution de ses collaborateurs. « Contrairement aux idées reçues, 85 % des salariés sont convaincus de leur utilité lorsqu’ils sont menés sérieusement, car ils souhaitent faire un point régulier sur leur travail », précise Jean-Marc Gandy. Un argument à mettre en avant au moment du recrutement.

De même, l’attachement à une politique de formation dynamique peut jouer en votre faveur. Vous pouvez, au moment du recrutement, mettre en avant l’existence d’un planning de formation, préciser le nombre de jours auxquels le nouveau collaborateur pourra aller se former ou encore la façon dont les formations sont choisies. « Le dynamisme de mon futur employeur, l’ambiance, qui dénotait un vrai travail d’équipe, et la possibilité de faire des formations ont été des facteurs déterminants dans mon choix », explique Bénédicte Franc, adjointe à Mourioux-Vieilleville dans la Creuse.

4.Délégation des tâches

La délégation peut devenir un critère de choix important pour le futur adjoint si elle est accompagnée d’une politique de rémunération adéquate. Cette volonté de responsabiliser les adjoints, Isabelle Rebeyrolle peut par exemple en témoigner. « Je délègue beaucoup. Une fois les compétences reconnues, les adjoints peuvent acquérir une grande autonomie dans l’exercice de leur profession. Par exemple, je n’habite pas sur place et mes adjoints doivent assumer seuls l’officine lors de mes congés. Je ne suis pas constamment sur leur dos et leur fais confiance », assure la pharmacienne.

Bien sûr, les adjoints plébiscitent la possibilité d’accéder à de nouvelles responsabilités au sein de l’officine. « En tant qu’adjoint, il est important d’avoir la responsabilité de la gestion des commandes, du tiers payant ou de l’équipe, témoigne Emmanuel Laraque, qui a été adjoint dans une trentaine d’officines. Cette autonomie est très motivante à condition qu’elle soit reconnue à sa juste valeur par le titulaire et rémunérée comme telle. » Et, surtout, à condition que la relation avec le titulaire commence sur de bonnes bases. Ainsi, Emmanuel Laraque a été frappé, lors de ses divers entretiens d’embauche, par un détail : « La façon dont le titulaire reçoit le candidat permet déjà d’appréhender la relation qu’il nouera avec lui. Par exemple, être assis en tant que candidat à l’embauche sur un siège décati quand le titulaire trône dans un fauteuil en cuir n’est jamais très bon signe ! »

5.Promesse d’une association

C’est une option en or pour les candidats au poste d’adjoint. Mais cette promesse ne doit pas être faite à la légère. « Il faut vraiment y avoir réfléchi auparavant et ne pas présenter cette opportunité comme une certitude, au moins au début. Le titulaire doit se garder la possibilité de faire machine arrière. Il est très important que ce soit bien clair dès le début », recommande Brigitte Defoulny.

Elodie Beynat a bénéficié de ce coup de pouce de la part son ancien employeur. « Cette possibilité d’installation a largement pesé dans la balance dans ma décision d’accepter ce poste d’adjointe, se souvient la jeune titulaire de Bénévent-l’Abbaye dans la Creuse. Par la suite, j’ai même pu bénéficier d’une formation pour devenir une associée. De cette manière, j’ai pu apprendre avec mon titulaire, les arcanes du métier, que ce soit la gestion ou la communication avec les laboratoires. »

Ce transfert de compétences a aussi bénéficié à l’ancien titulaire, Nicolas Grezis-Domme. « C’est un projet auquel je réfléchissais depuis quelque temps et dont j’ai naturellement parlé à Elodie lors de l’entretien d’embauche. Je cherche des adjoints qui puissent vraiment me seconder dans la gestion de l’équipe, les projets de formation ou le développement des ventes. Nous devenons donc au fil du temps des partenaires. Au bout de six mois, nous avons repris une officine en SELARL. »