Le contrat de travail

Généralités

Un contrat écrit est-il obligatoire ?

Toute embauche en officine doit être formalisée par la signature d’un contrat. Cette étape doit être accomplie avant l’entrée en fonction du salarié, avec soin et attention. Car le contenu du contrat est déterminant : tout ce qui est écrit s’impose à l’employeur et au salarié au titre du fameux élément essentiel, à l’exception des éléments présentés à titre informatif. D’où l’importance d’une rédaction claire et précise pour éviter toute confusion d’interprétation.

Quelles sont les différentes catégories de contrats ?

Si le contrat à durée indéterminée à temps plein (CDI) est le contrat de droit commun, il existe aussi le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat à temps partiel. Le CDI est utilisé pour pourvoir durablement un emploi. À l’inverse, le CDD est un contrat dont l’échéance est programmée dès sa conclusion. À temps plein, le salarié devra accomplir 35 heures de travail par semaine. Toute durée de travail inférieure correspond à un temps partiel. Chaque type de contrat a ses spécificités, d’où l’intérêt de les distinguer.

Recopier un modèle type est-il suffisant ?

C’est une solution de facilité qui permet d’avoir un cadre et les grandes lignes. Mais se contenter d’un modèle standard présente des limites. Il est préférable que le contrat soit personnalisé afin de formaliser les éléments qui sont déterminants lors de l’embauche. L’employeur peut par exemple prévoir dans le contrat une certaine flexibilité des horaires. Quant au salarié, il peut négocier des horaires qui deviennent essentiels en raison de sa situation personnelle (par exemple, exclure le travail le mercredi). Rédigé clairement, le contrat permet de cadrer les engagements et les obligations de chacun, et d’éviter les contentieux ultérieurs.

Comment s’articule le contrat de travail avec la convention collective nationale de la pharmacie d’officine et le Code du travail ?

Le contrat de travail ne peut contenir que des dispositions plus favorables que celles déjà prévues par la convention collective de la branche. Et la convention collective ne peut-être que plus avantageuse que le Code du travail.

Les fonctions du salarié

Le contrat doit-il détailler les fonctions du salarié ?

La convention collective nationale de la pharmacie d’officine indique que l’emploi, la catégorie, et le coefficient hiérarchique sont des mentions obligatoires. S’agissant des pharmaciens adjoints, l’article R.4235-14 du Code de la santé publique précise que leurs attributions doivent être définies par écrit. Il n’y a pas d’obligation de spécifier les fonctions pour les préparateurs en pharmacie et les autres salariés, même s’il est préférable de les définir dans un document annexé au contrat de travail.

La participation aux services de garde et d’urgence doit-elle être écrite noir sur blanc ?

Si l’employeur ne prévoit pas la participation aux services de garde et d’ugence dans le contrat de travail, rien n’impose par la suite au préparateur de participer à ces différents services. Pour les pharmaciens adjoints, la question est plus délicate car l’article R.4235-49 du Code de la santé publique précise que les pharmaciens sont tenus de participer aux services de garde et d’urgence.

La rémunération

Est-on obligé de fixer le salaire dans le contrat de travail ?

Oui, selon la convention collective, le contrat de travail doit mentionner le coefficient hiérarchique et le salaire correspondant. Il s’agit du salaire de base qui est un élément essentiel du contrat de travail. Le contrat peut également prévoir d’autres éléments de rémunération comme une prime de treizième mois ou une prime d’objectifs.

Une prime fixée au contrat peut-elle être par la suite supprimée ?

Une prime contractuelle ne peut être supprimée sans l’accord du salarié. En toute logique, le salarié renoncera à une prime si l’employeur lui concède un autre avantage. Pour en savoir plus, consultez l’enquête sur le salaire parue dans le n°443 de Porphyre de juin 2008 (disponible sur , rubrique « Archives »).

La période d’essai

Le contrat doit-il prévoir une période d’essai ?

La période d’essai correspond à une période « test ». Côté employeur, elle permet de vérifier les aptitudes et les qualités professionnelles du candidat embauché. Côté salarié, elle permet d’apprécier les conditions de travail et l’intérêt du poste. Mais la période d’essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément prévue par une clause du contrat de travail. Si le contrat est muet à son sujet, l’embauche est réputée définitive.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

En cas d’embauche en CDI, elle ne peut actuellement excéder : un mois pour les salariés non cadres* et assimilés cadres**, trois mois pour les salariés cadres***. Cette durée est appréciée en jours calendaires. Chaque jour travaillé, ou non, doit être comptabilisé. Cette même règle s’applique aux salariés à temps partiel et cela, quel que soit leur temps de travail à l’officine. Pour les salariés embauchés en CDD, la période d’essai ne peut dépasser un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à six mois, et un mois maximum si le contrat est conclu pour une durée supérieure à six mois. Dans ce cas, les jours d’essai se décomptent en jours effectivement travaillés.

La période d’essai peut-elle être renouvelée ?

Non. La convention collective exclue cette possibilité.

Comment rompre la période d’essai ?

S’agissant des salariés non cadres* et assimilés cadres**, aucun formalisme ne s’impose. En théorie, une simple déclaration orale est suffisante. Mais en pratique, il est fortement conseillé de notifier la rupture par lettre recommandée ou remise en main propre. S’agissant des salariés cadres***, la convention collective précise que la rupture de la période d’essai doit être confirmée par écrit.

Les horaires de travail

Les horaires de travail doivent-ils être contractualisés ?

Tous les contrats en officine doivent mentionner la durée du travail (par exemple : 35 heures par semaine) et la répartition hebdomadaire (par exemple : 4 heures le lundi, 8 heures le mardi, etc.). En revanche, la mention des horaires de travail (par exemple : de 14 h à 18 h le lundi) n’est pas obligatoire. Si les horaires sont détaillés dans le contrat, il convient de savoir si cette mention est essentielle ou simplement informative. Cette distinction est capitale en cas de modification ultérieure des horaires.

Quelle est la particularité des contrats à temps partiel ?

Outre la durée du travail et la répartition hebdomadaire, les contrats à temps partiel doivent impérativement indiquer : les modalités selon lesquelles les horaires de travail de chaque journée sont communiquées par écrit au salarié (par exemple : 9 h-12 h / 14 h-16 h le mardi), et les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir. Une simple référence aux « impératifs de service » ou aux « circonstances l’exigeant » est insuffisante.

Que sont les heures complémentaires ?

Dès qu’un salarié à temps partiel dépasse sa durée de travail contractuelle, il effectue des heures complémentaires. Leur nombre ne peut dépasser le dixième de la durée de travail hebdomadaire fixée au contrat. Et la durée totale de travail (heures habituelles plus heures complémentaires) ne peut atteindre 35 heures hebdomadaires. Par exemple, pour un contrat de 20 heures hebdomadaires, 2 heures complémentaires par semaine sont possibles. Les heures complémentaires sont des heures de travail ordinaires rémunérées au taux horaire normal, sans majoration.

Le recours aux heures complémentaires doit-il être prévu dans le contrat de travail ?

Si les heures complémentaires sont prévues dans le contrat de travail à temps partiel, l’employeur peut les imposer, à condition de respecter un délai de prévenance de trois jours. En revanche, si ces heures ne sont pas mentionnées dans le contrat, le salarié peut se prévaloir de cette absence d’indication pour refuser de les accomplir.

Que sont les heures supplémentaires ?

Dès qu’un salarié à temps plein travaille au-delà de la durée légale (35 heures par semaine), il effectue des heures supplémentaires. Elles sont majorées : 25 % de la 36^e heure à la 43ème heure incluse, 50 % au-delà de la 43^e heure.

Le recours aux heures supplémentaires doit-il être prévu dans le contrat de travail ?

L’indication relative aux heures supplémentaires dans le contrat de travail n’a qu’une valeur informative. Le salarié ne peut donc se prévaloir de l’absence d’indication pour refuser d’accomplir des heures supplémentaires.

L’employeur peut-il modifier les horaires de travail ?

Selon les cas, le changement des horaires de travail peut constituer une simple modification des conditions de travail que le salarié ne peut pas refuser, ou au contraire, une modification du contrat de travail qui nécessite son accord. Il n’existe pas de critère précis permettant de définir une frontière entre ces deux modifications. Chaque situation doit être appréciée au cas par cas. En cas de litige porté devant les prud’hommes, les juges tiennent compte des éléments qui apparaissent comme déterminants au moment de la signature du contrat, voire de la situation personnelle du salarié.

La clause de non-concurrence

À quoi sert la clause de non-concurrence ?

C’est une clause de protection pour l’employeur. Elle interdit au salarié, au terme de son contrat de travail, d’exercer son activité dans une entreprise concurrente. Elle permet ainsi au pharmacien titulaire de se prémunir d’un détournement de clientèle si son ex-salarié est embauché chez un concurrent. En officine, cette clause ne peut s’appliquer qu’au personnel en contact fréquent avec la clientèle. Les pharmaciens adjoints et les préparateurs sont donc concernés. Sa particularité est d’être formalisée dès la naissance du contrat de travail, alors qu’elle ne s’applique qu’au moment de la rupture. Si l’employeur oublie de prévoir une telle clause lors de l’embauche, il ne pourra ensuite plus l’insérer dans le contrat, sauf à obtenir l’accord du salarié qui est libre d’accepter ou de refuser la modification d’un élément essentiel de son contrat.

Quelles sont les limites qu’une clause de non-concurrence doit respecter ?

Pour être licite, une clause de non-concurrence doit respecter cinq conditions cumulatives. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace. Enfin, elle doit être assortie d’une contrepartie financière. Généralement, l’interdiction d’exercer chez un concurrent n’excède pas deux ans. Quant au périmètre de non-concurrence, il est apprécié au cas par cas et dépend de la localisation, rurale ou urbaine, de l’officine. Pour ne pas être jugé excessif, il ne doit pas dépasser la zone de chalandise.

Quel doit être le montant de la contrepartie financière ?

La contrepartie financière est librement négociée entre l’employeur et le salarié lors de la rédaction de la clause. Les parties peuvent prévoir ce qu’elles veulent, sous réserve que la compensation ne soit pas dérisoire. En principe, plus la clause de non-concurrence restreint le salarié dans ses possibilités de trouver un nouvel emploi, plus son montant doit être élevé.

La clause d’exclusivité

Qu’est-ce qu’une clause d’exclusivité ?

Elle interdit au salarié d’exercer, parallèlement à son emploi, une autre activité professionnelle.

Une telle clause est-elle licite ?

Afin de ne pas porter atteinte à la liberté individuelle du travail, la Cour de cassation a limité les possibilités de recours à une telle clause : elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Si une telle clause est envisageable dans un contrat à temps plein, elle devient illicite lorsqu’elle vise un salarié à temps partiel. •

* Employés, vendeurs, préparateurs au coefficient < 330. ** Préparateurs au coefficient supérieur ou égal à 330. *** Pharmaciens adjoints, cadres techniques, administratifs ou commerciaux.

Le mémo de l’embauche

La conclusion du contrat de travail scelle l’embauche. Avant de le signer, voici quatre conseils à retenir :

1. Renseignez-vous sur vos droits : connaître les principes fondamentaux du droit du travail vous permettra de conclure votre contrat de travail en toute confiance.

2. Anticipez les litiges : en formalisant les éléments essentiels du contrat (par exemple, les horaires de travail, la participation aux gardes), vous cadrez vos engagements et vos obligations, mais aussi ceux de votre employeur.

3. Négociez : au moment de la conclusion du contrat de travail, le lien de subordination avec l’employeur n’existe pas encore. C’est le moment idéal pour imposer avec tact vos exigences.

4. Lisez votre contrat de A à Z : une fois signé, vous reconnaissez accepter toutes les modalités du contrat, sauf évidemment les clauses illicites.

Interview

Lionel Jacqueminet,

avocat à la Cour

« La conclusion du contrat est un moment clef »

Comment décrypter le contrat de travail ?

Lionel Jacqueminet :

Cet exercice peut sembler a priori difficile et impressionnant lorsque l’on ne maîtrise pas quelques bases fondamentales de droit du travail. Sans devenir un expert en la matière, il est préférable de connaître les principales dispositions de la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine. Cela permet de faire une lecture critique du contrat et de repérer les clauses abusives ou lacunaires. Mais la lecture du contrat, sur le vif, n’en reste pas moins complexe. Pour surmonter cette difficulté sans perdre la face, le salarié peut légitimement demander un temps de réflexion, d’un ou deux jours, avant de signer le contrat.

Quelles sont les clauses à vérifier ?

L. J. : Le salarié doit passer au crible certaines clauses essentielles. Le poste est-il clairement défini ? Une période d’essai est-elle prévue ? Quelle est sa durée ? Quelle est la rémunération ? Inclut-elle des primes ? Au terme du contrat, le salarié sera-t-il lié par une clause de non-concurrence ? Toutes ces questions sont importantes car elles emportent des conséquences pendant l’exécution du contrat, et après le contrat s’agissant de l’obligation de non-concurrence. Tant que le salarié n’a pas signé le contrat, il a une marge de manoeuvre pour négocier.

Quels sont les pièges à éviter ?

L. J. : Le principal écueil est le contrat flou, peu précis, et à l’extrême l’absence de contrat. Le salarié est quand même protégé par les dispositions de la Convention collective, mais tout ce qui est du quotidien sera laissé à la libre appréciation de l’employeur puisque rien n’est prévu entre les parties. Attention également aux employeurs qui écartent la négociation avec des réponses comme « on verra plus tard » ou « comptez sur moi, je vous augmenterai ». Ces promesses orales sont aléatoires et n’offrent aucune garantie. Une négociation dans les règles se fait par écrit.

Que peut négocier le salarié lors de la conclusion du contrat ?

L. J. : En théorie, tout peut se négocier. Mais en pratique, il est difficile de discuter chaque ligne du contrat. Donc il faut faire des choix et hiérarchiser les priorités. Pour certains, le salaire est l’enjeu majeur. Pour d’autres, les horaires sont déterminants, ou encore la définition duposte et l’organisation du travail. Mieux vaut négocier fermement un ou deux points clefs plutôt que de se battre sur tous les fronts. À l’inverse, certains salariés n’osent pas aborder ces questions essentielles au risque de paraître procéduriers. À tort, car la conclusion du contrat est un moment clef où tout est encore possible. Ensuite, il sera difficile de revenir en arrière.

Une difficulté, un litige avec votre employeur : où se renseigner ?

Les textes officiels

Le Code du travail et la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine : en un clic, vous pouvez les consulter sur le site : .

La grille des salaires

Pour suivre l’évolution de la grille des salaires à l’officine, branchez-vous sur le site : .

Le bouche à oreille

Les forums sont une mine d’informations, avec en prime, un partage d’expériences et de conseils : ; .

Le conseil sur mesure

Le droit du travail est complexe. C’est un mille feuille de textes issus du Code du travail, de la jurisprudence et de la Convention collective. Dans certaines situations, l’expertise d’un juriste ou d’un avocat s’impose. Les honoraires sont variables et fluctuent en fonction notamment de la notoriété des cabinets d’avocats.

• Le Conseil National des Barreaux, qui représente la profession d’avocat, propose un annuaire national disponible en ligne :

23 rue de la Paix, 75 002 Paris

01 53 30 85 60

cnb @ cnb.avocat.fr

•Moins onéreuse (environ 100 e), l’adhésion à un syndicat permet de faire partie d’un groupe partageant les mêmes intérêts matériels et moraux. C’est aussi un bon moyen pour être au faite de l’évolution de la législation et pour obtenir des conseils personnalisés.

FO 7 passage Tenaille, 75 014 Paris

01 40 52 85 60

fopharma@wanadoo.fr

CGT 263 rue de Paris, Case 429, 93 514 Montreuil Cedex

01 48 18 80 36

fnic @ cgt.fr

CFTC 10 rue Leibniz, 75 018 Paris

01 42 58 58 89

fd @ cftc-santesociaux.fr

CFDT

Retrouvez les coordonnées de votre syndicat départemental sur :

CFE-CGC, 94 rue Lafayette, 75 010 Paris

01 53 24 66 99

secretgene.sncc @ wanadoo.fr

Quelle place pour l’enseignement du droit du travail dans les CFA ?

Robert Bichaud, directeur du CFA pharmacie de Marseille

« Le droit du travail est une matière obligatoire inscrite au référentiel. Au CFA de Marseille, elle est enseignée en 14 heures de cours réparties en huit séances. À l’examen, c’est une sous-épreuve qui représente un quart de la note globale de l’épreuve « gestion et législation ». Ce n’est donc pas une note décisive, mais la matière suscite beaucoup d’intérêt de la part des jeunes. Ils sont directement concernés par cet enseignement qui leur donne des bases très pratiques, proches du terrain, et de leur réalité. L’objectif n’est pas de leur faire engranger des connaissances héoriques en droit du travail mais de leur permettre de gérer les situations courantes auxquelles ils sont confrontés : par exemple, calculer son salaire, savoir lire une fiche de paye, appréhender les différents types de contrats, connaître les obligations et les droits du salarié malade, ou désamorcer un litige avec l’employeur. À l’examen, ils doivent d’ailleurs résoudre des cas concrets. »