Établir de bonnes bases avec le nouveau titulaire

Quand la vente se devine

Les signes qui ne trompent pas

Le titulaire est proche de l’âge de la retraite ou n’évoque plus l’avenir, il n’élabore plus de projet d’entreprise, semble distant lors des réunions d’équipe. Des visites répétées (acquéreurs potentiels, cabinets de transactions, etc.) ont lieu à la pharmacie. Tous ces signes indiquent qu’il y a de la vente dans l’air.

Ne pas laisser planer le doute

Pour adhérer au changement, mieux vaut être informé et préparé. Si le titulaire n’aborde pas lui-même le sujet, rien n’interdit à l’équipe de le faire. Si la question « Avez-vous le projet de vendre votre officine ? » paraît osée, elle est fondée. Le titulaire ne peut pas reprocher à ses collaborateurs de se sentir concernés ! Elle a le mérite d’instaurer une communication transparente en évitant les non-dits, sources de tensions.

La pharmacie est vendue

Réussir les présentations

La première rencontre donne une première impression, mais n’est qu’une entrée en matière. Comme le reste de l’équipe, le nouveau titulaire est aussi dans une situation inconnue, donc de stress, d’autant qu’il n’est pas encore installé dans son poste de « ? patron » tant que la période de transition avec le prédécesseur n’est pas achevée. Pour aborder cette nouvelle relation sereinement, il est important de lutter contre les a priori (le nouveau patron n’a pas l’air aussi sympathique que l’ancien) et le quand dira-t-on (le nouveau patron n’a pas bonne réputation).

Accepter le changement

Chaque fois que l’on résiste à une situation, cela engendre de la souffrance. Inutile donc de lutter contre le changement. Mieux vaut en faire une utilisation positive en orientant son mental vers les opportunités qui vont se présenter. Posez-vous la question : « Qu’est-ce que ce changement pourra engendrer d’intéressant pour moi ? » L’acceptation du changement suppose d’enclencher un processus commun à toutes les étapes d’attachement/séparation de la vie qu’est le deuil, dont la durée dépend de la souplesse et de la capacité de chacun à accepter les changements.

S’exprimer

Si le nouveau titulaire met en place des changements qui déstabilisent un ou plusieurs membres l’équipe, il faut le dire. Un chef d’entreprise n’en voudra jamais à un collaborateur qui exprime ses difficultés ou qui partage ses états d’âme. D’autant qu’il est important que la communication dans l’entreprise fonctionne à double sens, entre l’employeur et les salariés. Cela évite les rancœurs…

Le sort du contrat de travail

La continuité

• Le contrat. La cession de l’officine ne doit pas mettre en péril les contrats de travail de l’équipe déjà en place. L’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit la poursuite de l’ensemble des contrats entre le vendeur et l’acquéreur. Ce transfert est automatique et n’est soumis à aucune formalité, même si l’acquéreur peut vous proposer de signer un avenant à votre contrat afin d’acter le changement d’employeur.

• Les droits et obligations. Le nouvel employeur doit respecter l’ensemble des droits et des obligations résultant de chaque contrat. Chaque salarié conserve sa rémunération, sa qualification, son ancienneté, et les avantages acquis (par exemple une prime de 13^e mois, un bonus d’équipe) issus d’un engagement unilatéral de l’ancien titulaire ou d’un usage qui s’est instauré dans l’officine (voir encadré p. 40). Si des salaires, des primes ou des indemnités demeurent impayés au moment de la cession, c’est le nouveau titulaire qui devra s’en acquitter. L’obligation de non-concurrence issue d’une clause contractuelle est également transférée à l’acquéreur.

Les éventuelles modifications

• Le contrat de travail. Le nouveau titulaire ne peut rien modifier sans votre accord. Si vous refusez, il ne pourra pas vous l’imposer.

• Les conditions de travail. Le nouvel employeur a toute latitude pour les modifier. Il peut par exemple mettre en place une nouvelle organisation de travail, redistribuer les responsabilités, ou définir une nouvelle stratégie d’entreprise. C’est d’ailleurs un bon moyen pour lui d’imprimer son style et de se démarquer de son prédécesseur.

• Les usages et engagements. Si le nouvel employeur souhaite les supprimer, il devra respecter la procédure de dénonciation en :

– informant individuellement et par écrit tous les salariés concernés. Une simple note affichée dans l’entreprise n’est pas suffisante ;

– respectant un délai de prévenance suffisant.

Le risque du licenciement

Le nouvel employeur peut procéder à des licenciements personnels ou économiques, à condition de s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse. Sont ainsi exclus les licenciements qui visent à faire échec au principe du transfert des contrats de travail. C’est par exemple le cas quand l’acquéreur décide d’alléger les charges salariales en supprimant un (ou plusieurs) poste(s) alors qu’aucune difficulté économique ne justifie une telle réorganisation.

Le temps de la négociation

L’arrivée d’un nouveau patron marque le point de départ d’une nouvelle collaboration qui ouvre de nouvelles perspectives. Celles de faire bouger les choses précédemment ancrées dans les habitudes. Profitez de cette dynamique pour (re)négocier les éléments qui ne vous satisfaisaient pas avec le prédécesseur : par exemple vos horaires de travail, votre rémunération, ou vos responsabilités. Le nouveau titulaire n’est évidemment pas tenu de répondre favorablement à (toutes) vos demandes, mais au moins vous aurez tenté !

Usage et engagement

Usages et engagements unilatéraux ont comme point commun de conférer un avantage. Par exemple, une prime de 13^e mois, un bonus d’équipe, etc. Mais l’un et l’autre répondent à deux définitions distinctes :

• Un usage est une pratique constante (qui dure depuis plusieurs années), générale (qui profite à tous les salariés ou à une même catégorie de salariés) et fixe (qui est obtenue selon les mêmes modalités de calcul) ;

• Un engagement unilatéral, écrit ou verbal, résulte de la volonté explicite de l’employeur.

Les syndicats à la rescousse

Les forums sur Internet permettent d’échanger des expériences et de récolter de précieux conseils. Les syndicats sont également une référence lorsque se posent des questions pointues portant sur vos droits et vos obligations :

FO : Tél. : 01 40 52 85 60

E-mail : fopharma@wanadoo.fr

www.fo-pharmacie.com

CGT : Tél. : 01 48 18 80 36

E-mail : fnic@cgt.fr

www.fnic.cgt.fr

CFTC : Tél. : 01 42 58 58 89

E-mail : fd@cftc-santesociaux.fr

www.cftc-santesociaux.fr

CFDT : Retrouvez les coordonnées de votre syndicat départemental sur le site

www.fed-cfdt-sante-sociaux.org

CFE-CGC : Tél. : 01 53 24 66 99

E-mail : secretgene.sncc@wanadoo.fr

www.cfecgc-chimie.org