Vos droits

“Nous avons des challenges avec, à la clé, des chèques cadeaux. Quel est le seuil à ne pas dépasser pour ne pas payer d’impôts ? »

Aurélie, préparatrice

Porphyre répond. Le bulletin officiel des Finances publiques prévoit une exonération des chèques cadeaux remis par l’employeur à condition qu’ils soient donnés pour un événement (naissance, mariage…) sans lien direct avec l’activité professionnelle et que leur valeur n’excède pas 171 €. Les chèques cadeaux remis à la suite de challenges de vente étant en lien avec votre travail, ils doivent donc être déclarés car, selon l’Administration fiscale, il s’agit de primes.

“Je suis en CDD depuis le 1^er octobre 2018 pour remplacer une salariée en congé maternité, puis parental. Ma patronne m’a prévenue que je ne toucherai pas d’indemnité de précarité à la fin de mon contrat. Est-ce légal ? »

Magali, préparatrice

Porphyre répond. L’article L. 1243-10 du Code du travail prévoit que l’indemnité de précarité n’est pas due lorsque le contrat est saisonnier ; est conclu avec un jeune durant ses vacances scolaires ou universitaires ; en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure ; si le salarié refuse un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. En dehors de ces hypothèses, elle est toujours effective. Informez votre titulaire que cette indemnité vous est due !

“Nous sommes 19 employés. Doit-on avoir un CE ou un représentant du personnel ? »

Alexandra, préparatrice

Porphyre répond. Depuis le 1^er janvier 2020, les entreprises ayant plus de 11 salariés pendant plus de douze mois consécutifs doivent mettre en place un comité social économique (CSE), qui remplace le CE et le représentant du personnel.

FICHE PRATIQUE

Attendre un enfant

1. Il faut en informer l’employeur

La loi n’impose pas à la salariée d’informer son employeur dans un certain délai. C’est elle qui décide quand révéler l’information. Elle fait alors parvenir un certificat médical attestant de son état et de la date prévisionnelle de son accouchement par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise contre reçu. Une fois l’employeur informé, elle bénéficie d’avantages légaux et conventionnels liés à son état. À compter de cette information, l’employeur doit prendre soin de justifier toute décision à son encontre par un motif relatif au bon fonctionnement de l’entreprise. En cas de litige, s’il ne peut apporter de preuves objectives, il pourra être condamné pour discrimination. Le Code pénal prévoit jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, en plus des éventuels dommages et intérêts à verser à la préparatrice.

2. L’adaptation de poste est possible

L’article 17 de la convention collective dispose que l’employeur doit tenir compte de la grossesse de la salariée. Cet article très général peut l’inciter à mettre en place une adaptation de poste ou du temps de travail. Par ailleurs, l’article D. 4152-12 du Code du travail interdit aux femmes enceintes d’utiliser un diable. L’idée du législateur est de limiter le port de charges lourdes. L’article R. 4225-5 impose, lui, à l’employeur de fournir à chaque salarié un siège adapté, grossesse ou non.

3. Des absences pour examens médicaux

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour effectuer les contrôles médicaux obligatoires de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif rémunéré (article L. 1225-16 du Code du travail).

4. Il y a une protection contre le licenciement

Une salariée enceinte ne peut pas être licenciée, sauf en cas de faute lourde, non liée à son état de grossesse, ou de licenciement économique. Elle est également protégée durant les dix semaines qui suivent son retour dans l’entreprise (articles L. 1225-4 et L. 1225-4-1 du Code du travail).

5. Les congés payés sont compensés

La convention collective prévoit que, si la salariée ne peut pas prendre ses congés avant le 30 avril de l’année suivante, une indemnité compensatrice, calculée selon son temps de travail effectif, lui sera versée. Les arrêts de travail liés à l’état de grossesse permettent à la salarié de cumuler des jours de congés payés.

6. Le coefficient court toujours

L’arrêt pour la grossesse ne bloque en aucun cas la progression du coefficient de la salariée.