Un contrat de travail n’est pas en libre-service

Le 19 septembre 2001, M^me D. est engagée comme employée de libre-service à temps partiel par la société S. Après son licenciement en juillet 2016, elle saisit le conseil de prud’hommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Au-delà de la contestation de son licenciement, M^me D. reproche à son employeur d’avoir modifié unilatéralement son temps de travail. Pendant 13 ans, son bulletin de paie indiquait 130 heures de travail. A compter du mois de septembre 2014, deux lignes supplémentaires étaient apparues : la première mentionnait un salaire mensuel pour 123,80 heures travaillées et la seconde affichait un temps de pause de 6,20 heures.

Pour un employeur comme pour un salarié, il est possible, sous certaines conditions, de faire évoluer le contenu d’un contrat de travail. L’employeur peut exiger, par exemple, un changement de planning. En revanche, la modification d’un élément essentiel du document ne peut être imposée par ce dernier sans obtenir l’accord du salarié, même si celle-ci est dictée par des problèmes économiques. La jurisprudence estime qu’un contrat de travail est composé de quatre éléments essentiels : la rémunération, la durée du travail, le lieu de travail et la qualification. Dans ce cas précis, M^me D. reproche à la société S d’avoir changé son temps de travail sans avoir recueilli au préalable son accord. Pour la société S., cependant, il s’agit d’une simple clarification dans la présentation du bulletin de salaire. Par ailleurs, l’entreprise rappelle que, selon la convention collective qui s’appliquait à M^me D, ses heures de pause étaient payées comme des heures travaillées. Ce changement n’avait donc aucune conséquence financière pour la salariée.

Le 17 novembre 2021, la cour d’appel de Paris considère que la société D n’avait procédé à aucune modification unilatérale du contrat de travail. Comme le contrat de M^me D. le stipulait, sa rémunération portait bien sur 130 heures de travail effectif. Et la ventilation entre les heures de repos rémunérées et les heures de travail effectif n’avait aucune incidence sa rémunération. M^me D. forme alors un pourvoi en cassation.

Le 13 mars 2024, la Cour de cassation casse et annule la décision des juges de la cour d’appel. Les hauts magistrats affirment que « la durée contractuelle de travail, base de calcul de la rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord de la salariée ». Ils ajoutent que l’employeur ne pouvait pas changer seul la présentation du bulletin de paie. L’accord du salarié est nécessaire à la modification d’un élément essentiel du contrat même si celle-ci n’a pas de conséquence immédiate pour la personne, ont-ils remémoré. Cette décision est donc protectrice du salarié. De même, face à une demande d’adaptation de son contrat de travail pour cause économique ou dans l’intérêt de l’entreprise, le collaborateur est libre de l’accepter ou non.