Les congés spéciaux

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Les congés pour événements familiaux

1 Ils permettent au salarié de s’absenter en cas de naissance d’un enfant, mariage ou décès d’un proche.

2 Ces absences sont déduites du salaire.

3 Le nombre de jours d’absence accordés dépend de l’ancienneté du salarié.

Les congés pour maladie

4 La convention collective de la pharmacie d’officine accorde 5 jours par an en cas de maladie d’un enfant de moins de 3 ans.

5 Ces absences sont payées.

6 En cas de maladie grave, le salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale de 14 mois au maximum.

Le congé pour création d’entreprise

7 Seuls les salariés cadres peuvent bénéficier d’un congé pour création d’entreprise.

8 Le congé peut prendre la forme soit d’une suspension totale d’activité, soit d’un passage à temps partiel.

9 Un titulaire peut refuser à un adjoint ce congé s’il estime que son projet est en concurrence avec sa propre entreprise.

Le congé sabbatique

10 C’est un congé de pure convenance personnelle.

11 Sa durée peut atteindre une année.

12 Pendant le congé, le salarié peut exercer une activité professionnelle rémunérée.

RÉPONSES

1 VRAI : La convention collective de la pharmacie d’officine liste certaines absences autorisées pour événements familiaux.

2 FAUX : Le salaire est maintenu bien que le salarié soit absent.

3 VRAI : Au-delà de 3 mois d’ancienneté, le nombre de jours d’absence est plus avantageux.

4 VRAI : Ils sont accordés sans condition d’ancienneté.

5 FAUX : C’est un congé non rémunéré qui entraîne une perte de salaire.

6 VRAI : La notion de maladie grave est appréciée par le médecin qui suit l’enfant.

7 FAUX : Ce congé est ouvert à tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, quel que soit leur statut, cadre ou non cadre.

8 VRAI : Le salarié est libre d’opter pour la formule de son choix.

9 FAUX : L’employeur peut refuser pour des raisons de bonne marche de l’entreprise.

10 VRAI : Le salarié n’est pas tenu d’expliquer la raison pour laquelle il souhaite profiter d’un congé sabbatique.

11 FAUX : La durée maximale de ce congé est de 11 mois.

12 VRAI : A condition de respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence envers son employeur.

CAS N° 1

Les congés pour événements familiaux

Julie, pharmacienne adjointe, est en pleins préparatifs de son mariage qui aura lieu cet été. Elle se demande si elle a droit à des jours de congés pour cette occasion. Comme elle vient d’être embauchée, elle n’ose pas poser la question à son patron. Où peut-elle se renseigner ?

CE QUE DIT LA CONVENTION COLLECTIVE

Pour trouver la réponse, Julie se reportera à la convention collective nationale de la pharmacie d’officine, disponible sur Internet et sur le lieu de travail.

Sur Internet

L’intégralité de la convention collective est en accès libre et gratuit sur le site www.legifrance.gouv.fr. Celle de la branche de la pharmacie est répertoriée sous le numéro de brochure 3052.

Sur le lieu de travail

Dans toute entreprise, un exemplaire de la convention collective doit être mis à la disposition du personnel. Une affiche doit informer les salariés de l’endroit où ils peuvent la consulter, ainsi que des modalités de cette consultation pendant le temps de présence sur le lieu de travail. En cas de manquement à cette obligation d’affichage, l’employeur est passible d’une amende de 750 euros.

LES ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX OUVRANT DROIT À CONGÉ

Une liste limitative

L’article 26 des dispositions générales de la convention collective de la branche fixe la liste des événements familiaux qui permettent au salarié de s’absenter en cas de mariage, naissance ou décès d’un proche. Le nombre de jours d’absence dépend de l’ancienneté dans l’entreprise.

• En pratique, 4 jours de congés exceptionnels sont accordés au salarié qui se marie. Cette durée est portée à 6 jours au-delà de 3 mois d’ancienneté. Julie vient d’être embauchée, mais lorsque son mariage aura lieu elle aura dépassé les 3 mois d’ancienneté, ce qui lui donnera droit à 6 jours d’absence.

Rien n’est dû en cas de déménagement

Il n’est pas rare que les salariés demandent des jours d’absence pour préparer leur déménagement. Ni le Code du travail, ni la convention collective nationale de la pharmacie d’officine n’offrent de journées dans un tel cas. Libre à l’employeur d’instaurer, ou non, cet avantage dans son entreprise. A défaut, le salarié peut s’organiser en posant des jours de congés payés.

Tenir compte du mariage pour tous

Depuis l’entrée en vigueur le 19 mai 2013 de la loi sur le mariage pour tous, les couples homosexuels peuvent se marier et bénéficier des mêmes droits que les couples hétérosexuels. Désormais, les employeurs doivent accorder à tous les couples, sans discrimination, les droits conventionnels liés au mariage.

Le cas particulier du Pacs

La conclusion par le salarié d’un pacte civil de solidarité n’ouvre droit à aucun jour de congé pour cet événement. Toutefois, en cas de décès du partenaire pacsé, le salarié a droit à des jours d’absence : 2 ou 4, en fonction de son ancienneté.

LA PROGRAMMATION DU CONGÉ

Le salarié peut s’absenter le jour même du mariage, des obsèques, de la naissance, ou à une autre date qui doit néanmoins rester proche de l’événement. La jurisprudence considère que les jours ne sont pas dus lorsque l’événement se produit alors que le salarié est déjà absent de l’entreprise, par exemple en congés payés ou en arrêt maladie. Par exemple, si Julie pose des congés payés au moment de son mariage, elle perdra les 6 jours auxquels elle pourrait prétendre. Une solution pour Julie serait de prendre les 4 jours au moment de son mariage puis d’enchaîner avec des congés payés.

DES ABSENCES JUSTIFIÉES ET PAYÉES

Le salarié doit être en mesure de prouver l’événement

Pour bénéficier des jours de congé, la seule obligation de Julie est d’être en mesure de justifier l’événement invoqué. Ni le Code du travail, ni la convention collective n’imposent de formalisme particulier. Julie peut donc apporter cette justification par tous moyens.

Pas de délai de prévenance

Le salarié n’est pas tenu de prévenir son employeur sous un délai impératif. Mais, pour des raisons évidentes d’organisation, surtout dans les petites structures comme les pharmacies, il est préférable d’anticiper.

Les journées d’absence sont payées

Selon l’article L. 3142-2 du Code du travail, « ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération ». Le gestionnaire de la paye ne peut pas opérer de retenue sur salaire. Les jours de congés sont payés normalement, comme s’ils avaient été travaillés.

Des congés qui donnent droit à d’autres congés

Ces jours de congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du congé annuel.

CAS N° 2

Les congés pour maladie

Carole, préparatrice, est une jeune maman de deux enfants en bas âge. Régulièrement, la crèche l’appelle pour aller récupérer Léa ou Théo quand ils sont malades. Son employeur peut-il lui demander de récupérer les heures de travail perdues ?

LE CONGÉ POUR ENFANT MALADE

Que prévoit la convention collective ?

Les salariés ont droit chaque année à des jours d’absence utilisables en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. La convention collective nationale de la pharmacie d’officine (article 16 des dispositions générales) accorde :

– 3 jours par an si l’enfant a moins de 16 ans ;

– 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants (ou plus) âgés de moins de 16 ans.

En période hivernale d’épidémies de bronchiolites et de grippes, ce congé peut s’avérer utile !

Pour qui ?

Tous les salariés, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise, peuvent bénéficier des jours d’absence pour enfant malade. Les salariés à temps partiel ont droit au même nombre de jours d’absence, sans proratisation. Le congé pour enfant malade n’est pas réservé aux mères de famille. Les pères sont aussi concernés. Plus précisément, tout salarié qui a la charge d’un enfant peut utiliser cette réserve de jours d’absence.

Le nombre de jours d’absences est-il proportionnel au nombre d’enfants ?

Non. Le nombre de jours n’est pas accordé par enfant, mais par an. Le fait d’avoir deux enfants ne double pas le nombre de jours d’absence.

• Carole a ainsi droit à 3 jours d’absence par an en cas de maladie de Léa et/ou Théo. Son employeur ne peut lui imposer de récupérer les heures de travail perdues et comprises dans le contingent des 3 jours.

• Julie, pharmacienne adjointe, a des jumeaux de 15 mois. Son crédit de 3 jours d’absence par an ne lui permet pas de faire face à la succession de leurs petites maladies. Julie n’a pas d’autres choix que de poser des jours de congés payés ou des congés sans solde, en comptant sur la compréhension de son employeur.

L’absence doit-elle être justifiée ?

Oui, le salarié doit être en mesure de produire à son employeur un certificat médical attestant l’état de l’enfant.

Le congé peut-il être fractionné ?

Oui, la convention collective précise que le congé peut être fractionné en demi-journée, à la demande du salarié. En pratique, Carole a droit à trois jours d’absence ou six demi-journées fractionnées.

Quelle incidence sur le salaire ?

Le congé pour enfant malade n’est pas rémunéré. Le gestionnaire de la paye déduira les absences du salaire.

LE CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE

Dans quelles situations ?

Tout salarié dont l’enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou est victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés ou des soins contraignants peut bénéficier d’un congé de présence parentale.

Parmi les maladies concernées : les cancers, les allergies lourdes, les myopathies, les situations de grande prématurité, les pathologies nécessitant une rééducation intensive et de longue durée.

Quelle est sa durée ?

Le congé de présence parentale a une durée maximale de 310 jours ouvrés, soit l’équivalent de 14 mois. Le salarié peut les utiliser selon ses besoins, au cours d’une période maximale de 3 ans. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. En pratique, le salarié peut donc utiliser à la carte son crédit de jours de congés en fonction de l’état de son enfant. En cas de rechute ou de récidive, le congé peut être renouvelé au-delà de la période de 3 ans.

Quelle indemnisation ?

Le congé de présence parentale n’est pas rémunéré mais ouvre droit, dans certaines conditions, à une allocation journalière de présence parentale versée par la caisse d’allocations familiales. Il s’agit de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).

Quelle incidence sur le contrat de travail ?

Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La période d’absence est prise en compte en totalité pour le calcul des droits au titre du DIF et pour moitié dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté. A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire, sans perte de rémunération.

LE CONGÉ DE SOLIDARITÉ FAMILIALE

A quoi sert-il ?

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter – à temps plein ou à temps partiel – pour assister un proche souffrant d’une maladie grave mettant en jeu son pronostic vital. Le proche peut être l’époux ou le conjoint, un parent ou un enfant.

Quelle est sa durée ?

Trois mois au maximum, renouvelables une fois. Lors du renouvellement, le salarié peut transformer son congé à temps plein en une activité à temps partiel, et inversement.

Quelles sont les démarches ?

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit prévenir son employeur au moins 15 jours à l’avance et joindre à sa demande un certificat médical attestant que le proche souffre d’une pathologie risquant d’entraîner sa disparition. En cas d’urgence absolue, le congé peut débuter sans délai. L’employeur ne peut ni refuser le congé, ni le reporter.

Quelle indemnisation ?

Si le salarié opte pour un temps partiel, sa rémunération est proportionnelle à son temps de travail. En cas d’interruption totale d’activité, il ne perçoit aucun salaire.

L’ABC… L’ESSENTIEL POUR MIEUX COMPRENDRE

Les congés personnels et de formation

La vie professionnelle d’un salarié ne se réduit pas à son travail et à ses congés payés. Une série d’événements peut l’amener à s’absenter provisoirement de l’entreprise : l’envie de voyager, de se former, de s’engager dans des missions de solidarité, l’exercice de fonctions politiques, la survenue d’une maladie d’un proche, ou des événements plus heureux tels qu’un mariage ou une naissance… Le législateur est même tenu d’adapter ces congés spéciaux à l’évolution de la société et des modèles familiaux. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013 a ainsi étendu le bénéfice du congé de paternité à toute personne vivant en couple avec la mère. La loi sur le mariage pour tous a ensuite donné le droit aux couples homosexuels de se marier et de bénéficier des mêmes droits que les couples hétérosexuels, notamment en matière sociale (assurance maladie, mutuelle, prévoyance, retraite…). Cela montre à quel point la vie professionnelle et la vie personnelle ne sont pas étanches.

LES CONGÉS POUR SE FORMER

Le CIF

Le congé individuel de formation (CIF) est un congé pris à l’initiative du salarié pour la formation de son choix, indépendamment des objectifs de l’entreprise. Il n’est pas obligatoire que la formation ait un lien avec l’exercice officinal. Le droit au congé ne peut toutefois pas être exercé pour une activité de loisir.

Quelle est sa durée ?

Un an au maximum si la formation est à temps plein ou 1 200 heures si elle est à temps partiel.

Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

– Salariés en CDI : avoir une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié, dont 12 mois dans la même entreprise.

– Salariés en CDD : avoir une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non de salariat au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois.

Quelles sont les démarches à effectuer ?

– Auprès de l’employeur : le salarié doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) au moins 60 jours à l’avance si la formation a une durée inférieure à 6 mois ou si elle se déroule à temps partiel. La lettre doit être remise 120 jours à l’avance si la formation se déroule à temps plein pour une durée supérieure à 6 mois.

– Auprès du Fongecif : le salarié déposera une demande de prise en charge financière. Chaque dossier est étudié au cas par cas, en fonction notamment des disponibilités financières et des priorités de chaque Fongecif.

L’employeur peut-il refuser ?

Non, il peut seulement reporter le départ en congé s’il estime que l’absence du salarié serait préjudiciable pour la bonne marche de son officine. L’employeur a 30 jours, à compter de la demande du salarié, pour faire part de sa réponse. Le report doit être motivé et ne peut excéder 9 mois.

Le salarié est-il indemnisé ?

La perte de salaire occasionnée par le congé, le coût de la formation, les frais de transport et éventuellement d’hébergement peuvent être supportés par le Fongecif en cas d’accord de prise en charge. Rien n’est à la charge de l’employeur.

Le congé pour bilan de compétences

Qu’est-ce que c’est ?

C’est un congé pris pour mener une réflexion professionnelle : faire le point, définir un nouveau plan de carrière ou un projet de formation. Le bilan est réalisé par un organisme prestataire extérieur à l’entreprise.

Quelle est la durée du congé ?

Au maximum 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.

Quelles sont les conditions pour bénéficier de ce congé ?

– Salariés en CDI : justifier de 5 années consécutives ou non en tant que salarié, dont 12 mois dans l’entreprise dans laquelle le congé de bilan de compétences est demandé.

– Salariés en CDD : justifier de 24 mois consécutifs ou non de salariat au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois.

Quelles sont les démarches à effectuer ?

– Auprès de l’employeur : le salarié doit lui adresser une demande écrite d’autorisation d’absence, au moins 60 jours avant le début du bilan de compétences, en indiquant les dates, la durée du bilan ainsi que l’organisme prestataire choisi.

– Auprès du Fongecif : le salarié retirera un dossier auprès du Fongecif de sa région afin d’obtenir un soutien financier.

L’employeur peut-il refuser ?

Non, il peut seulement reporter le départ en congé s’il estime que l’absence du salarié serait préjudiciable pour la bonne marche de son officine.

L’employeur a 30 jours, à compter de la demande du salarié, pour faire part de sa réponse. Le report doit être motivé et ne peut excéder 6 mois.

Le salarié est-il indemnisé ?

Si le bilan de compétences a lieu pendant les heures de travaildu salarié et si le Fongecif a accepté la demande de prise en charge, le temps consacré au bilan est assimilé à une période de travail effectif. Le salarié est rémunéré comme s’il était resté à son poste de travail.

La rémunération est versée par l’employeur qui se fait ensuite rembourser par le Fongecif.

LES CONGÉS PERSONNELS

Le congé sans solde

Qu’est-ce que c’est ?

C’est un congé pour convenance personnelle. Le salarié est libre de l’utiliser comme il l’entend : faire une pause, se consacrer à sa famille, voyager, préparer une reconversion professionnelle, etc. La particularité du congé sans solde est de ne pas être réglementé. Aucune disposition du Code du travail ne fixe de cadre. Ce congé est librement organisé entre le salarié et l’employeur, lesquelles déterminent leurs propres règles.

Quelles sont les démarches à effectuer ?

Ce congé n’étant pas prévu par le Code du travail, aucune formalité n’est imposée.

L’employeur peut-il refuser ?

Oui. En cas d’accord sur le principe d’un congé sans solde, un accord écrit précisera, notamment : la durée du congé et les conditions de retour dans l’entreprise.

Le salarié est-il indemnisé ?

Non.

Quelle différence avec le congé sabbatique ?

A la différence du congé sans solde, le congé sabbatique est organisé par le Code du travail. Ce cadre juridique sécurise le départ du salarié en congé et son retour dans l’entreprise.

LES CONGÉS POUR S’OCCUPER D’UN ENFANT

Outre les classiques congé de maternité et congé parental d’éducation, il existe le congé d’adoption et le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Le congé d’adoption

Qu’est-ce que c’est ?

L’adoption d’un enfant ouvre droit à un congé qui peut être pris par le père adoptif et/ou par la mère adoptive.

Quelle est sa durée ?

Le congé débute à la date de l’arrivée au foyer de l’enfant. Sa durée est calquée sur la partie postnatale du congé de maternité, soit :

– 10 semaines en règle générale ;

– 18 semaines lorsque l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants dont le foyer assume la charge ;

– 22 semaines en cas d’adoptions multiples.

A la différence du congé de maternité, le congé d’adoption est cumulable avec les 3 jours de congé de naissance (voir cas 1, page 4).

En cas d’adoption d’un enfant à l’étranger (mais aussi dans un département d’outre-mer ou une collectivité d’outre-mer), les parents peuvent bénéficier d’un congé dit d’adoption internationale et extramétropolitaine. Ce congé, d’une durée maximale de 6 semaines, s’ajoute au congé d’adoption de base.

Comment peut-il être utilisé ?

Le père et la mère, s’ils sont tous deux salariés, ont droit au congé. Ils peuvent le prendre simultanément ou successivement.

Quelles sont les formalités à accomplir ?

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins deux semaines à l’avance, du point de départ et de la durée envisagée du congé.

Le salarié est-il indemnisé ?

L’indemnisation du congé d’adoption est identique à celle du congé de maternité. Si les deux parents adoptifs bénéficient de deux congés simultanés, ils n’ont droit qu’à une seule indemnisation par la Sécurité sociale. Le supplément de congé en cas d’adoption d’un enfant à l’étranger n’ouvre droit à aucune rallonge d’indemnisation.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Qu’est-ce que c’est ?

C’est un congé accordé à l’occasion de la naissance d’un enfant dans le foyer. Initialement réservé au père biologique, le bénéfice du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été étendu à la personne vivant en couple avec la mère, indépendamment du lien de filiation avec l’enfant. Il peut s’agir du conjoint, du concubin ou du partenaire ayant conclu un Pacs, y compris dans le cadre d’un couple homosexuel. Une femme, vivant avec une autre femme, a ainsi la possibilité de bénéficier de ce congé.

Quelle est sa durée ?

Elle est fixée à 11 jours calendaires. Cette durée est portée à 18 jours en cas de naissance de jumeaux ou de triplés. Ce sont des durées maximales : rien n’empêche le ou la salariée de prendre un congé plus court. Dans tous les cas, les journées d’absence doivent être prises consécutivement, sans fractionnement. Le décompte en jours calendaires implique d’inclure tous les jours de la semaine, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.

Quand peut-il être pris ?

Le congé doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Selon la jurisprudence, le salarié peut profiter du congé aux dates de son choix, peu importent les contraintes de l’entreprise et les perturbations occasionnées en termes d’organisation et de charge de travail. L’employeur ne peut ni refuser le congé, ni l’ajourner, même si les dates souhaitées par le salarié bousculent l’organisation de la pharmacie.

Quelles sont les formalités ?

Le salarié doit prévenir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé et indiquer la durée souhaitée.

Comment le salarié est-il indemnisé ?

• Par l’assurance maladie : pendant la durée du congé, le salarié perçoit une indemnité journalière. Son montant, calqué sur l’indemnité de maternité, s’élève à 80,21 % du salaire brut, dans la limite de 1,8 fois le smic 35 heures.

• Par l’employeur : la convention collective de la pharmacie d’officine accorde aux salariés cadres ayant plus d’un an d’ancienneté un maintien de leur salaire. A charge pour l’employeur de compléter les prestations dites en espèces de l’assurance maladie.

LES CONGÉS POUR ACTIVITES CIVIQUES ET SOCIALES

Le congé pour mandat électif

Qu’est-ce que c’est ?

Le salarié exerçant un mandat électif en tant que membre d’un conseil municipal, général ou régional a droit à des autorisations d’absence et à un crédit d’heures.

Qu’est-ce que le crédit d’heures ?

C’est un forfait trimestriel d’heures dont dispose le salarié sur son temps de travail pour se consacrer à la gestion de la collectivité et à la préparation des réunions. Ce crédit varie selon la nature du mandat :

– s’il est élu municipal : le nombre d’heures varie selon la taille de la commune ;

– s’il est élu au conseil général ou régional en tant que président ou vice-président : 140 h par trimestre. Ce forfait est abaissé à 105 h s’il est simple conseiller. La durée cumulée des absences autorisées et du crédit d’heures ne peut dépasser la moitié de la durée légale du travail par année.

Quelles sont les formalités ?

Le salarié doit informer son employeur par écrit, dès qu’il en a connaissance, des dates et durées des séances prévues dans l’exercice de son mandat. Pour bénéficier du crédit d’heures, le salarié doit prévenir son employeur au moins 3 jours à l’avance.

Le salarié est-il indemnisé ?

L’employeur n’est pas tenu de rémunérer le temps d’absence du salarié. Eventuellement, la commune peut verser au salarié une indemnité pour compenser sa perte de revenus.

Le congé de solidarité internationale

Qu’est-ce que c’est ?

C’est un congé qui permet au salarié de participer à une mission d’entraide à l’étranger. Pour en bénéficier, le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.

Quelle est la durée du congé ?

6 mois au maximum.

Quelles sont les formalités ?

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée, avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 1 mois à l’avance en précisant :

– la date de départ en congé ;

– la durée de l’absence envisagée ;

– le nom de l’association ou de l’organisation internationale pour laquelle la mission sera effectuée.

L’employeur peut-il refuser ?

Oui, s’il estime que l’absence du salarié serait préjudiciable pour la bonne marche de son officine. L’employeur a 15 jours, à compter de la demande du salarié, pour faire part de son refus. A défaut, son accord est réputé acquis.

Le salarié est-il indemnisé ?

Pendant le congé, le salarié n’est pas rémunéré par son employeur. Le contrat de travail est suspendu. A son retour, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

CAS N° 3

Le congé pour création d’entreprise

Après plus de 10 ans comme pharmacien adjoint, Jérôme envisage de s’installer et de racheter une pharmacie. Afin d’étudier et de monter son projet, Jérôme aimerait débrayer professionnellement, sans pour autant démissionner. Quelle solution est adaptée à son besoin ?

QU’EST-CE QUE LE CONGÉ POUR CRÉATION D’ENTREPRISE ?

C’est un congé qui permet de se désengager de son activité professionnelle en tant que salarié pour se concentrer sur un projet de reprise ou de création d’entreprise. Sécurisant, ce congé offre l’opportunité au salarié de bâtir un projet entrepreunarial sans tout de suite rompre son contrat de travail. C’est une solution sur mesure pour Jérôme.

Ce congé peut comprendre deux motifs :

– créer ou reprendre une entreprise,

– assurer des fonctions de direction dans une jeune entreprise innovante (JEI).

A temps plein ou à temps partiel

Le congé pour création d’entreprise peut prendre la forme soit d’une suspension totale d’activité, soit d’un passage à temps partiel. Jérôme est libre de choisir la formule qui lui convient le mieux en fonction du temps qu’il souhaite consacrer à son projet et de la perte de revenus qu’il est prêt à concéder.

Un an renouvelable

La durée maximale du congé à temps plein ou de l’activité à temps partiel est de un an, renouvelable une fois.

Un congé sous condition

Le congé pour création d’entreprise est ouvert à tous les salariés cadres ou non cadres, à condition d’avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise, consécutifs ou non, à la date de prise d’effet du congé. Jérôme remplit largement cette condition.

QUELLES SONT LES FORMALITÉS ?

Pour bénéficier d’un congé pour création d’entreprise, Jérôme doit obtenir l’accord de son employeur.

Une demande dans les temps

En pratique, Jérôme procédera par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’au moins deux mois avant le début programmé du congé. Ce cadre formel ne dispense toutefois pas Jérôme d’en parler à son employeur avant de formaliser sa demande par écrit.

Dans les petites structures dépourvues de service de ressources humaines, la proximité avec l’employeur permet d’établir un dialogue direct.

Les mentions obligatoires

La lettre de Jérôme précisera :

– la date de départ prévue ;

– la durée envisagée ;

– la formule souhaitée (congé à temps plein ou passage à temps partiel) ;

– l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre, en l’occurrence une pharmacie.

En cas de prolongation

Les mêmes formalités doivent être renouvelées au moins 2 mois avant le terme du congé initial. A cette occasion, Jérôme pourra transformer son congé à temps plein en une activité à temps partiel, ou inversement.

QUELLE SERA LA RÉPONSE DE L’EMPLOYEUR ?

Une réponse dans les temps

L’employeur a 30 jours pour répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Si le patron de Jérôme oublie de répondre ou si sa réponse dépasse le délai imparti de 30 jours, son accord sera réputé acquis.

Les trois options de l’employeur

Il peut soit donner son accord, soit reporter le départ en congé, ou, plus radicalement, refuser.

Un report n’a pas à être justifié tant qu’il n’excède pas 6 mois à compter de la réception de la lettre de demande du salarié. En revanche, un refus doit être motivé par des raisons liées à la bonne marche de l’entreprise. Si le salarié estime que le refus de l’employeur n’est pas justifié, il peut former un recours devant les prud’hommes sous un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus. Le bureau de jugement du conseil de prud’hommes est alors amené à statuer selon les formes applicables au référé. Il s’agit d’une procédure d’urgence.

QUELLE EST LA SITUATION DU SALARIÉ PENDANT LE CONGÉ ?

Le congé à temps plein Si Jérôme opte pour cette formule :

– son contrat de travail sera suspendu pendant toute la durée du congé ;

– son employeur ne lui versera aucune rémunération ;

– la durée du congé ne sera pas prise en compte dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté ;

– sa progression dans la classification des emplois sera interrompue ;

– la durée du congé ne générera aucun jour de congés payés ;

– Le bénéfice de la couverture sociale et des prestations en nature de l’assurance maladie sera maintenu ;

– bien qu’absent, il fait toujours partie des effectifs de l’entreprise.

Le congé à temps partiel

Si Jérôme opte pour une diminution de son temps de travail :

– son contrat de travail sera provisoirement modifié par un avenant ;

– sa rémunération sera calculée proportionnellement à son temps de travail ;

– la durée du congé sera prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté ;

– sa progression dans la classification des emplois ne sera pas interrompue ;

– l’acquisition des congés payés se fera comme pour tous les autres salariés (2,5 jours ouvrables de congés par mois).

Pendant la durée du congé – à temps plein ou temps partiel – Jérôme n’est pas tenu d’informer son employeur ni de produire de justificatifs sur l’avancée du projet.

Dans les deux cas, le déblocage anticipé des droits du salarié pour la participation aux résultats de l’entreprise est possible si les sommes épargnées sont affectées à la création ou à la reprise d’une entreprise par le salarié, son conjoint ou partenaire pacsé, ou ses enfants.

LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

La clause de non-concurrence interdit à Jérôme, au terme de son contrat de travail, d’exercer dans une pharmacie concurrente en tant que pharmacien adjoint ou remplaçant. Une telle clause n’emporte aucun effet sur le projet de Jérôme de s’installer en tant que titulaire.

En revanche, il devra respecter l’obligation déontologique de non-concurrence (voir « Pour approfondir » ci-dessous).

QUE SE PASSE-T-IL À LA FIN DU CONGÉ ?

Au moins 3 mois avant le terme du congé, le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention :

– Jérôme réintègre l’entreprise si son projet n’est pas consolidé, Jérôme peut ainsi jouer la carte de la sécurité et retrouver son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait avant son congé ;

– Jérôme quitte l’entreprise et, pour ce faire, il doit indiquer à son employeur qu’il rompt son contrat de travail. S’il respecte le délai de prévenance de trois mois, il sera dispensé de préavis.

CAS N° 4

Le congé sabbatique

Passionné de voyages aventureux, Vincent aimerait faire un périple de plusieurs mois en Australie et en Nouvelle-Zélande. A son retour, il aimerait retrouver son poste de préparateur dans la même officine. Dans quelles conditions peut-il bénéficier d’un congé sabbatique ?

QUELS SALARIÉS PEUVENT DEMANDER UN CONGÉ SABBATIQUE ?

Une condition d’ancienneté ?

De pure convenance personnelle, le congé sabbatique permet de faire une coupure professionnelle. Tout salarié peut en bénéficier à condition de totaliser 6 années d’activité professionnelle, dont au moins 36 mois – consécutifs ou non – dans la même entreprise. Vincent devra vérifier qu’il répond bien à ces deux critères.

Un délai de franchise

Vincent ne doit pas avoir bénéficié au cours des 6 années précédentes dans l’entreprise :

– d’un congé pour création d’entreprise ;

– d’un congé individuel de formation d’au moins 6 mois ;

– ou d’un autre congé sabbatique.

Une durée

Un congé sabbatique a une durée minimale de 6 mois et une durée maximale de 11 mois. A l’intérieur de ces limites, le salarié choisit librement la durée de congé dont il souhaite profiter pour réaliser son projet personnel (voyager, reprendre des études, s’investir dans une association, se consacrer à sa vie familiale, etc.). L’expression « année sabbatique » n’est donc pas tout à fait exacte…

QUELLES SONT LES FORMALITÉS ?

Au moins 3 mois avant son départ, Vincent doit adresser à son employeur une demande par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, en indiquant la date de départ souhaitée et la durée du congé. Vincent n’est pas tenu de motiver ou de justifier auprès de son employeur sa demande de départ en congé.

L’EMPLOYEUR PEUT-IL REFUSER ?

Une réponse dans les temps

A compter de la demande de Vincent, son employeur dispose de 30 jours pour répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. A défaut, son silence vaudrait acceptation.

Les trois options de l’employeur

Il peut soit donner son accord, soit reporter le départ en congé, ou plus radicalement refuser. Un report n’a pas à être justifié tant qu’il n’excède pas 9 mois à compter de la réception de la lettre de demande du salarié. En revanche, un refus doit être motivé par des raisons liées à la bonne marche de l’entreprise. Le refus peut être contesté devant le conseil des prud’hommes dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre de l’employeur. Si le refus de l’employeur n’est pas justifié, les juges peuvent l’annuler.

QUELLE EST LA SITUATION DU SALARIÉ PENDANT LE CONGÉ ?

Le contrat de travail est suspendu et aucune rémunération n’est versée. Cependant, pour compenser l’absence de rémunération, le salarié peut reporter ses droits à la 5^e semaine de congés payés pendant les 6 ans précédant le congé (soit 36 jours ouvrables au maximum). Il recevra, au moment de son départ en congé sabbatique, une indemnité compensatrice correspondant au total des jours de congés cumulés.

L’ancienneté et les congés payés

La période de suspension n’est pas prise en compte dans l’ancienneté et n’ouvre pas droit à des congés payés.

La couverture sociale

Vincent continuera de faire partie de l’effectif de l’entreprise et conservera sa couverture sociale. Ainsi, il aura droit aux indemnités journalières et au remboursement de ses soins en cas de maladie.

Est-ce possible de travailler pendant un congé sabbatique ?

Pendant le congé, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle rémunérée à condition de respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence envers son employeur. Si, par exemple, il travaille pour un concurrent durant une période de suspension de son contrat de travail, il s’expose à un licenciement.

La retraite

Le congé n’étant pas rémunéré, il ne génère aucun droit à la retraite. Il est toutefois possible de ne pas pénaliser sa retraite en partant en congé au bon moment. Pour rappel, il n’est pas nécessaire de travailler 1 an pour valider 4 trimestres. Il suffit de percevoir 800 fois le Smic horaire, soit 7 264 euros dans l’année. Par exemple, si Vincent part le 1^er juillet, il aura validé 4 trimestres en 6 mois de travail sur l’année 2014. Idem en 2015. Au final, il n’aura perdu aucun trimestre.

LE CONTRAT DE TRAVAIL PEUT-IL ÊTRE ROMPU PENDANT LE CONGÉ ?

A l’initiative du salarié

Si le salarié le souhaite, il peut démissionner pendant la période de suspension de son contrat de travail. S’il respecte le délai de prévenance avant la fin du congé (trois mois pour les salariés cadres, un mois pour les non-cadres et assimilés cadres), il ne devra pas effectuer de préavis dans l’entreprise. Si la démission intervient à la toute fin du congé, la période de préavis devra être exécutée.

A l’initiative de l’employeur

Bien que le salarié soit absent de l’entreprise, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique ou pour motif personnel, par exemple en cas de faute du salarié découverte après son départ en congé.

Même si le salarié ne se présente pas à la convocation d’entretien préalable, l’employeur peut mener la procédure jusqu’à son terme et notifier la rupture.

Cependant, le licenciement du salarié, pendant ou à l’issue du congé sabbatique, ne doit être motivé ni par l’absence du salarié, ni par le refus de le réemployer sans justification économique, ni par le remplacement du salarié pendant son congé.

QUE SE PASSE-T-IL À LA FIN DU CONGÉ ?

Vincent retrouvera son emploi, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait lors de son départ en congé. La réintégration est automatique, sans aucune formalité. Si le salarié ne revient pas de congé, l’employeur ne peut pas le considérer comme démissionnaire. Il devra engager une procédure de licenciement qu’il pourra motiver par un abandon de poste.

Ce qu’il faut retenir

• Les congés pour événements familiaux

L’article 26 des dispositions générales de la convention collective de la branche dresse la liste des événements familiaux qui permettent au salarié de s’absenter en cas de naissance d’un enfant, mariage ou décès d’un proche. Ce sont des absences payées. Toutefois, si le salarié ne profite pas des jours de congé auxquels il a droit, il ne peut réclamer à la place une indemnité compensatrice.

• Les congés pour enfant malade

Tous les salariés de l’officine, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise, peuvent bénéficier de jours d’absence pour enfant malade. Ce crédit d’absence est fixé à : 3 jours si l’enfant a moins de 16 ans ; 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants (ou plus) âgés de moins de 16 ans. Ces absences sont déduites du salaire.

• Le congé pour création d’entreprise

C’est un congé qui permet au salarié de se consacrer à un projet de reprise ou de création d’une entreprise. Il peut prendre la forme soit d’une suspension totale d’activité, soit d’un passage à temps partiel. Sa durée maximale est de une année, renouvelable une fois. Pour en profiter, le salarié doit obtenir l’accord de son employeur, lequel peut refuser pour des raisons liées à la bonne marche de son entreprise.

• Le congé sabbatique

Il permet au salarié de faire une pause professionnelle pour réaliser un projet personnel. Tout salarié peut en profiter à condition de totaliser 6 années d’activité professionnelle, dont au moins 3 années – consécutives ou non – dans la même entreprise. L’employeur peut refuser s’il estime que le départ du salarié en congé nuirait à la bonne marche de l’entreprise.

5 recommandations importantes

1 TRAVAILLER, OUI, MAIS PAS QUE…

La vie du salarié ne se réduit pas à son travail et ses congés payés. Une série d’événements peut l’amener à s’absenter provisoirement de l’entreprise : l’envie de voyager, de se former, de s’engager dans des missions de solidarité, l’exercice de fonctions politiques, la survenue d’une maladie d’un proche, un mariage une naissance…

2 DES CARRIÈRES PROFESSIONNELLES QUI NE SONT PLUS LINÉAIRES

Avec l’allongement de la durée de la vie active, les salariés sont amenés à revoir leurs perspectives : changer de branche d’activité, amorcer une reconversion professionnelle, se consacrer à un projet personnel, ou faire tout simplement une pause. Différents congés permettent ces changements d’orientation.

3 DE NOUVEAUX MODÈLES DE SOCIÉTÉ QUI TOUCHENT LA SPHÈRE PROFESSIONNELLE

Le droit du travail n’est pas figé et s’adapte aux évolutions de la société et des modèles familiaux. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013 a ainsi étendu le bénéfice du congé de paternité à toute personne vivant en couple avec la mère. La loi sur le mariage pour tous a donné le droit aux couples homosexuels de se marier et de bénéficier des mêmes droits que les couples hétérosexuels, notamment en matière sociale. Cela montre à quel point la vie professionnelle et la vie personnelle ne sont pas étanches.

4 LES EMPLOYEURS AMENÉS À S’ADAPTER

Le droit du travail n’est pas figé, il s’adapte aux évolutions de la société. Dans les TPE, toute la difficulté pour l’employeur consiste à s’adapter et à ajuster l’effectif de son personnel en fonction des congés que les salariés peuvent utiliser.

5 OPTIMISER SON RÉSEAU

Pour pallier les absences liées aux congés, l’employeur se doit d’être un professionnel du recrutement. Les réseaux en ligne (LinkedIn, Viadeo…) sont aujourd’hui très utiles.

La belle-famille ne compte (presque) pas

Aucun jour de congé n’est accordé lorsque l’événement concerne un membre de la belle-famille du salarié, sauf en cas de décès des parents du conjoint. Par exemple, un salarié ne peut pas réclamer une journée d’absence pour le mariage de son beau-frère ou de sa belle-sœur.

Un droit prisou perdu

Si le salarié ne profite pas des jours de congé auxquels il a droit, il ne peut réclamer à la place une indemnité compensatrice.

Pas de cumul des absences, sauf en cas de décès

Si le salarié est absent de l’entreprise lorsque l’événement survient, rien ne lui est dû au titre des congés familiaux. Par exception, ce principe de non-cumul ne s’applique pas en cas de décès d’un proche.

POUR APPROFONDIR

Comment décompter les jours d’absence ?

Les journées d’absence sont appréciées en jours ouvrés. Tous les jours d’ouverture de l’entreprise sont des jours ouvrés, même ceux habituellement non travaillés par le salarié. Le décompte s’effectue à partir du premier jour d’absence du salarié jusqu’à son retour.

Cas pratique : Julie travaille habituellement les mardis, jeudis, vendredis et samedis. A l’occasion de son mariage, elle a droit à 6 jours de congé. L’officine est ouverte du lundi au samedi. Julie compte s’absenter à partir du mardi soir.

Six jours ouvrés sont décomptés à partir du premier jour d’absence : le jeudi de la semaine S jusqu’au mercredi (inclus) de la semaine S + 1.

La notion d’enfant à charge

La notion d’enfant à chargevise une situation de fait. Un lien juridique de parenté ou de filiation n’est pas nécessaire. La « charge » consiste à assurer le logement, la nourriture, l’habillement, la responsabilité éducative et affective de cet enfant. La compagne d’un père de famille peut donc prétendre à ces jours de congés. Et, inversement, le compagnon d’une mère de famille peut aussi en bénéficier.

Pas de demi-jour de congé

Les jours de congé de présence parentale ne peuvent pas être fractionnés. A chaque absence, un jour entier est décompté.

Quelles sont les démarches à accomplir ?

Pour bénéficier du congé de présence parentale, le salarié doit effectuer un certain nombre de formalités.

• Auprès du médecin : c’est lui qui établit le certificat médical justifiant la nécessité pour le salarié d’être présent aux côtés de son enfant. Le médecin fixe la durée initiale du congé en fonction de la durée prévisible de traitement de l’enfant. Tous les 6 mois, cette durée est réévaluée par le médecin qui établit un nouveau certificat médical.

• Auprès de l’employeur : au moins 15 jours avant le début du congé, le salarié doit adresser sa demande de congé par courrier recommandé avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le certificat médical initial doit être joint. Puis, à chaque fois que le salarié veut prendre un ou plusieurs jours de congé, il doit prévenir son employeur au moins 48 heures à l’avance. Tous les 6 mois, le salarié doit envoyer à son employeur le certificat médical à jour après réévaluation par le médecin.

• Auprès de la caisse d’allocations familiales : le salarié doit transmettre le formulaire Cerfa n° 12666*02 et joindre le certificat médical.

AUTORISATIONS D’ABSENCE POUR DON D’OVOCYTES

Une salariée décidant de pratiquer un don d’ovocytes, bénéficie d’une autorisation d’absence légale pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire. Une telle absence, assimilée à une période de travail effectif, n’entraîne aucune diminution de la rémunération. Les dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail, auparavant restreintes aux examens obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, sont ainsi étendues.

Pas de concurrence déloyale

Pendant la durée du congé, le salarié est complètement libre de se consacrer à son projet d’entreprise. Il reste toutefois lié aux obligations de discrétion, loyauté et de non-concurrence qui découlent de son contrat de travail.

Délai de franchise

Un salarié qui a déjà bénéficié d’un congé pour création d’entreprise doit attendre 3 ans pour formuler une nouvelle demande de congé.

POUR APPROFONDIR

Qu’est-ce que l’obligation déontologique de non-concurrence ?

L article R. 4235-37du Code de la santé publique interdit aux adjoints, pharmaciens remplaçants et étudiants en pharmacie de concurrencer un ancien employeur. Ainsi, après une embauche d’au moins 6 mois consécutifs, un étudiant, un pharmacien remplaçant ou adjoint ne peut devenir titulaire d’une officine concurrente pendant 2 ans à compter du terme du contrat de travail.

En pratique, la pharmacie que Jérôme envisage d’exploiter ne pourra se trouver dans la même zone de chalandise que celle de son employeur.

L’obligation déontologique de non-concurrence, à la différence de la clause de non-concurrence, :

– n’a pas besoin d’être formalisée pour s’appliquer ;

– vise une activité concurrente en tant que pharmacien titulaire et non en tant que pharmacien salarié ;

– n’est pas assortie d’une contrepartie financière.

Si Jérôme ne respecte cette obligation déontologique de non-concurrence, il risquera des poursuites disciplinaires.

Quelle différence avec un congé sans solde ?

Le congé sabbatique est prévu dans le Code du travail, alors que le congé sans solde ne l’est pas. Le congé sans solde n’a aucun cadre juridique, il est librement organisé par accord entre l’employeur et le salarié.

En congé sabbatique, le salarié a l’assurance de réintégrer l’entreprise et de retrouver son précédent poste ou l’équivalent.

Cas pratique

Gaëlle est préparatrice à Nantes. Elle envisage de suivre son nouveau compagnon à Paris, mais elle hésite. Gaëlle pourrait profiter d’un congé sabbatique afin de suspendre son contrat de travail, sans le rompre. Pendant son congé, elle pourra travailler comme préparatrice à Paris puisqu’elle ne fera pas concurrence à son employeur nantais. Si son expérience parisienne ne s’avère pas concluante, elle pourra retrouver son ancien poste sans perdre ses avantages acquis.

Un retour anticipé ?

Le salarié ne peut pas exiger de retrouver son emploi avant le terme du congé qu’il a lui-même fixé. Un retour anticipé est toutefois possible si l’employeur est d’accord.