L’arrêt maladie

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Gérer l’absence du salarié malade

1 Un salarié malade a 48 heures pour justifier son absence.

2 En cas d’absence de plus d’une semaine d’un adjoint « ? obligatoire », le titulaire doit trouver un remplaçant.

3 Des absences prolongées ou répétées pour maladie peuvent justifier un licenciement.

Contrôler l’arrêt maladie

4 Face à un arrêt de travail, l’employeur n’a aucun moyen de vérifier que le salarié est malade.

5 Le médecin contrôleur est un médecin du travail.

6 En cas d’arrêt de travail injustifié, le salarié risque un licenciement.

Le mi-temps thérapeutique

7 Il se fait à la demande du salarié.

8 Le salarié travaille 17,5 heures par semaine (35 heures/2).

9 L’aménagement du temps de travail en mi-temps thérapeutique est une situation temporaire.

L’inaptitude

10 Seul le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte.

11 En cas d’inaptitude totale du salarié, l’employeur n’est pas tenu de rechercher une solution de reclassement.

12 Si le reclassement du salarié est impossible, l’employeur doit engager sans tarder une procédure de licenciement.

RÉPONSES

1 FAUX : Le salarié a 3 jours pour s’acquitter de cette obligation.

2 FAUX : Un pharmacien adjoint dit « obligatoire » doit être remplacé dès que son absence dépasse un mois.

3 VRAI : La désorganisation de l’entreprise consécutive aux absences d’un salarié malade peut entraîner son licenciement.

4 FAUX : L’employeur ne peut pas contester médicalement le bien-fondé d’un arrêt de travail prescrit par le médecin traitant du salarié. Mais, en cas de doute sur un arrêt suspecté de complaisance, il peut organiser une contre-visite médicale.

5 FAUX : Le médecin contrôleur est un médecin de ville spécialisé dans ce type de contrôle et mandaté par l’employeur.

6 FAUX : L’employeur ne peut pas rompre pour cette raison le contrat de travail du salarié. En revanche, il peut immédiatement interrompre le versement des indemnités complémentaires de maladie qui sont à sa charge.

7 VRAI : Prescrit par le médecin traitant, le mi-temps thérapeutique correspond à un choix du salarié de reprendre son activité en douceur après un arrêt maladie.

8 FAUX : Le mi-temps thérapeutique correspond à une reprise du travail à temps partiel qui n’est pas forcément à mi-temps (35 heures hebdomadaires/2).

9 VRAI : C’est une situation temporaire qui ne peut excéder un an.

10 VRAI : Deux examens sont en principe nécessaires avant de dresser un tel constat.

11 FAUX : Quel que soit le degré d’inaptitude du salarié, l’employeur doit rechercher et étudier les solutions de reclassement possibles.

12 VRAI : A compter de la déclaration d’inaptitude, l’employeur a un mois pour licencier le salarié dont le reclassement est impossible.

CAS PRATIQUE N° 1

Gérer l’absence du salarié malade

Romain est un jeune titulaire récemment installé. Il vient à peine de prendre ses marques quand il reçoit un arrêt de travail de trois mois de son unique adjoint. Comment Romain devra-t-il réagir et s’organiser pour faire face à cet événement imprévisible ?

QUELLES SONT LES FORMALITÉS À PRÉVOIR ?

• Côté salarié

Mis en arrêt maladie par son médecin traitant, le salarié doit prévenir son employeur dans les plus brefs délais et par tous moyens (par téléphone, fax, e-mail, en missionnant une tierce personne, etc.). Il doit également adresser un certificat médical sous un délai de trois jours. A défaut, il commet une faute qui peut justifier son licenciement. Outre les obligations envers son employeur, le salarié doit transmettre son arrêt de travail à la CPAM dans les 48 heures, afin de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale.

• Côté employeur

Dès réception de l’arrêt de travail de son adjoint, Romain devra remplir une attestation de salaire (formulaire téléchargeable sur www.ameli.fr) et l’adresser à la caisse d’assurance maladie du salarié. Le montant des indemnités journalières de maladie est calculé sur la base de cette attestation. A charge ensuite pour Romain de verser les indemnités complémentaires (voir « Pour approfondir » p. 5).

COMMENT PALLIER L’ABSENCE DU SALARIÉ MALADE ?

• En réorganisant le travail entre le personnel :

Pour faire face à une absence, l’employeur peut répartir les différentes tâches du salarié malade entre les membres du personnel présent. Il peut également décider d’affecter provisoirement un autre salarié au poste laissé vacant. Ces solutions ont l’avantage de permettre une réorganisation au pied levé. Mais leur mise en œuvre peut devenir difficile sur le long terme en entraînant une surcharge de travail sur le reste de l’équipe.

Dans le cas de Romain, la répartition du travail de l’adjoint absent entre les personnes de l’équipe est une solution de dépannage qui ne pourra pas excéder un mois (voir ci-dessous).

• En embauchant un salarié en CDD

Le remplacement d’un salarié provisoirement absent est un motif de recours au contrat à durée déterminée (CDD). Obligatoirement conclu par écrit, le CDD doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. Toutefois, l’employeur n’est pas obligé d’affecter le salarié en CDD au poste du salarié absent. La jurisprudence autorise une certaine flexibilité. Le salarié sous CDD peut ainsi remplacer un autre salarié de l’entreprise qui abandonne provisoirement son poste pour occuper celui du salarié absent. Il s’agit d’un remplacement « en cascade ».

• En faisant appel à un travailleur temporaire

Autre solution, l’intérim permet de répondre à des besoins ponctuels de l’entreprise, sans avoir les contraintes administratives liées à l’embauche qui sont confiées à une agence d’intérim. Le travail temporaire est une pratique de prêt de main-d’œuvre, le temps d’une mission. L’intérim pourra soulager Romain, débordé par la paperasse.

LES ABSENCES POUR MALADIE JUSTIFIENT-ELLES UN LICENCIEMENT ?

L’état de santé d’un salarié ne peut pas constituer un motif de rupture du contrat de travail, sauf si son absence désorganise l’entreprise.

• Les deux conditions de licéité du licenciement

Licencier un salarié en arrêt maladie est possible si :

– les absences prolongées ou répétées entraînent des perturbations dans le fonctionnement de l’officine ;

– les absences du salarié imposent son remplacement définitif.

Ces deux conditions sont cumulatives.

• Le délai de protection

La convention collective nationale de la pharmacie d’officine prévoit un délai de protection qui empêche l’employeur de procéder au licenciement avant un minimum de :

– 4 mois d’absence au cours des 12 derniers mois pour les salariés non cadres et assimilés cadres ayant moins de 2 ans d’ancienneté ;

– 6 mois d’absence au cours des 12 derniers mois pour les salariés non cadres et assimilés cadres dès 2 ans d’ancienneté, ainsi que pour les salariés cadres (quelle que soit leur ancienneté).

Romain pourra donc envisager le licenciement de son adjoint s’il est de nouveau malade 3 mois au cours de l’année, ce qui portera son absence aux 6 mois requis.

• La procédure

Comme pour tout licenciement personnel, elle se déroule en trois temps :

– J – 5 jours ouvrables (au minimum): convocation du salarié à l’entretien préalable ;

– Jour J : entretien préalable au licenciement ;

– J + 2 jours ouvrables (au minimum) : notification du licenciement par lettre recommandée avec AR.

La lettre de licenciement devra expliciter l’effet « perturbateur » des absences pour maladie et la nécessité du remplacement définitif du salarié. Mais attention, cette dernière condition n’est pas remplie lorsque le remplacement est assuré par un stagiaire, un salarié sous CDD ou un intérimaire ! Le remplacement définitif implique une embauche en CDI dans un délai raisonnable après le licenciement.

Pour en savoir plus sur la procédure de licenciement personnel, consulter sur www.wk-pharma.fr le « Cahier Entreprise » n° 2760 consacré à la rupture du contrat de travail.

CAS PRATIQUE N° 2

Contrôler l’arrêt maladie

Liliane, titulaire, reçoit le cinquième arrêt maladie de son préparateur en quelques mois. Elle soupçonne des arrêts de complaisance. Pour en avoir le cœur net, son comptable lui suggère de recourir à une contre-visite patronale.

À QUOI SERT LA CONTRE-VISITE PATRONALE ?

L’employeur ne peut pas contester médicalement le bien-fondé d’un arrêt de travail prescrit par le médecin traitant du salarié. Mais en cas de doute d’un arrêt de complaisance, il peut organiser une contre-visite médicale. Il peut donc légalement vérifier que le salarié est vraiment malade. Cette faculté de contrôle est la contrepartie de son obligation de verser au salarié des indemnités complémentaires. En clair, si l’employeur indemnise le salarié pendant son arrêt maladie (en complément des indemnités journalières de sécurité sociale), il a un droit de regard. Cette contre-visite permet de dépister d’éventuels abus.

QUELLE EST LA PROCÉDURE ?

Elle est déclenchée à l’initiative de l’employeur.

• Qui effectue le contrôle ?

Le médecin contrôleur n’est ni le médecin du travail, ni le médecin-conseil de la Sécurité sociale. Il s’agit d’un médecin de ville spécialisé dans ce type de contrôle et mandaté par l’employeur. Ses honoraires sont à la charge de l’employeur.

• Où a lieu la contre-visite ?

Au domicile du salarié. Lors de sa visite, le médecin contrôleur doit décliner son titre, son identité et l’objet de sa venue.

• A quel moment ?

Le médecin peut se présenter à n’importe quel moment et sans prévenir, sauf aux heures de sortie autorisées qui figurent sur l’arrêt de travail du salarié.

• Que vérifie le médecin contrôleur ?

Il prend connaissance du dossier du patient (radios, analyses, ordonnances, etc.), évalue l’observance du traitement (boîtes de médicaments intactes ou entamées) et effectue un examen afin de vérifier que le salarié présente bien une pathologie l’empêchant de travailler. A l’issue de sa visite, le médecin formule un avis sur l’aptitude du salarié à reprendre son travail.

QUE SE PASSE-T-IL SI LE SALARIÉ REFUSE LA CONTRE-VISITE OU EST ABSENT ?

• Le refus du salarié

S’il refuse de se soumettre au contrôle, le salarié perd automatiquement le bénéfice des indemnités complémentaires, sauf si son refus est motivé par un examen clinique douloureux qu’il ne souhaite pas subir alors qu’il met à disposition du médecin contrôleur son dossier médical et les comptes-rendus opératoires.

• L’absence du salarié

Si le salarié est absent en dehors des heures de sortie autorisées, l’employeur est également en droit de cesser le versement des indemnités complémentaires, sauf si le salarié dispose d’un motif légitime. C’est, par exemple, le cas pour une consultation chez son médecin traitant au moment de la contre-visite médicale.

QUELS SONT LES EFFETS DE LA CONTRE-VISITE ?

Le médecin transmet l’avis de sa contre-visite à l’employeur, lequel en tirera les conclusions qui s’imposent.

• La contre-visite confirme l’arrêt de travail

Si le médecin contrôleur conclut au bien-fondé de l’arrêt de travail, la contre-visite est sans incidence sur l’arrêt de travail du salarié : il continuera à percevoir des indemnités complémentaires et reprendra son travail à la date prévue.

• La contre-visite dénonce l’arrêt de travail

Si le médecin contrôleur conclut à l’aptitude du salarié à reprendre son travail, le droit aux indemnités complémentaires disparaît pour la période postérieure à la visite. Il ne peut pas y avoir d’effet rétroactif. Cette sanction financière n’oblige cependant pas le salarié à reprendre son travail avant le terme de l’arrêt prescrit par son médecin traitant. Le salarié peut donc soit décider de reprendre son travail, soit s’en tenir à l’arrêt de son médecin traitant et refuser de réintégrer son poste sans risquer une quelconque sanction disciplinaire.

L’ABC… l’essentiel pour mieux comprendre

Décrypter l’arrêt maladie

QUELLE EST LA SITUATION DU SALARIÉ EN ARRÊT MALADIE ?

Un repos obligatoire

Pendant son arrêt maladie, le salarié doit se reposer. L’employeur ne peut pas lui demander d’accomplir un travail, même « léger », et depuis son domicile. En revanche, le salarié ne peut pas entraver la continuité de l’activité de l’entreprise. Par exemple, il ne peut pas refuser de communiquer son mot de passe informatique s’il en est le seul détenteur. De même, il ne peut pas refuser de restituer à l’employeur des documents importants. A l’inverse, il ne peut être reproché au salarié malade d’éviter volontairement toute possibilité de contact avec ses collègues pendant son arrêt maladie.

Des sorties réglementées

Pendant son arrêt maladie, le salarié doit être présent à son domicile de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux. Le non-respect des horaires peut entraîner la suppression (partielle ou totale) des indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités complémentaires versées par l’employeur. Pour certaines pathologies (par exemple une dépression, un cancer), le médecin peut autoriser des sorties totalement libres. Dans le cas particulier où le salarié malade envisage une convalescence hors de son département, il doit au préalable obtenir l’accord de sa caisse d’assurance maladie.

QUELS SONT LES EFFETS DE L’ARRÊT SUR LE CONTRAT ?

Le contrat de travail

Pendant toute la durée de l’arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. Le salarié continue à faire partie de l’effectif de l’entreprise bien qu’il soit absent.

L’ancienneté

Selon le Code du travail, les absences pour maladie suspendent l’ancienneté du salarié. Toutefois, la convention collective nationale de la pharmacie d’officine est plus avantageuse. L’article 11 des dispositions générales précise que « les interruptions de travail pour maladie d’une durée totale, continue ou non, inférieure à 6 mois par an » sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté. Quant aux interruptions de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, elles sont prises en compte en totalité dans le calcul de l’ancienneté.

Les primes

L’employeur peut poser certaines conditions au versement d’une prime. L’assiduité peut être un critère. L’employeur peut par exemple réserver la prime de 13^e mois aux salariés qui ne sont jamais absents ou appliquer sur son montant un abattement proportionnel au temps d’absence. Cette pratique n’est ni illégale ni discriminatoire.

• La période d’essai

En cas d’absences pour maladie, l’employeur est en droit de prolonger la période d’essai d’une durée égale à celle de l’interruption de travail.

• Le préavis

L’arrêt maladie est sans incidence sur la durée du préavis, lequel continue de s’écouler bien que le salarié ne soit pas en mesure de l’exécuter. En revanche, les arrêts pour accident du travail ou pour maladie professionnelle suspendent le préavis et ont pour effet de reporter son échéance.

QUELLE EST L’INCIDENCE SUR LES CONGÉS PAYÉS ?

Cas pratique n° 1 : le salarié tombe malade avant son départ en congé

• Pierre, adjoint, tombe malade le 5 juillet. Son médecin lui prescrit un arrêt de travail jusqu’au 15 juillet. Or, il devait profiter de ses congés du 11 au 31 juillet. Ses congés vont-ils être amputés de 5 jours ?

• Non. Les congés de Pierre ne commenceront que le 16 juillet. Jusqu’au 15, il sera en arrêt maladie. Les 5 jours de congés non pris (du 11 au 15 juillet) seront reportés à d’autres dates.

Si le salarié est en arrêt maladie au moment prévu pour son départ, il conserve intacts ses droits à congé. Si le salarié ne revient à l’officine qu’une fois la période des congés achevée (soit après le 30 avril), l’article 25 des dispositions générales de la Convention collective prévoit le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Cas pratique n° 2 : le salarié tombe malade pendant ses congés

• Les congés de Claire, préparatrice, ont débuté le 1^er août. Mais, le 5 août, elle est tombée malade et a dû être hospitalisée d’urgence. De retour à l’officine le 5 septembre, elle souhaiterait que son employeur lui accorde de nouvelles dates de congés. Son employeur doit-il répondre favorablement à sa demande ?

• Non. La jurisprudence considère que l’employeur, qui a accordé le congé prévu par la loi, s’est acquitté de son obligation.

Si le salarié tombe malade pendant ses congés, on considère qu’il est en congé et non en arrêt maladie. Pour la période de congé coïncidant avec l’arrêt maladie, le salarié est autorisé à cumuler l’indemnité de congés payés versée par l’employeur avec les indemnités journalières de maladie versées de sécurité sociale. En revanche, aucune indemnité conventionnelle payable par l’employeur n’est due.

COMMENT LE SALARIÉ EST-IL INDEMNISÉ ?

Les indemnités journalières

Elles correspondent aux prestations versées par la Sécurité sociale. Leur versement débute à partir du 4^e jour d’absence. Les trois premiers jours, non indemnisés, correspondent au délai de carence. Puis les indemnités sont versées pour chaque jour de l’arrêt de travail, y compris les samedis, dimanches et jours fériés. L’indemnité journalière est égale à 50 % du gain journalier de base dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (2 946 € depuis le 1^er janvier 2011). Le gain journalier de base est calculé en faisant la moyenne des salaires bruts des trois derniers mois. Si le salarié a trois enfants à charge et est en arrêt de travail depuis plus de 30 jours, l’indemnité journalière est majorée.

Les indemnités complémentaires

Conformément à la loi et aux dispositions de la convention collective, l’employeur doit compléter les indemnités journalières de sécurité sociale. Cette indemnisation complémentaire est garantie, en partie, par le régime de prévoyance. Au final, le niveau d’indemnisation dépend du coefficient du salarié et de son ancienneté (voir ci-dessous).

QU’EST-CE QUE LA VISITE MÉDICALE DE REPRISE ?

La reprise du travail du salarié s’accompagne éventuellement d’une visite médicale de reprise.

Elle est obligatoire après :

• une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnels ;

• une absence pour maladie professionnelle, quelle que soit la durée ;

• des absences répétées pour raisons de santé, quelle que soit leur durée ;

• un arrêt d’au moins 8 jours suite à un accident du travail.

• Quand doit-elle avoir lieu ?

Dès le retour du salarié, et au plus tard dans les 8 jours. C’est à l’employeur de prendre l’initiative de ce rendez-vous.

• A quoi sert-elle ?

Au cours de cet examen, le médecin du travail vérifie que le salarié est bien apte à reprendre son travail. Eventuellement, il se prononce sur la nécessité d’une adaptation des conditions de travail du salarié.

• Comment l’employeur doit-il indemniser le temps consacré à cette visite ?

Le temps nécessité par cet examen médical est soit pris sur le temps de travail du salarié sans retenue de salaire, soit rémunéré comme temps de travail dans le cas où la visite ne peut avoir lieu pendant les heures de travail. Dans tous les cas, le temps de trajet et les frais de transport sont à la charge de l’employeur.

• Que risque l’employeur qui ne fait pas passer au salarié la visite de reprise ?

Si l’employeur laisse le salarié reprendre son travail sans lui faire passer la visite de reprise, il commet une infraction passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 1 500 euros.

CAS PRATIQUE N° 3

Le mi-temps thérapeutique

Après un cancer du sein et plusieurs semaines d’arrêt maladie, Sophie, adjointe, souhaite retrouver son travail, ses collègues et les clients de la pharmacie. Son médecin lui propose une reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Comment le mettre en place ?

QU’EST-CE QUE LE MI-TEMPS THÉRAPEUTIQUE ?

• Une reprise du travail en douceur

Le mi-temps thérapeutique correspond à une reprise du travail à temps partiel suite à un arrêt maladie. On parle de « mi-temps » car le salarié travaille à temps partiel, et de « thérapeutique » car la reprise du travail a pour objectif de favoriser la guérison ou de permettre une reprise en douceur.

• A la suite d’un arrêt maladie

Le bénéfice du mi-temps thérapeutique est ouvert aux salariés en arrêt maladie suite à un accident ou à une maladie, et peu importe la durée de l’arrêt. Il n’existe pas une liste restrictive de pathologies ouvrant droit au mi-temps thérapeutique.

• Une situation temporaire

L’aménagement du temps de travail en mi-temps thérapeutique est une situation temporaire qui ne peut excéder un an.

QUELLES SONT LES DÉMARCHES ?

La mise en place du mi-temps thérapeutique se fait avec l’accord du salarié. Sophie devra respecter plusieurs étapes :

• La prescription du médecin traitant

Le médecin traitant de Sophie a conscience que sa patiente a besoin de renouer avec son environnement professionnel. Mais son état ne lui permet pas de reprendre à temps plein en enchaînant de longues journées, auxquelles s’ajoute un temps de transport en commun fatigant. Il lui propose donc une reprise en douceur dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Convaincue que c’est une bonne décision, Sophie accepte.

Les formalités : le médecin traitant prescrit le mi-temps thérapeutique en précisant le pourcentage d’activité, par exemple un travail à 20 %, 50 % ou 80 %. Il remet à Sophie une attestation médicale certifiant que la reprise du travail est médicalement justifiée.

• L’accord de l’employeur

Sophie préviendra son employeur de son souhait de reprendre son travail à temps partiel. Son employeur réfléchira aux aménagements possibles de son temps de travail et de son activité.

Les formalités : son employeur lui donnera un accord de principe.

• L’accord du médecin-conseil de la CPAM

Sophie transmettra l’attestation établie par son médecin traitant à la CPAM et joindra l’accord de principe de son employeur d’une reprise en mi-temps thérapeutique.

Les formalités : en cas de réponse favorable, le médecin-conseil de la CPAM délivrera à Sophie une autorisation qui déterminera la durée du mi-temps thérapeutique et le montant des indemnités journalières de maladie qui seront éventuellement maintenues pendant cette période.

• L’avis du médecin du travail

Munie de l’autorisation de la CPAM et de la prescription de son médecin traitant, Sophie pourra reprendre son travail. Lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail vérifiera qu’elle est bien apte.

Les formalités : le médecin du travail proposera des solutions pour aménager temporairement les conditions de travail de Sophie.

L’EMPLOYEUR PEUT-IL REFUSER LE MI-TEMPS THÉRAPEUTIQUE ?

En principe non, d’autant qu’il s’agit d’une situation temporaire. L’employeur de Sophie doit faire en sorte de trouver une solution. Avec les propositions du médecin du travail, il s’efforcera d’adapter son poste aux contraintes médicales. En cas de refus du mi-temps thérapeutique, l’employeur devra le justifier pour des raisons économiques ou d’organisation de travail. Dans une telle situation, Sophie serait donc contrainte de prolonger son arrêt de travail. Le refus par l’employeur d’accorder le mi-temps thérapeutique ne lui donne pas le droit de licencier le salarié.

COMMENT EST INDEMNISÉ LE SALARIÉ ?

• Le salaire versé par l’employeur

Pendant la durée du mi-temps thérapeutique, Sophie percevra un salaire proportionnel au nombre d’heures travaillées.

• Les indemnités journalières versées par la CPAM

En plus de son salaire, Sophie peut éventuellement être indemnisée par la Sécurité sociale sous la forme d’indemnités journalières. Elles visent à compenser, partiellement ou totalement, la perte de salaire occasionnée par la réduction du temps de travail. Le bénéfice des indemnités journalières n’est pas une obligation, mais une simple faculté pour la CPAM qui détermine librement les modalités et la durée de versement. Les indemnités journalières de sécurité sociale sont donc variables d’un salarié à l’autre. Le montant du cumul des indemnités journalières et du salaire ne doit toutefois pas dépasser le salaire normal des travailleurs de la même catégorie professionnelle.

CAS PRATIQUE N° 4

L’inaptitude au travail

A son retour d’arrêt maladie, la préparatrice de Bernard est déclarée inapte par le médecin du travail. Quelles en sont les conséquences et comment doit réagir Bernard ?

QU’EST-CE QUE L’INAPTITUDE ?

C’est le constat selon lequel le salarié n’est plus apte à accomplir normalement son travail. En fonction du degré d’inaptitude, on peut distinguer :

• L’inaptitude partielle : le salarié ne peut plus assumer totalement ses fonctions, mais il peut encore accomplir une partie des tâches correspondant à son poste.

• L’inaptitude totale : le salarié ne peut plus accomplir aucune des tâches correspondant à son poste, mais peut éventuellement occuper un autre poste dans l’entreprise.

L’inaptitude « à tous postes dans l’entreprise » : le salarié ne peut plus occuper aucun poste dans l’entreprise.

QUI PROCÈDE À LA DÉCLARATION ET COMMENT ?

Seul le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte. Mais avant de dresser un tel constat, le médecin doit examiner deux fois le salarié, à deux semaines d’intervalle :

• La première visite

Toute visite médicale du travail (à l’embauche, après un congé maternité, au cours des visites périodiques) peut potentiellement déboucher sur un avis d’inaptitude. Mais généralement, un tel avis intervient à l’occasion d’une visite médicale de reprise consécutive à une absence pour maladie ou pour accident.

• La seconde visite

Elle a lieu 15 jours au minimum après le premier examen. Le respect de ce délai est impératif, sous peine de rendre le constat irrégulier. Ce n’est qu’à l’issue de cette seconde visite que le médecin du travail peut formuler un avis d’inaptitude, après avoir pris en considération le poste du salarié et ses conditions de travail.

• La procédure accélérée

En cas de danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité (ou celle des tiers), l’inaptitude du salarié peut être reconnue après un seul examen. C’est le cas, par exemple, lorsque le salarié présente un comportement violent ou suicidaire ou si la reprise du travail est de nature à aggraver son état. Dans de telles circonstances, l’avis du médecin du travail doit être rédigé de façon précise. La jurisprudence admet deux types de libellés : soit le médecin mentionne clairement la situation de danger qui le pousse à éloigner immédiatement le salarié de son poste de travail ; soit le médecin indique la référence à l’article R. 4624-31 du Code du travail et ajoute la mention « Une seule visite est effectuée ».

COMMENT RECLASSER LE SALARIÉ ?

Quel que soit le degré d’inaptitude du salarié, l’employeur doit rechercher des solutions de reclassement en concertation avec le médecin du travail. L’objectif ? Maintenir le salarié dans l’entreprise en lui proposant un poste adapté à son état de santé.

• Les recommandations du médecin travail

Le médecin du travail a l’obligation légale d’aider l’employeur à trouver des solutions de reclassement. Il peut, par exemple, proposer une réduction des horaires ou un aménagement du poste de travail. Il peut même demander la réalisation d’une étude ergonomique afin d’adapter le poste de travail. En l’absence de propositions de reclassement, l’employeur doit impérativement les réclamer au médecin du travail.

• Les actions de l’employeur

Il dispose d’un mois, à compter de la déclaration d’inaptitude, pour proposer au salarié un reclassement. Même si l’avis du médecin du travail conclut à une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, l’employeur doit rechercher et étudier un éventuel reclassement. Mais, à l’impossible nul n’est tenu. La jurisprudence le confirme en précisant que l’employeur n’est pas obligé de créer un poste pour reclasser un salarié inapte. Si le reclassement s’avère impossible, l’employeur ne peut pas être sanctionné, mais il doit en expliquer les raisons au salarié.

• L’accord du salarié

Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser la solution de reclassement envisagée par l’employeur. Il peut même contester l’adéquation du poste proposé avec les recommandations du médecin du travail. Dans ce cas, l’employeur doit à nouveau solliciter l’avis du médecin du travail.

QUE FAIRE EN CAS D’IMPOSSIBILITÉ DE RECLASSEMENT ?

Inapte, sans possibilité de reclassement, le salarié ne peut être maintenu dans l’entreprise.

• Le licenciement du salarié

Si le reclassement du salarié est impossible (soit parce qu’il n’y a pas de poste adapté dans l’entreprise, soit parce que le salarié a refusé le poste proposé), l’employeur ne peut pas rester inerte. Il doit sans tarder enclencher une procédure de licenciement justifiée par l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement. L’employeur a un mois pour (ré) agir. Passé ce délai, si le salarié n’est pas licencié, l’employeur doit reprendre intégralement le paiement des salaires. Une telle situation est à éviter puisque le salarié n’accomplit plus aucun travail.

• La procédure

L’employeur appliquera la procédure classique de licenciement personnel. Elle se déroule en trois temps :

– J – 5 jours ouvrables (au minimum): convocation du salarié à l’entretien préalable ;

– Jour J : entretien préalable au licenciement ;

– J + 2 jours ouvrables (au minimum): notification du licenciement par lettre recommandée avec AR.

Cette procédure implique des délais que l’employeur doit respecter et anticiper, puisqu’il a un mois maximum à compter du constat d’inaptitude pour licencier le salarié.

Ce qu’il faut retenir

En arrêt maladie, le salarié doit prévenir son employeur

Sous un délai de trois jours, le salarié doit transmettre à son employeur son arrêt de travail. S’il ne le fait pas, il commet une faute pouvant justifier son licenciement.

L’employeur dispose d’un pouvoir de contrôle

L’employeur ne peut pas contester médicalement le bien-fondé d’un arrêt de travail prescrit par le médecin traitant du salarié. Mais, en cas de doute d’un arrêt de complaisance, il peut organiser une contre-visite médicale. Il peut donc légalement vérifier que le salarié est vraiment malade. Cette faculté de contrôle est la contrepartie de son obligation de verser au salarié des indemnités complémentaires.

Des absences prolongées ou répétées peuvent justifier un licenciement

Le Code du travail interdit de licencier un salarié en raison d’un état de santé ou d’un handicap. Toutefois, si les absences prolongées ou répétées du salarié perturbent le fonctionnement de l’entreprise et imposent son remplacement définitif, l’employeur pourra envisager un licenciement.

Un salarié inapte doit être reclassé

Face à une déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail, l’employeur doit rechercher des solutions de reclassement. Si le reclassement est impossible (soit parce qu’il n’y a pas de poste adapté dans l’entreprise, soit parce que le salarié a refusé le poste proposé), l’employeur devra licencier le salarié.

Le mi-temps thérapeutique implique un aménagement des horaires de travail

Le mi-temps thérapeutique prescrit par le médecin traitant du salarié correspond à une reprise du travail à temps partiel suite à un arrêt maladie. On parle de « mi-temps » car le salarié travaille à temps partiel, et de « thérapeutique » car la reprise du travail a pour objectif de favoriser la guérison ou de permettre une reprise en douceur. Il s’agit d’une situation temporaire qui ne peut excéder un an.

4 conseils pour gérer au mieux l’arrêt maladie

1 Remplissez l’attestation de salaire

Dès réception d’un arrêt de travail, l’employeur doit établir une attestation de salaire (formulaire téléchargeable sur www.ameli.fr) et l’adresser à la caisse d’assurance maladie du salarié. Le montant des indemnités journalières de maladie est calculé sur la base de cette attestation.

2 Indemnisez le salarié malade

En plus des indemnités journalières de sécurité sociale, l’employeur versera des indemnités complémentaires. Leur montant dépend du statut du salarié et de son ancienneté dans l’entreprise.

3 Gérez l’absence

L’employeur doit réorganiser le travail entre le personnel, recruter un remplaçant en CDD ou avoir recours à l’intérim.

4 Organisez le retour

Après une absence d’au moins 21 jours (pour cause de maladie ou d’accident non professionnels), ou en cas d’absences répétées pour raisons de santé (quelle que soit la durée des absences), l’employeur doit programmer une visite de reprise auprès de la médecine du travail.

Cas pratique : le salarié absent est un adjoint « obligatoire »

Si le salarié malade est un adjoint dit « obligatoire » au regard du chiffre d’affaires de l’officine*, le titulaire doit le remplacer dès que son absence dépasse un mois (art. R. 5125-42 du Code de la santé publique). Le remplacement de l’adjoint de Romain pourra être assuré par :

• un pharmacien inscrit à l’Ordre ou en instance de l’être, quelle que soit la section, et n’ayant pas d’autre activité professionnelle pendant la durée du remplacement ;

• ou un étudiant en pharmacie muni d’un certificat de remplacement délivré par le président du conseil régional de l’Ordre.

* Un adjoint est actuellement obligatoire par tranche de 1 300 000 euros de CA annuel HT.

À RETENIR

Le congé maladie – non dû à un accident ou une maladie professionnels – ne constitue pas une période de protection qui interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail.

POUR APPROFONDIR

Que doit verser le titulaire à son adjoint pendant son arrêt de travail ?

Tout dépend de l’ancienneté du salarié cadre :

1) moins de 1 an d’ancienneté :

Le titulaire doit garantir 90 % du salaire net de son adjoint à partir du quatrième jour d’absence et pendant toute la durée de l’arrêt, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

2) à partir de 1 an d’ancienneté :

Le titulaire doit intégralement maintenir le salaire net de son adjoint pendant toute la durée de son arrêt, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

POUR APPROFONDIR

La CPAM est-elle liée à la contre-visite patronale ?

Avant la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2010, la contre-visite patronale n’entraînait pas de conséquences sur l’indemnisation du salarié par l’assurance maladie. Ce n’est désormais plus le cas.

La suspension des indemnités journalières

Si le médecin mandaté par l’employeur estime que l’arrêt n’est pas médicalement justifié, le résultat de la contre-visite doit être transmis au médecin-conseil de l’Assurance maladie dans un délai de 48 heures. Cette dernière peut décider de suspendre le versement des indemnités journalières de base du salarié sans procéder à une visite de contrôle. Le médecin-conseil de la caisse peut également choisir de procéder à un nouvel examen. Celui-ci est obligatoire si la contre-visite médicale n’a pas pu avoir lieu, en cas d’absence ou de refus du salarié.

Le recours du salarié

Il dispose de 10 jours francs à compter de la notification de la décision de suspension des indemnités journalières pour demander à la CPAM un nouvel examen de sa situation par le médecin-conseil.

Le contrôle de la CPAM

• Le contrôle diligenté par l’employeur se distingue de celui de la caisse primaire d’assurance maladie.

• Si le médecin-conseil de la caisse constate que l’arrêt de travail n’est pas justifié ou que le salarié est absent en dehors des heures de sortie autorisées, la caisse peut supprimer le paiement des indemnités journalières. Dans une telle situation, cette dernière informe l’employeur afin qu’il stoppe le versement des indemnités complémentaires.

L’AVIS DE L’EXPERT Michèle Laporte, directrice générale de Medicat-Partner, spécialiste de la contre-visite médicale

« Une contre-visite permet de lever les soupçons »

« Des cas évidents d’absences, non liées à une pathologie, permettent à l’employeur de soupçonner un arrêt de complaisance. Par exemple, le salarié demande un congé qui lui est refusé et, aux dates souhaitées, il se retrouve en arrêt maladie. Autres circonstances hasardeuses qui peuvent faire douter l’employeur : l’arrêt maladie coïncide avec les dates de vacances scolaires ou avec un déménagement. La contre-visite permet de lever les soupçons et de démasquer les fraudeurs. Je conseille aux employeurs d’instaurer une politique de contrôle aléatoire sur l’ensemble du personnel. En pratique, une note de service, jointe aux fiches de paye, permet d’avertir de l’éventualité de contrôles en cas d’arrêts maladie. »

Le contrat de travail peut-il être rompu pendant l’arrêt maladie ?

Le congé maladie, non dû à un accident ou à une maladie professionnels, ne constitue pas une période de protection. Tous les modes de rupture du contrat de travail peuvent intervenir au cours de la maladie : licenciement, démission, retraite, rupture conventionnelle, etc. Toutefois, la convention collective nationale de la pharmacie d’officine interdit le licenciement pendant un délai déterminé (voir cas 1 p. 6).

La suspension du contrat de travail

Quand la visite de reprise n’est pas obligatoire, la suspension du contrat prend fin à la date indiquée sur l’arrêt de travail. Quand elle est obligatoire, la visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail. A partir de cette date, le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est plus protégé contre le licenciement.

L’acquisition des congés

Outre les conséquences sur la prise des congés, la maladie en a également sur le calcul des congés. Bien qu’absent, le salarié en arrêt maladie continue d’acquérir des jours de congé, dans la limite de :

• deux mois d’absence, en une ou plusieurs fois, pendant la période de référence* pour les salariés non cadres et assimilés cadres ;

• six mois d’absence, en une ou plusieurs fois, pendant la période de référence* pour les salariés cadres.

* La période de référence s’étend du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

48 heures

Pour bénéficier des indemnités journalières, le salarié doit adresser les volets 1 et 2 de son arrêt de travail à la CPAM dans les 48 heures, sauf si le médecin les transmet directement grâce à la carte Vitale. Cette dématérialisation de l’arrêt de travail simplifie les formalités que le salarié doit accomplir.

Le mécanisme de subrogation

L’employeur peut, par subrogation, percevoir directement et à la place du salarié les indemnités journalières de sécurité sociale. Dans ce cas, il lui règle la totalité des sommes qui lui sont dues (indemnités journalières + indemnités complémentaires). En pratique, la subrogation nécessite l’accord du salarié. Pour mettre en place ce mécanisme, l’employeur doit remplir la rubrique « Demande de subrogation en cas de maintien de salaire » figurant sur l’imprimé « Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières » destiné à la Sécurité sociale.

À SAVOIR

Comme son nom ne l’indique pas, le mi-temps thérapeutique ne correspond pas forcément à un mi-temps (35 heures hebdomadaires/2). Il s’agit simplement d’une reprise du travail à temps partiel.

POUR APPROFONDIR

Quelles sont les conséquences sur le contrat de travail ?

• La mise en place du mi-temps thérapeutique modifie le contrat de travail. Il est donc conseillé de rédiger un avenant afin de fixer par écrit :

– les nouvelles modalités d’organisation du travail(une baisse de la charge de travail, un aménagement du rythme, un poste redéfini, de nouvelles missions) ;

– la nouvelle durée du travail et les horaires ;

– la rémunération ;

– la durée envisagée de cette situation.

• Pour l’appréciation de l’ancienneté et l’acquisition des congés payés, le mi-temps thérapeutique est considéré comme un temps de travail effectif.

À NOTER

En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin-conseil de la CPAM sur la reprise d’un travail réduit, il est fait appel à l’expertise médicale devant le tribunal des affaires de sécurité sociale.

Quels horaires de travail ?

Si le médecin du travail émet un avis favorable à la reprise du travail, Sophie et son employeur se mettront d’accord sur la répartition des horaires, compte tenu de la durée de travail prescrite par le médecin traitant. En fonction de la pénibilité du travail, des temps de transport et de l’état général de Sophie, toutes sortes de variantes sont possibles : travailler un jour sur deux, seulement le matin, 4 heures par jour, etc.

Invalidité n’est pas inaptitude

L’invalidité est une notion propre à la Sécurité sociale et qui est appréciée par le médecin-conseil de la caisse primaire. Contrairement à l’inaptitude, l’invalidité n’a aucune conséquence sur la relation de travail employeur-salarié. Un salarié invalide n’est pas automatiquement inapte au travail.

L’avis d’inaptitude

Rédigé par le médecin du travail et transmis à l’employeur, l’avis d’inaptitude doit répondre à plusieurs exigences :

• Indiquer l’origine professionnelle, ou non, de l’inaptitude.

• Préciser l’étendue de l’inaptitude ainsi que les restrictions médicales interdisant au salarié de continuer son travail sans danger pour sa santé.

• Proposer des solutions de reclassement.

• Ne pas trahir le secret médical.

Une rupture sans préavis

La rupture du contrat suit immédiatement la notification du licenciement puisque le salarié inapte n’est pas en mesure de faire un préavis :

• Si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle,

le salarié percevra l’indemnité conventionnelle de licenciement, sans indemnité compensatrice de préavis. w Si l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur devra verser une indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l’indemnité légale) et une indemnité de préavis, bien que celui-ci ne puisse pas être exécuté.

POUR APPROFONDIR

La situation du salarié au cours de la procédure d’inaptitude

• Entre les deux visites médicales du travail

Le contrat de travail n’est pas suspendu. Le salarié peut en principe continuer à travailler, sauf si à l’issue de la première visite le médecin du travail s’y est opposé. Dans ce cas, le salarié ne perçoit aucune rémunération.

• Après la seconde visite

Tant que le salarié n’a pas repris son travail, il ne perçoit aucune rémunération. Il peut éventuellement être indemnisé si son médecin traitant lui prescrit un nouvel arrêt maladie. Au terme du délai d’un mois à compter de la seconde visite, le salarié doit être reclassé ou licencié. A défaut, l’employeur doit reprendre le paiement des salaires, y compris si le salarié bénéficie d’indemnités journalières de sécurité sociale.