Mettre fin à un usage ou à un engagement unilatéral

Usage et engagement unilatéral, qu’est-ce que c’est ?

Un usage et un engagement unilatéral ont comme point commun de conférer aux salariés un avantage. Par exemple, une prime de 13e mois, un bonus d’équipe, des jours de congés supplémentaires, etc. En revanche, l’un et l’autre répondent à deux définitions distinctes.

Un usage est caractérisé dès lors qu’il présente les caractères de généralité, de constance et de fixité. Le critère de généralité implique que l’avantage soit collectif et profite à tous les salariés ou à une même catégorie de salariés. La constance est établie lorsque l’avantage a été accordé à plusieurs reprises. Et la fixité impose que les conditions d’octroi ou les modalités de calcul de l’avantage soient fixes (par exemple, une prime de Noël de 500 euros versée à tous les salariés pendant plusieurs années consécutives).

Un engagement unilatéral est issu de la volonté de l’employeur. L’engagement peut être écrit ou verbal. Aucun formalisme n’est exigé. Mais, une fois pris, l’engagement a une force obligatoire et l’employeur est tenu de le respecter (par exemple, lorsque le pharmacien titulaire s’est engagé à prendre en charge les frais d’entretien des blouses de ses collaborateurs, en plus du versement annuel de la prime d’équipement).

Comment les supprimer ?

L’employeur devra appliquer la procédure de dénonciation pour se défaire de son engagement ou pour révoquer l’usage qui s’est installé dans l’entreprise.

Informer les salariés L’employeur doit informer individuellement et par écrit tous les salariés concernés. Une simple note affichée dans l’entreprise n’est pas suffisante.

Respecter un délai de prévenance Aucun texte ne détermine la durée minimale de ce délai qui doit toutefois être « suffisant ». Ainsi, la dénonciation d’une prime de Noël quelques jours avant les fêtes est tardive. Mieux vaut donc anticiper une telle procédure.

Avoir un motif licite Bien que l’employeur ne soit pas tenu de justifier sa décision, elle ne doit pas être motivée par un motif illicite qui pourrait être contesté devant les tribunaux. Dans une telle situation, l’employeur devrait alors s’expliquer.

Si l’une de ces trois conditions de procédure fait défaut, l’usage subsiste et demeure opposable à l’employeur.

Les repères de Moniteur Expert

Que deviennent les usages et les engagements unilatéraux en cas de cession de l’entreprise ?

Ils se poursuivent et sont automatiquement transmis entre le vendeur et l’acquéreur. Le nouveau titulaire hérite donc des usages qui se sont instaurés dans l’entreprise et des engagements unilatéraux de son prédécesseur. Si le nouvel employeur ne souhaite pas continuer à les appliquer, il doit les dénoncer selon la procédure en vigueur.