L’employeur peut-il supprimer une prime ?

– Si cette prime est prévue par la Convention collective ou dans le contrat de travail, l’employeur ne peut la retirer.

– En revanche, si cette prime est accordée aux salariés uniquement par habitude, tout dépend si son versement est devenu un usage ou non :

– Si le versement de la prime n’est pas devenu un usage : l’employeur n’a aucune obligation et peut décider, du jour au lendemain, de ne plus l’accorder.

– Si le versement de la prime est devenu un usage : l’employeur ne peut la retirer sans devoir respecter un certain formalisme. Pour cela, Il devra mettre en oeuvre la procédure de dénonciation de l’usage qui consiste à informer par écrit chaque salarié du retrait de la prime, en respectant un délai de prévenance suffisant. A défaut de dénonciation régulière, l’employeur est tenu de verser la prime.

– Pour déterminer si le versement de la prime est devenu un usage, il faut que cette pratique présente les caractères de généralité, constance et fixité :

– « Généralité » : l’avantage doit être collectif, c’est-à-dire accordé à tous les salariés ou à une même catégorie de salariés.

– «Constance » : il faut une répétition dans l’attribution (s’apprécie au cas par cas).

– « Fixité » : le montant de la prime ou son mode de calcul doivent être fixes.

Ces trois critères doivent être réunis pour que le versement de la prime soit considéré comme un usage.

– Enfin, suite à la cession de l’officine, le nouvel employeur devra également dénoncer l’usage qui s’est instauré (exemple : versement de la prime de 13e mois) s’il souhaite mettre fin à cet avantage en faveur des salariés.