Formation : Le DIF en 6 questions

1 Qu’est-ce que c’est ?

Le droit individuel à la formation (DIF) est un bonus de temps pour se former professionnellement. L’ancienneté du salarié se convertit dorénavant en un crédit d’heures qu’il pourra convertir en une action de formation. Chaque année, 20 heures de formation tombent ainsi dans l’escarcelle des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein. Pour les temps partiels, c’est au prorata de leur temps de travail. Par exemple, un salarié à mi-temps acquiert 10 heures de formation par an.

Les heures de formation gagnées peuvent être utilisées chaque année ou cumulées sur six ans pour les salariés à temps plein. Au terme de cette période, le DIF est plafonné à 120 heures. Pour les salariés à temps partiel, le plafond reste de 120 heures, quel que soit le nombre d’années nécessaire pour y parvenir.

2 Qui est concerné ?

Tous les salariés en contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise. Les CDD et les intérimaires ne sont pas évincés de ce dispositif, mais pour eux c’est plus compliqué. Pour les CDD, le DIF est accessible prorata temporis après quatre mois de présence dans l’entreprise, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. Côté intérimaires, ils doivent afficher à leur compteur 2 700 heures de travail dont 2 100 dans la même entreprise, au cours des douze derniers mois. Ils ont droit à 40 heures de formation par tranche de 2 700 heures travaillées, dans la limite de 120 heures. L’employeur devra se familiariser avec cette arithmétique car il est tenu d’informer par écrit chaque salarié du total des droits acquis chaque année, au titre du DIF. En revanche, les travaux parlementaires ont écarté la simple mention sur le bulletin de paye. Quant aux salariés sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de formation en alternance, ils sont exclus du DIF.

3 A partir de quand ?

Au plus tard le 7 mai 2005, date anniversaire de la publication de la loi Fillon au Journal officiel. Les salariés pourront alors faire valoir leur ancienneté d’un an pour exercer leur DIF. Attention, la patience s’impose dans le domaine de la pharmacie où les règles du jeu ne sont pas encore établies avec précision ! Si les principes généraux du DIF sont applicables à l’officine, certaines modalités pratiques sont encore en discussion et devraient être fixées rapidement par un accord de branche.

4 Quelle formation ?

Le DIF repose sur la notion d’initiative du salarié. C’est lui qui choisit le thème de la formation le plus en adéquation avec ses aspirations professionnelles ou personnelles. C’est également lui qui choisit le moment pendant lequel il entend profiter de son droit acquis. Mais le dernier mot revient à l’employeur ! L’action de formation retenue doit être arrêtée par accord écrit entre le salarié et l’employeur. Ce dernier peut refuser la demande du salarié à condition de se manifester sous un délai d’un mois. Passé cette échéance, le défaut de réponse vaut acceptation. De même, si le salarié essuie deux années de suite le refus de son employeur, il devient alors prioritaire pour obtenir la prise en charge d’un congé individuel de formation (CIF). L’employeur récalcitrant devrait alors verser au Fongecif le montant des frais de formation et de l’allocation de formation acquis au titre du DIF.

5 Qui finance ?

Selon le crédit d’heures acquis, la formation du salarié durera une journée ou plusieurs semaines. Mais, en principe, le stage n’entraînera pas d’absence car les formations se déroulent en dehors du temps de travail. Le salarié bénéficie alors d’une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette. Cette somme est exonérée de charges sociales. Les frais de formation ainsi que l’allocation de formation sont assumés par l’employeur. A charge pour lui d’imputer ce coût sur sa participation à la formation professionnelle continue. Un accord de branche, actuellement discuté, pourra permettre au salarié d’exercer son DIF pendant le temps de travail. Dans ce cas, sa rémunération sera intégralement maintenue.

6 Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat ?

Le crédit d’heures acquis n’est pas transférable d’une entreprise à une autre, sauf si l’accord de branche le prévoit. Si le salarié démissionne, pour ne pas perdre son bonus de temps de formation, il demandera à effectuer son stage avant la fin de son préavis. En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), la formation pourra avoir lieu après la rupture du contrat, pendant la période de chômage, et l’intéressé percevra l’allocation de formation. Cette allocation sera versée par l’employeur à l’organisme collecteur. Mais pour cela le salarié devra avoir réclamé le bénéfice d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (voir ci-dessous) ou de formation avant l’expiration de son préavis. Enfin, en cas de départ à la retraite, le DIF est perdu.

A retenir

– Mise en place

Si le droit individuel à la formation (DIF) est théoriquement applicable à l’officine au plus tard le 7 mai, certaines modalités pratiques devraient être fixées rapidement par un accord de branche.

– Initiative personnelle

C’est le collaborateur qui choisit le thème de sa formation. L’employeur peut lui refuser sa demande de DIF.

– Plafond

Le DIF est plafonné à 120 heures.

La formation aura en principe lieu en dehors du temps de travail.

– Pas de transfert

Le crédit d’heures acquis n’est pas transférable d’une entreprise à une autre, sauf si l’accord de branche le prévoit.

Petit lexique de la formation

– CIF (congé individuel de formation) : c’est un congé pris à l’initiative du salarié pour la formation de son choix. Le salarié est amené à s’absenter pendant son temps de travail (en partie ou totalement). Ce congé dure un an à temps plein ou 1 200 heures à temps partiel. L’employeur ne peut pas refuser le départ en CIF. Eventuellement, il peut le reporter, mais une seule fois.

– DIF (droit individuel à la formation) : comme le CIF, le DIF relève de l’initiative du salarié. En revanche, l’action de formation a lieu, en principe, en dehors du temps de travail. Le DIF est plafonné à 120 heures de formation. L’employeur peut faire échec à la demande du salarié d’exercer son droit acquis. Mais en cas de refus deux années de suite, le salarié bénéficiera de la part du Fongecif d’une priorité d’instruction et de prise en charge d’un CIF.

– Bilan de compétences : réalisé grâce à un organisme prestataire, ce bilan permet de faire le point grâce à une analyse des compétences professionnelles et personnelles, des aptitudes et des motivations.

– VAE (validation des acquis de l’expérience) : ce dispositif permet d’obtenir une équivalence de diplôme en faisant valider son expérience professionnelle. Attention ! En aucun cas, les diplômes de préparateur et de docteur en pharmacie ne peuvent être obtenus par ce mécanisme.

– Fongecif (Fonds de gestion du congé individuel de formation) : cet organisme conseille, informe et accompagne les salariés dans leurs projets professionnels (évolution, reconversion, qualification). Sous certaines conditions, il finance les projets qui entrent dans le cadre d’un congé individuel de formation, d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis de l’expérience.