Rompre un CDD

CAS PRATIQUE N° 1

Monsieur Galien a conclu un CDD avec Marie. Peut-il rompre le contrat pour insuffisance professionnelle ?

L’employeur ne peut rompre de manière unilatérale et anticipée un CDD, sauf en cas de faute grave ou a fortiori lourde. L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave lorsqu’elle résulte de l’incompétence du salarié et non d’un comportement fautif.

CAS PRATIQUE N° 2

Le salarié et l’employeur peuvent-ils rompre par accord mutuel un CDD avant son terme ?

Oui. Cette rupture doit alors être formalisée par écrit. La volonté de mettre fin au contrat, par consentement des deux parties, doit être claire et sans équivoque.

CAS PRATIQUE N° 3

Brice, embauché en CDD à la Pharmacie Epidaure, a postulé pour un CDI à la Pharmacie Hygie. Si sa candidature est retenue, pourra-t-il quitter son CDD à la Pharmacie Epidaure ?

En principe, la démission est interdite pendant un CDD. Par exception, en cas d’embauche justifiée en CDI chez un autre employeur, le salarié peut rompre son CDD. La preuve du CDI peut être rapportée par tous moyens, par exemple une lettre d’embauche, une attestation du nouvel employeur, un contrat de travail, etc. Enfin, Brice ne pourra quitter son poste sans observer un délai de prévenance et un préavis, sauf si son employeur accepte de l’en dispenser.

CAS PRATIQUE N° 4

La résiliation judiciaire d’un CDD est-elle possible ?

Seule l’inaptitude du salarié consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle permet à l’employeur de demander la résiliation judiciaire d’un CDD.

CAS PRATIQUE N° 5

Quelle procédure l’employeur doit-il respecter en cas de rupture anticipée d’un CDD pour faute grave ?

Il s’agit d’une sanction soumise à la procédure disciplinaire. L’employeur doit notamment convoquer le salarié à un entretien préalable, puis notifier la rupture par lettre motivée. Pendant le délai séparant la convocation et l’entretien, l’employeur peut prononcer une mise à pied disciplinaire à titre conservatoire.

Références :

1. Cass. soc., 10 juin 1992, n° 88-44.025 ;

2. Cass. soc., 21 mars 1996, n° 93-40.192 ;

3. article L. 122-3-8 du Code du travail ;

4. article L. 122-32-9 du Code du travail ;

5. Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-41.400.