Procès aux prud’hommes commencé, salarié quand même licencié

LES FAITS

Le 5 février 2017, par lettre, MM. Y. et X. font part à la direction des ressources humaines de l’entreprise D. de leurs revendications au sujet des temps et lieux de pause. Le 23 mars 2017, l’entreprise D. leur exprime son refus et rappelle les règles à respecter. Le 12 mai 2017, MM. Y. et X. reçoivent un avertissement, l’entreprise ayant constaté qu’ils ne respectaient pas lesdites règles. Le 4 octobre 2017, les salariés saisissent le conseil de prud’hommes pour obtenir l’annulation de l’avertissement. Le 15 février 2018, ils sont licenciés pour faute grave. Estimant que leur licenciement ne repose que sur leur action en justice, ils en contestent le bien-fondé.

LE DÉBAT

L’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales dispose que le licenciement décidé en raison d’une action en justice du salarié à l’encontre de son employeur est nul, car il porte atteinte à une liberté fondamentale. MM. Y. et X. indiquent aux juges que quatre mois séparent leur recours de la décision de les licencier. Ils estiment que ce court délai permet de prouver que le réel motif de licenciement est leur action en justice. En réponse, l’employeur justifie sa décision par la prise en charge dangereuse et contraire au règlement de produits. Le 20 décembre 2018, la cour d’appel de Caen (Calvados) considère que la procédure de licenciement de MM. Y. et X. repose sur un motif réel et sérieux, différent de l’action judiciaire sur le lieu et le temps de pause qu’ils ont engagée. Elle valide donc le licenciement. MM. Y. et X. forment un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 4 novembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi des salariés et confirme l’interprétation de la cour d’appel. Les magistrats retiennent que « le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice ». Les salariés devaient donc démontrer que la rupture du contrat constituait une mesure de rétorsion, or ils n’en apportent pas la preuve. La solution aurait été différente si, dans la lettre de licenciement, il avait été fait mention de l’action en justice des salariés. En pratique, trois cas peuvent se rencontrer :

– l’employeur invoque comme cause de licenciement l’action en justice du salarié, ce licenciement est nul et le salarié percevra, en plus des indemnités de licenciement, des dommages-intérêts de la part de son employeur ;

– l’employeur peut justifier le licenciement par une cause réelle et sérieuse qui ne tient pas la route. Le salarié peut prouver qu’il n’a pas commis cette faute, l’employeur doit alors démontrer que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner le salarié pour son action en justice. Autrement, le licenciement sera nul ;

– le motif retenu par l’employeur est réel et sérieux, mais concomitant à l’action en justice du salarié qui doit alors établir que la rupture constitue une mesure punitive à son encontre. Le simple fait que l’action en justice et le licenciement soient proches dans le temps ne suffit pas à attester le caractère punitif du licenciement.

Source : Cass. Soc., 4 novembre 2020, n° 19-12367.

À RETENIR

L’employeur ne peut pas licencier un salarié qui conteste une de ses décisions devant la justice.

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, même concomitant à une action en justice du salarié, est valable, sauf si le salarié démontre que la cause du licenciement est fondée sur son actionen justice.