Licenciement pour insuffisance professionnelle : quand est-il valable ?

Les faits

Le 7 janvier 2013, M. H. est engagé comme chef de secteur par la société K. Le 24 avril 2018, la société K licencie M. H. pour insuffisance professionnelle. Un an après, il saisit le conseil de prud’hommes pour contester cette décision.

Le débat

Pour être valable, le renvoi du collaborateur doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Cela peut être une faute, lorsqu’il n’a pas respecté l’une des obligations du contrat de travail, mais également son incompétence dans le cadre de ses missions. Il s’agit alors d’un licenciement pour « insuffisance professionnelle ». Le Code du travail ne définit pas cette notion. La jurisprudence précise qu’elle correspond « à la difficulté pour le salarié d’exercer correctement sa prestation de travail quelle que soit sa bonne volonté ». Cette cause de licenciement doit être fondée sur des éléments quantitatifs objectifs et vérifiables – par exemple, un faible rendement, des erreurs dans le travail – ou qualitatifs tels qu’un manque de compétence technique ou encore, pour des postes impliquant la gestion d’une équipe, une autorité insuffisante.

Par ailleurs, la jurisprudence précise que si l’employeur démontre la mauvaise volonté du salarié, le licenciement ne peut être motivé par l’insuffisance professionnelle mais par une faute. En l’espèce, l’employeur justifiait sa décision par la non-réalisation des objectifs quantitatifs fixés contractuellement à M. H. En réponse, celui-ci arguait que l’employeur ne l’avait pas formé. Or, le Code du travail impose de le faire pour assurer l’employabilité des salariés.

Le 16 avril 2024, la cour d’appel d’Orléans (Loiret) considère, contrairement au conseil de prud’hommes, que le licenciement de M. H. est justifié. Le plaignant forme un pourvoi en cassation.

La décision

Le 9 juillet 2025, la Cour de cassation casse et annule la décision des juges de la cour d’appel. Les hauts magistrats précisent qu’il faut démontrer que le salarié a eu l’opportunité de suivre des formations avant de pouvoir invoquer une éventuelle incompétence justifiant un licenciement. Ils rappellent que l’article L. 6321-1 impose à l’employeur de former régulièrement un salarié tant aux techniques propres à l’entreprise qu’aux évolutions liées au métier exercé. Cette adaptation doit être suffisante pour permettre au collaborateur d’exercer ses fonctions. En l’espèce, la Cour de cassation note que la société K n’établissait pas avoir procédé à des formations ou à des tutorats « pour aider le salarié dans la bonne continuation de la marche des affaires » et qu’il n’existait apparemment aucun plan de retour à la performance ou d’accompagnement. Dans ces conditions, le licenciement pour insuffisance est sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit verser des dommages-intérêts au salarié.

Source : Cass. soc., 9 juillet 2025, n° 24-16.405.

À retenir

• Le salarié peut être congédié pour la mauvaise exécution de son travail quelle que soit sa bonne volonté.
• Cette mauvaise exécution doit être justifiée par des éléments objectifs quantitatifs ou qualitatifs.
• Le licenciement pour insuffisance professionnelle implique que le salarié ait été formé par l’employeur.