Licenciement : même en arrêt maladie, la procédure de départ se poursuit

Les faits

Le 27 septembre 2016, M^me G. est engagée en qualité de serveuse par la société AT. Elle tombe malade peu de temps après et est placée en arrêt maladie jusqu’au 16 novembre 2016. Par un courrier envoyé le 31 octobre 2016, la société avait convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 novembre 2016. En raison de l’arrêt maladie de la salariée, AT a décalé cet entretien au 30 novembre 2016. Licenciée pour faute grave le 3 décembre 2016, M^me G. saisit la juridiction prud’homale pour contester cette décision.

Le débat

Le Code du travail fixe une procédure stricte pour renvoyer un salarié. Le respect de cette procédure conditionne la validité de la rupture. L’article L. 1232-2 du Code du travail dispose que « l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable ». Cette convocation doit lui parvenir sous forme de lettre recommandée ou être remise en main propre contre reçu. Le Code du travail fixe un délai minimum de cinq jours ouvrables entre le lendemain de la présentation de la lettre ou de sa remise et la tenue de l’entretien. En l’espèce, ce laps de temps avait été respecté mais l’entretien n’avait pas pu se tenir à la date prévue en raison de l’arrêt maladie de la salariée. Il avait donc été reporté. Or M^me G. a estimé que l’employeur aurait dû attendre à nouveau cinq jours ouvrables entre la seconde convocation et la tenue de l’entretien.

Le 16 septembre 2022, la cour d’appel de Fort-de-France (Martinique) rejette l’argumentaire de M^me G. Les magistrats retiennent que la procédure de licenciement avait été respectée par la société AT puisque M^me G. avait été convoquée le 31 octobre pour un entretien préalable prévu le 9 novembre, soit après sept jours ouvrables. La seconde convocation n’était qu’un report. Ils considèrent que l’employeur n’avait pas à respecter le délai de cinq jours ouvrables.

M^me G. décide alors de former un pourvoi en cassation.

La décision

Le 21 mai 2025, la Cour de cassation rejette l’argumentaire de M^me G. Les hauts magistrats précisent qu’ « en cas de report de l’entretien préalable, en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser celui-ci, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de cet entretien ». Ils rappellent que le délai de cinq jours ouvrables, prévu par le texte, court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.

Ainsi, la règle est désormais fixée : en cas de report de l’entretien préalable au licenciement, du fait du salarié ou de l’employeur, la procédure de licenciement ne repart pas de zéro. L’employeur doit informer le salarié des conditions du nouvel entretien par tous moyens : e-mails, lettre, texto… Cependant, afin d’éviter un litige ultérieur, il est prudent d’opter pour un moyen laissant une trace afin de conserver une preuve. La jurisprudence permet également à l’employeur de tenir l’entretien préalable au licenciement pendant l’arrêt maladie du salarié à condition que cela ne compromette pas la situation du collaborateur et que l’objet de l’entretien soit sans lien avec son état de santé.

Source : Cass. Soc., 21 mai 2025, n° 23-18.003.

À retenir 

• Un délai minimum de cinq jours entre le lendemain de la présentation de la lettre de convocation, ou de sa remise en main propre, et la tenue de l’entretien préalable au licenciement doit être respecté.
• En cas de report de l’entretien, la procédure ne doit pas être relancée.
• Les informations du report de l’entretien doivent être communiquées par tout moyen au salarié.