La rupture conventionnelle, en 10 questions

1-Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Instaurée par la loi de modernisation du marché du travail n° 2008-596 du 25 juin 2008 (parue au Journal officiel du 26 juin 2008), la rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de mettre un terme à la collaboration qui les lie d’un commun accord. « Ce mode de rupture, exclusif de la démission et du licenciement, ne peut être imposé de façon unilatérale par l’une ou l’autre des parties », précise l’avocat Alain Fallourd. Unique condition imposée par la loi : seuls les contrats à durée indéterminée sont concernés.

2-Comment procéder ?

L’employeur et le salarié organisent leur séparation au cours d’un ou plusieurs entretiens préparatoires. « En pratique, au moins deux entretiens sont indispensables pour négocier toutes les conditions de la fin de la relation contractuelle, et généralement trois sont nécessaires pour finaliser les pourparlers », explique l’avocate Marie-Charlotte Diriart dans Les Cahiers du DRH n° 154 de mai 2009. A l’issue de ces échanges, l’employeur et le salarié formalisent une convention de rupture définissant les modalités du « divorce ».

A la signature de la convention, l’employeur et le salarié disposent chacun pendant 15 jours calendaires, d’un droit de rétractation. Selon cette notion de jours calendaires, chaque jour de la semaine est compté. Par exemple, pour une convention de rupture signée le 1er décembre, le délai de réflexion expire le 16 décembre à minuit. Au-delà de ce délai, la convention doit être adressée à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) afin d’être homologuée.

3-L’employeur et le salarié peuvent-ils être assistés ?

Pendant la phase de négociation, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet. Mais il doit auparavant en informer son employeur. Celui-ci pourra également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, à son organisation syndicale patronale ou même par un autre employeur relevant de la même branche. « L’employeur ne peut être assisté que si le salarié a choisi de l’être. Mais en aucun cas le salarié ou l’employeur ne peuvent solliciter l’intervention d’un avocat pendant les entretiens », précise Alain Fallourd.

4-Que peut-on négocier ?

La négociation peut porter notamment sur le montant de l’indemnité de rupture et la date de départ du salarié. Ce dernier peut aussi discuter du maintien d’obligations contractuelles comme une clause de non-concurrence (et sa contrepartie financière), le droit individuel à la formation (DIF) ou encore les conditions d’exécution du contrat de travail jusqu’à la date effective de la rupture. Ce sont les différents entretiens qui permettent d’ajuster les conditions du départ. « Ces points doivent être abordés de façon consensuelle car aucune des parties ne peut imposer à l’autre ses conditions ou encore exercer des pressions pour obtenir ce qu’elle souhaite », rappelle Alain Fallourd.

5-Quel est le montant de l’indemnité ?

Durant les premiers mois d’application de la loi, le sujet était flou. En effet, la loi du 25 juin 2008 faisait référence à l’indemnité légale de licenciement, alors que l’accord national interprofessionnel signé le 11 janvier 2008 évoquait, lui, une indemnité conventionnelle.

Alors, que faire ? Les partenaires sociaux ont clarifié cette question. Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle doit désormais s’aligner, au minimum, sur le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Bien sûr, l’employeur et le salarié peuvent négocier une indemnité plus importante. Outre cette indemnité de départ, le salarié bénéficiera également des allocations de l’assurance chômage, dans les conditions de droit commun, bien que son départ de l’entreprise soit volontaire.

6-A quelle date fixer le départ du salarié ?

La date de rupture est librement déterminée. Elle ne peut cependant pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par le Directeur départemental du travail. Il est donc indispensable de tenir compte des différents délais qui encadrent la procédure (voir tableau p. 53). A noter : il n’existe pas de période de préavis.

7-Comment formaliser l’accord ?

Un formulaire réglementaire est téléchargeable sur http://www.wk-pharma.fr. En fin de formulaire, chacun signe la convention avec la mention manuscrite « lu et approuvé ».

8-Comment interrompre la procédure ?

Le délai de réflexion de 15 jours permet à l’une des parties de revenir sur sa décision. Pour faire marche arrière, il faut alors adresser à l’autre partie une lettre de rétractation, mais sans justifier d’un quelconque motif.

9-Comment valider la rupture du contrat ?

Une fois la demande d’homologation adressée, l’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour valider la rupture conventionnelle du contrat de travail. En pratique, la DDTEFP vérifie que les conditions de validité de la rupture conventionnelle ont bien été respectées, notamment la liberté de consentement de chacune des parties. Le Directeur du travail notifie alors à chacune des parties sa décision. A défaut de réponse dans les 15 jours, l’homologation est acquise. En revanche, si l’homologation est refusée, la convention de rupture n’est pas valable.

10-Que faire si l’homologation est refusée ?

Le salarié et l’employeur peuvent alors intenter un recours juridictionnel devant le conseil des prud’hommes dans un délai de 12 mois, qui court à compter de la date de refus de l’homologation de la convention. Au-delà, le recours est irrecevable. Si le juge annule le refus d’homologation, la DDTEFP devra alors être de nouveau saisie. « Si le conseil des prud’hommes peut annuler le refus d’homologation, il n’est toutefois pas compétent pour accorder l’homologation de la rupture conventionnelle », précise Alain Fallourd.

repères

Selon les statistiques de juillet 2009 de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, entre août 2008 et juin 2009 les directions départementales du travail ont reçu 142 477 demandes d’homologation de rupture conventionnelle. 111 670 ont abouti et ont été homologuées, soit 78 %.

Quels avantages ?

– Si le licenciement et la démission répondent à deux modalités de séparation opposées, il existe de nombreuses situations intermédiaires.

– Par exemple, le salarié « ne fait pas tout à fait l’affaire » mais cela ne justifie pas pour autant son licenciement.

– L’ambiance de travail n’est pas très bonne, mais le salarié n’est pas prêt à franchir le cap de la démission sans garanties financières.

– En outre, le licenciement présente des inconvénients majeurs : il est souvent mal vécu et peut être générateur de conflits qui vont se régler devant les tribunaux.

– Quant à la démission, elle peut s’avérer frustrante pour le salarié qui ne perçoit aucune indemnité.

– La rupture conventionnelle offre ainsi une troisième alternative attractive, autant pour le salarié que pour l’entreprise.