Harcèlement au travail : 5 cas pour connaître les obligations de l’employeur et les droits du salarié

Chaque situation de harcèlement au travail mérite d’être prise au sérieux. Il est donc essentiel de savoir reconnaître ces comportements et d’agir pour garantir un environnement de travail respectueux. Qu’il soit moral ou sexuel, il se manifeste sous différentes formes : brimades répétées, humiliations, mise à l’écart ou comportements déplacés. Pourtant, la loi encadre strictement ces agissements et impose aux employeurs de veiller à la protection de leurs équipes. À travers cinq cas concrets, nous vous proposons d’analyser les mécanismes du harcèlement au sein du monde professionnel, les recours possibles pour les victimes et les obligations légales des employeurs. 

Reconnaissance des faits

Quand la pharmacienne adjointe est présente, Anaïs, préparatrice, est systématiquement relayée dans le back-office. L’adjointe reproche à Anaïs d’avoir fait une erreur de délivrance il y a plus de cinq ans, lorsqu’elle était apprentie. L’attitude de la pharmacienne adjointe peut-elle être qualifiée de harcèlement ?

L’article L. 1152-1 du Code du travail interdit « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L’article 222-33-2 du Code pénal sanctionne « les personnes qui harcèlent autrui par des propos ou des comportements répétés ». La jurisprudence considère que les faits de harcèlement ne sont pas nécessairement réalisés par l’employeur. N’importe quel salarié peut être considéré comme harceleur. En l’espèce, l’histoire d’Anaïs pourrait être qualifiée de harcèlement moral au regard de la jurisprudence en la matière.

Apporter la preuve du harcèlement

La victime doit-elle apporter la preuve formelle des faits de harcèlement. Vrai ou faux ?

Faux. L’article L. 1154-1 du Code du travail dispose que celui qui reproche le harcèlement moral ou sexuel doit présenter en premier « des éléments de faits ». Les juges les analysent et déterminent s’ils permettent de présumer l’existence de ce type de comportement. Si c’est le cas, l’employeur doit démontrer que les faits ne constituent pas un harcèlement, mais résultent de décisions justifiées par des raisons objectives (exemple : réorganisation de l’entreprise, exigences professionnelles légitimes, etc.).

Humour potache

À l’officine, le titulaire et le préparateur cultivent un humour potache. Les blagues en dessous de la ceinture fusent, ce qui met Karine mal à l’aise. Cette situation peut-elle être considérée comme du harcèlement sexuel ?

Le 26 novembre 2024, la cour d’appel de Paris a considéré que l’échange de propos sexistes et d’agissements à caractère sexiste ou sexuel peut caractériser un harcèlement d’ambiance à l’égard des femmes. Si les blagues sont répétées et mettent à mal les conditions de travail de Karine, l’ambiance peut être qualifiée par les juges de harcelante.

Sanctionner le harceleur

La titulaire, Bénédicte, constate qu’un membre de l’équipe tient des propos désobligeants et vexatoires envers une collègue. Elle ne veut pas laisser passer ces agissements. Que doit-elle faire ?

Les articles L. 1153-5 et L. 4121-1 du Code du travail disposent que l’employeur a l’obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Alerté, il doit mener une enquête exhaustive et impartiale pour collecter des preuves des faits. Une fois en possession de ces éléments, il lui incombe de sanctionner le salarié. Le harcèlement moral ou sexuel est constitutif d’une faute grave justifiant le licenciement.

Harcèlement : la responsabilité de l’employeur

Arthur, le titulaire de l’officine, a reçu un courrier d’un avocat lui indiquant qu’une de ses salariés, Pauline, l’attaque en justice. Une audience devant le conseil de prud’hommes doit être fixée. Arthur sait que Pauline n’aimait pas travailler avec Perrine, qu’elle accusait de l’avoir harcelée. Le titulaire n’étant jamais intervenu, peut-il être considéré comme responsable ?

La jurisprudence considère qu’un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité qu’à une double condition :

– si toutes les mesures immédiates propres ont été appliquées pour faire cesser le harcèlement moral, et que celui-ci a effectivement pris fin ;

– si en amont des faits, il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour empêcher le harcèlement et notamment avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement.

Lorsque l’employeur est dans l’incapacité de fournir des preuves de ces mesures, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts évalués librement par le juge au salarié victime.