TEMPS PARTIEL : CINQ POINTS POUR ÊTRE EN RÈGLE

De nombreux changements issus de la loi de sécurisation de l’emploi, promulguée le 14 juin 2013, vont bouleverser le temps partiel. Plus d’un tiers des salariés de l’officine sont concernés.

1 Instauration d’une durée minimale de travail

Pour lutter contre la précarité, le législateur a souhaité garantir à partir du 1^er janvier 2014 une durée minimale de travail de vingt-quatre heures par semaine. La loi précise que ce temps de travail minimum pourra être réduit à la seule « demande écrite et motivée du salarié » pour lui permettre soit de faire face à des contraintes personnelles, soit de cumuler plusieurs activités dont la durée globale devra au moins être égale à vingt-quatre heures par semaine. « Le texte porte une intention sociale en faveur des salariés, mais il n’est pas verrouillé. En l’état actuel de sa rédaction, on donne tous les moyens à l’employeur d’y déroger en mettant la pression sur le salarié pour accepter un temps de travail inférieur à vingt-quatre heures » regrette Olivier Clarhaut, secrétaire fédéral de FO pharmacie. Car l’objectif est bien d’atténuer les effets négatifs du temps partiel « subi » : une faible rémunération, un moindre accès à la formation, des contrats plus précaires et une plus forte récurrence du chômage. Or, en pharmacie, la mise en place du temps partiel est une situation choisie qui répond à une demande des salariés dans plus d’un cas sur deux. « De plus, certaines tâches ne nécessitent pas une présence de vingt-quatre heures par semaine. C’est par exemple le cas du personnel d’entretien ou des pharmaciens remplaçants présents une ou deux journées par semaine », fait remarquer Daniel Burlet, secrétaire général de l’USPO.

Au 1^er janvier 2014, les salariés au contrat de travail d’une durée inférieure à vingt-quatre heures par semaine pourront, jusqu’au 31 décembre 2015, réclamer une durée d’au moins vingt-quatre heures. L’employeur ne pourra s’y opposer, sauf s’il en justifie l’impossibilité compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

2 Des heures complémentaires majorées

Dès qu’un salarié à temps partiel dépasse la durée de travail prévue à son contrat et dans la limite de 10 % de son temps de travail, il accomplit des heures complémentaires. Actuellement rémunérées au taux horaire normal, ces heures seront majorées dès le 1^er janvier 2014. « C’est un surcoût pour les employeurs. Mais dans une situation d’urgence ou de nécessité, cela coûtera moins cher que d’embaucher » nuance Daniel Burlet. La loi prévoit une majoration de 10 % pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire de travail. Au-delà de ce contingent, la majoration pourra atteindre 25 %, sous réserve de la conclusion d’un accord de branche. « La commission paritaire qui a eu lieu en juillet a validé l’ouverture d’une négociation sur le sujet. Pour le moment rien n’est décidé, précise Olivier Clarhaut. D’une manière générale, nous serons vigilants pour a minima empêcher tout retour en arrière par rapport aux dispositions actuelles et nous tenterons d’obtenir davantage que la loi du 14 juin. » Du côté de la FSPF, Philippe Denry, président de la Commission des relations sociales, souhaite conclure « un accord avec des règles acceptables aussi bien pour les salariés que pour les employeurs. L’enjeu est de cadrer au plus juste les nouvelles mesures afin d’éviter les risques de contentieux ». En cas d’échec lors de la négociation, la loi s’appliquera telle quelle, sans aménagement particulier.

3 Création d’un complément d’heures

Autre mesure phare, l’employeur pourrait moduler la durée du travail des salariés à temps partiel au moyen d’un avenant au contrat intitulé « complément d’heures ». Cette disposition n’est toutefois pas d’application directe et est soumise à un accord de branche déterminant :

– le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

– les modalités selon lesquelles les salariés pourraient bénéficier prioritairement des compléments d’heures ;

– la majoration des heures effectuées dans le cadre de l’avenant. Seules les heures effectuées au-delà de la durée définie par l’avenant seraient des heures complémentaires. Une majoration de 25 % pourrait s’appliquer.

« Il sera nécessaire d’articuler cette disposition avec les heures complémentaires majorées à 10 % », souligne Philippe Denry.

4 Des horaires encadrés

Selon l’article L.3123-16 du Code du travail, la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter qu’une coupure, correspondant généralement à la pause déjeuner, ne pouvant excéder deux heures. Par accord de branche, il deviendra possible de déroger à ce cadre « en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques ». C’est la « flexisécurité » de la loi de sécurisation de l’emploi qui prévoit plus de souplesse pour les chefs d’entreprise, mais avec des garanties pour les salariés.

Pour rappel, un contrat à temps partiel doit obligatoirement mentionner la durée du travail (par exemple, vingt heures par semaine), la répartition hebdomadaire (par exemple : cinq heures le lundi, huit heures le mardi, etc.) et les modalités selon lesquelles les horaires de travail de chaque journée sont communiqués par écrit au salarié (par exemple : 9 h-12 h/14 h-16 h le lundi). Ces informations sont essentielles car tout salarié à temps partiel doit pouvoir prévoir à quel rythme il va travailler sans devoir se tenir à la disposition permanente de son employeur. À défaut, son contrat de travail peut être requalifié en contrat à temps plein, ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 30 mai 2012 (n° 10-28713 D).

5 Le cumul de postes

À temps partiel, les salariés peuvent cumuler plusieurs emplois. À cet égard, aucune clause d’exclusivité ne peut empêcher un salarié à temps partiel de travailler pour une autre pharmacie. En principe, l’accord de chaque employeur n’est pas requis. Mais en pratique, pour anticiper les éventuels conflits d’emplois du temps, mieux vaut être transparent et informer chaque employeur de la situation de multisalariat. De plus, quel que soit le nombre d’emplois, les durées maximales de travail autorisées doivent être respectées. Dans la branche officinale, elles sont inchangées : dix heures par jour ; quarante-six heures par semaine et quarante-quatre heures par semaine en moyenne sur douze semaines consécutives. En cas de dépassement, le salarié et l’employeur encourent une amende de 1 500 euros pour la première infraction constatée et 3 000 euros en cas de récidive. Mieux vaut connaître les règles du jeu !