Le temps, c’est de l’argent

Qu’est-ce que le compte épargne-temps (CET) ?

Le CET permet au salarié de placer sur un compte ses périodes de congés ou de repos non-prises ou encore diverses rémunérations. Il pourra ensuite en bénéficier sous formes de congés rémunérés ou de rémunérations immédiates ou différées. Ce dispositif permet à l’employeur d’optimiser la gestion prévisionnelle du temps de travail. Il peut abonder les CET de ses salariés sur la base d’heures accomplies au-delà de la durée collective (exemple : heures supplémentaires).

Comment le mettre en place ?

Le CET est une disposition d’ordre public. Il peut être instauré par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Sa mise en place n’est pas obligatoire pour l’employeur et les salariés peuvent faire le choix d’ouvrir ou non un CET.

Quel est le contenu de l’accord instituant le CET ?

Il détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté, en temps ou en argent, à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur. Il définit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre. Ainsi, le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. L’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET, au titre du congé annuel, n’est autorisée que pour ceux dont les droits correspondent à des jours excédant la durée de 30 jours (Article L. 3141-3 du Code du travail). Le CET peut, par exemple, après accord collectif, autoriser les salariés à utiliser les droits acquis sur leur compte pour se faire indemniser des périodes d’absence (de formation, de congé sans solde, de passage à temps partiel…). Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS).

Quelle fiscalité ?

Les sommes inscrites au crédit d’un CET (à l’exception de celles issues de l’intéressement) ne sont pas imposées au titre de l’année de leur affectation à ce compte. Ces sommes sont, en revanche, imposables au titre de l’année au cours de laquelle elles sont versées au salarié prenant son congé, à l’exclusion toutefois de celles provenant des divers dispositifs d’épargne salariale, lesquelles sont exonérées d’impôt sur le revenu.

Quelles sont les obligations pour l’employeur ?

Il est tenu à certains engagements, notamment en matière d’information des salariés. En l’absence de convention de branche ou d’accord professionnel, l’employeur doit donner au salarié, au moment de l’embauche, une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ; tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ; mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

→ Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

→ Le compte épargne-temps est facultatif et institué par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut par une convention ou un accord de branche.

→ L’employeur est tenu d’informer ses salariés sur les règles conventionnelles applicables et prévues dans le code du travail.

→ De manière générale, le salarié pourra utiliser son CET en complément de sa rémunération.

À LA FIN D’UN CONTRAT DE TRAVAIL

En cas de rupture du contrat de travail, deux cas de figures peuvent être envisagés par l’employeur, en accord avec le salarié : le versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis ou la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit selon certaines conditions. La consignation ne peut être réalisée que sur demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.