Rompre la période d’essai en toute sécurité

UNE RUPTURE libre

La période d’essai permet d’observer le salarié en situation afin d’évaluer ses compétences et ses qualités professionnelles. Si l’essai n’est pas probant, l’employeur peut librement mettre fin au contrat de travail sans devoir se justifier. Avantage : une séparation facile sans comptes à rendre ! Inconvénient : la période d’essai doit être expressément prévue par une clause du contrat de travail. Sans cette précaution de forme, l’employeur ne peut rompre l’essai.

UNE DURÉE limitée

En cas d’embauche en CDI, la période d’essai ne peut dépasser 2 mois pour les salariés non cadres (vendeurs, rayonnistes, préparateurs) et 4 mois pour les cadres (adjoints). Ces durées maximales s’apprécient en mois calendaires, de date à date. Avantage : cette règle s’applique également aux salariés à temps partiel, indépendamment de leurs horaires de travail. Inconvénient : à l’échéance de l’essai, aucun renouvellement n’est possible, même pour les salariés cadres.

LA PROCÉDURE

Légalement, une simple annonce verbale est suffisante. La convention collective précise que la rupture doit être confirmée par écrit si le salarié est cadre. Pour des questions évidentes de preuves, il est fortement conseillé de systématiquement procéder par lettre recommandée avec accusé de réception, que le salarié soit cadre ou non. Avantages : ce formalisme sans équivoque matérialise la rupture. Inconvénient : la séparation n’est pas immédiate, un délai de prévenance doit être respecté.

LES CONSÉQUENCES matérielles

Lors du départ du salarié, l’employeur doit obligatoirement remettre le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, et l’attestation de Pôle emploi. Avantage : l’employeur ne doit aucune indemnité spécifique de rupture. Inconvénient : toute remise tardive de l’attestation de Pôle emploi cause automatiquement un préjudice au salarié ouvrant droit au versement de dommages et intérêts.

EXEMPLES DE LITIGES

La rupture de l’essai pour un motif économique ; le fait de ne pas avoir placé le salarié dans des conditions « normales » d’exercice de sa profession, notamment en le mettant volontairement en difficulté ; la précipitation pour interrompre la période d’essai sans avoir pris le temps d’une évaluation objective. Les motifs discriminatoires sont également une source de contentieux qui entraînent la nullité de la rupture. Avantage : les dérives sont sanctionnées. Inconvénient : la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit démontrer que sa décision est étrangère à tout motif discriminatoire. Se défendre peut se transformer en un exercice complexe.

À RETENIR

L’employeur qui souhaite mettre fin à l’essai doit avertir le salarié en tenant compte d’un délai de préavis fixé à :

• 1 mois si le salarié est présent depuis plus de 3 mois ;

• 2 semaines, entre 1 mois et 3 mois de présence ;

• 48 heures, entre 8 jours et 1 mois de présence ;

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence.

→ La période d’essai permet de vérifier que le candidat recruté présente bien les aptitudes et les qualités professionnelles requises. C’est une période d’observation active.

→ En cas d’erreur de casting, le contrat peut être rompu sans motif et sans indemnités. A condition de ne pas commettre d’abus.

→ Notifier la rupture par lettre recommandée avec AR avant l’expiration de la période d’essai : 2 mois pour les non-cadres, 4 mois pour les cadres.

→ Tous les documents de fin de contrat doivent être remis au salarié lors de son départ : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation de Pôle emploi.

→ Le délai de prévenance équivaut à un préavis.