Le congé lié à la maternité et à la paternité

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La femme enceinte au travail

1 Une salariée enceinte doit informer son employeur avant la fin de son 3^e mois de grossesse.

2 Un pharmacien titulaire peut imposer à son adjointe enceinte d’assurer une garde de nuit, tant que sa grossesse n’est pas visible.

3 Les femmes enceintes ont droit à des autorisations spéciales d’absence pour se rendre à leurs examens médicaux pendant leur temps de travail.

Le congé de maternité

4 Le congé de maternité de base est de 16 semaines.

5 En cas d’accouchement avant le terme prévu, la durée du congé de maternité est écourtée.

6 En cas d’accouchement après le terme prévu, la durée du congé de maternité est prolongée.

Le congé de paternité

7 Le congé de paternité doit obligatoirement être pris immédiatement après la naissance.

8 L’employeur peut différer le départ du salarié en congé de paternité si son absence pose des difficultés d’organisation pour l’entreprise.

9 Le congé de paternité n’est pas rémunéré par l’employeur.

Le congé parental d’éducation

10 Le congé parental peut prendre la forme soit d’une cessation totale d’activité professionnelle, soit d’un passage à temps partiel.

11 Pour en bénéficier, il est nécessaire d’avoir un an d’ancienneté lors de la demande de congé.

12 Le congé parental d’éducation est réservé aux femmes.

RÉPONSES

1 FAUX : La salariée est libre d’annoncer sa grossesse à son employeur quand elle le souhaite.

2 FAUX : L’employeur ne peut pas imposer à une salariée enceinte de travailler la nuit.

3 VRAI : Ces absences, assimilées à du temps de travail effectif, sont rémunérées par l’employeur.

4 VRAI : A partir du troisième enfant, le congé passe à 26 semaines. En cas de naissances multiples, la durée du congé est de 34 semaines pour des jumeaux et 46 semaines pour des triplés.

5 FAUX : La période de repos prénatal, dont la mère n’a pu profiter en raison de l’accouchement avant terme, s’ajoute au congé postnatal.

6 VRAI : Le congé prénatal est prolongé, mais la période postnatale n’est pas réduite.

7 FAUX : Le congé de paternité doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance.

8 FAUX : L’employeur ne peut pas reporter le départ du salarié en congé de paternité.

9 VRAI ET FAUX : Le congé de paternité n’est pas rémunéré par l’employeur, sauf pour les pharmaciens adjoints ayant plus d’un an d’ancienneté.

10 VRAI : Le congé parental n’implique pas forcément une interruption professionnelle.

11 FAUX : L’ancienneté requise (1 an) pour bénéficier d’un congé parental d’éducation s’apprécie à la date de naissance de l’enfant.

12 FAUX : Le droit est ouvert aux deux parents. Les hommes, comme les femmes, peuvent donc en bénéficier.

CAS PRATIQUE n° 1

La femme enceinte au travail

Sandra, jeune titulaire, a remarqué la baisse de forme et les nouvelles rondeurs de son adjointe, Marion. Ce que la pharmacienne soupçonnait est confirmé : la jeune femme est enceinte. Qu’est-ce que sa grossesse va changer dans son travail ?

QUAND LA SALARIÉE DOIT-ELLE INFORMER SON EMPLOYEUR ?

Aucune date ne s’impose à Marion. Elle est libre d’annoncer, quand elle le souhaite, qu’elle est enceinte. Toutefois, elle a intérêt à ne pas trop tarder afin de bénéficier le plus tôt possible des mesures protégeant les femmes enceintes au travail et de permettre à Sandra d’anticiper son départ en congé maternité.

QUEL EST L’IMPACT DE LA GROSSESSE SUR LE TRAVAIL ?

• Les horaires de travail

Pour éviter d’être bousculée dans le métro aux heures de pointe, Marion souhaiterait arriver à la pharmacie 30 minutes plus tard, et en repartir 30 minutes plus tôt en fin de journée. La titulaire peut refuser, sans devoir se justifier, ou accepter la demande de Marion. En cas de réponse positive, il s’agira d’une faveur puisqu’aucun aménagement des horaires n’est légalement prévu pour les femmes enceintes. Sandra devra toutefois mesurer la portée de son accord. Si une autre salariée de son équipe se retrouve plus tard dans cette même situation, elle ne pourra plus refuser car un antécédent aura été créé. En effet, deux salariées placées dans une situation identique ne peuvent être traitées différemment.

• Un repos allongé

L’article R. 4152-2 du Code du travail précise que « les femmes enceintes doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées. » Pour cela, la pharmacienne pourrait aménager dans le back-office un espace de repos équipé d’une banquette.

• Des absences autorisées

La pharmacienne devra accorder à Marion des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, sans avoir à fournir de justificatifs. Le nombre d’examens prénatals obligatoires est fixé à sept : il s’agit du premier examen effectué dans les trois premiers mois, puis de un par mois jusqu’à l’accouchement. Ces absences, assimilées à du temps de travail effectif, sont rémunérées.

• Des travaux interdits

La grossesse est un état physiologique qui n’empêche pas, en principe, de travailler. En revanche, il est interdit de demander à une femme enceinte d’effectuer des travaux de force ou de manutention. La pharmacienne s’abstiendra donc de solliciter Marion pour porter des cartons lourds, déplacer un meuble, etc.

• Des risques à écarter

Une salariée enceinte ne doit pas être exposée à des risques chimiques (agents toxiques sur l’embryon, le fœtus ou l’enfant) ou biologiques (exposition au virus de la rubéole ou au toxoplasme).

LE CONTRAT D’UNE SALARIÉE ENCEINTE PEUT-IL ÊTRE ROMPU ?

• Rupture de la période d’essai

Bien que l’employeur n’ait pas à justifier sa décision de rompre la période d’essai, certaines limites ne doivent pas être franchies. Ainsi, la rupture est nulle lorsqu’elle repose sur un critère discriminatoire. C’est le cas lorsque l’employeur rompt subitement la période d’essai d’une salariée dont il vient d’apprendre la grossesse. En cas de litige devant les prud’hommes, il devra se justifier.

• Rupture conventionnelle

Ce mode de séparation repose sur le consentement mutuel de l’employeur et du salarié. L’employeur ne peut donc extorquer l’accord d’une salariée enceinte afin de contourner les procédures et les garanties légales de la maternité.

• Licenciement personnel

L’employeur a interdiction de licencier une salariée enceinte pour un motif personnel, sauf en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse.

• Licenciement économique

En cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif économique, l’employeur peut licencier une salariée enceinte.

• L’employeur licencie une salariée sans savoir qu’elle est enceinte

La salariée peut faire annuler son licenciement si, dans les quinze jours qui suivent sa notification, elle envoie à son employeur un certificat de grossesse. Cette disposition ne s’applique pas lorsque le licenciement a été prononcé pour faute grave ou en raison de l’impossibilité de maintenir le?contrat de travail pour une raison étrangère à la grossesse.

COMMENT LA SALARIÉE PEUT-ELLE DÉMISSIONNER ?

• Un départ du jour au lendemain

Une salariée enceinte peut, si elle le souhaite, quitter son emploi sans préavis. A condition, selon les termes du Code du travail et de la Convention collective nationale, que l’état de grossesse soit « apparent ».

• Une notification écrite

Une simple annonce verbale n’est pas suffisante. Pour être valable, la démission doit être confirmée par lettre recommandée avec accusé de réception. Le contenu de la lettre doit être clair et sans équivoque. Toutefois, la salariée n’est pas tenue de justifier sa décision.

• Une rétractation possible

Une démission dans les règles est en principe définitive. Exceptionnellement, la rétractation peut être admise par les tribunaux lorsque la démission a été donnée sous le coup d’une émotion, ou si l’état physique de la salariée est reconnue comme « anormal ». Or, c’est le cas d’une femme enceinte d’après la jurisprudence sociale.

CAS PRATIQUE N° 2

Le congé de maternité

Virginie, préparatrice, s’apprête à partir en congé de maternité. Son titulaire, Antoine, commence également à s’organiser afin de gérer sereinement l’absence de sa salariée pendant 16 semaines, et peut-être plus. Quelles sont les formalités à accomplir ?

QUELLES SONT LES FORMALITÉS À ACCOMPLIR ?

• Par la salariée

Enceinte, Virginie doit avertir son employeur, Antoine, par lettre recommandée avec accusé de réception de son prochain départ en congé maternité. Elle devra joindre à son courrier un certificat médical de grossesse indiquant la date présumée de son accouchement.

• Par l’employeur

Antoine recherchera une solution de remplacement. L’absence de Virginie étant provisoire, il aura recours à une embauche en contrat à durée déterminée. Lors du départ de la préparatrice en congé maternité, le titulaire adressera à la CPAM une attestation de salaire pour le calcul des indemnités journalières de maternité. Il s’agit du formulaire n° S 3201 disponible sur le site www.cerfa.gouv.fr. (Pour en savoir plus sur l’indemnisation de la salariée durant son congé maternité, consultez l’abc p. 8)

QUELLE EST LA DURÉE DU CONGÉ ?

Le congé maternité se divise en :

– une période prénatale, calculée à partir de la date présumée de l’accouchement, et une période postnatale. La durée totale du congé est de 16 semaines pour les deux premiers enfants (6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après). A partir du troisième enfant, le congé passe à 26 semaines (8 + 18). Cette durée est encore majorée en cas de naissances multiples : 34 semaines (12 + 22) pour des jumeaux et 46 semaines (24 + 22) pour des triplés.

– Les femmes enceintes dont la grossesse se déroule bien peuvent, sur avis médical, retarder leur départ en congé prénatal. Cela leur permet de reporter après l’accouchement la partie du congé prénatal non utilisée. Si Virginie opte pour cette solution, elle pourra passer plus de temps avec son bébé. Mais pas question de travailler jusqu’au dernier moment avant l’accouchement. Une période de repos prénatal de 3 semaines est obligatoire. Les trois autres semaines – qu’elle n’a pas prises – pourront être reportées sur le congé postnatal.

QU’EST-CE QUI PERMET DE PROLONGER LE CONGÉ ?

• Grossesse pathologique :

Si la grossesse se complique (diabète, hypertension, fatigue, etc.), un repos supplémentaire de 2 semaines peut être attribué pour état pathologique attesté par un certificat médical. Ces 2 semaines ne sont pas forcément accolées au congé prénatal. La salariée peut en bénéficier dès la déclaration de grossesse.

• Accouchement pathologique :

En cas d’accouchement difficile imposant un repos supplémentaire, le congé postnatal peut être prolongé de 4 semaines. Un certificat médical est également nécessaire.

ET SI L’ACCOUCHEMENT N’ARRIVE PAS À LA DATE PRÉVUE ?

• Accouchement très prématuré et hospitalisation de l’enfant

Si l’accouchement survient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant, le congé est prolongé du nombre de jours séparant la date effective de l’accouchement de la date à laquelle le congé prénatal aurait dû débuter. Par exemple, une maman accouche de son premier enfant à 30?semaines d’aménorrhée alors qu’elle aurait dû entrer dans son congé prénatal à 35?semaines d’aménorrhée (6 semaines avant le terme prévu). Elle aura droit aux 16 semaines déjà existantes, plus 5 semaines, soit 21?semaines de congé maternité.

• Accouchement avant le terme

La période de repos prénatal, dont la mère n’a pu profiter, s’ajoute au congé postnatal. Au final, la durée du congé maternité est inchangée.

• Accouchement après le terme

Le congé prénatal est automatiquement prolongé, mais la période postnatale n’est pas pour autant réduite. La durée totale du congé est donc allongée.

L’ABC… l’essentiel pour mieux comprendre

Le congé maternité et d’adoption

LA SITUATION DE LA SALARIÉE EN CONGÉ DE MATERNITÉ

Quels sont les effets du congé de maternité sur l’exécution du contrat de travail ?

• Le contrat de travail

Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail est suspendu. La salariée continue à faire partie de l’effectif de l’entreprise bien qu’elle soit absente.

• L’ancienneté

Le congé de maternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les avantages liés à l’ancienneté. Notamment pour le calcul de la prime d’ancienneté.

• La prime de blouse

Le seul critère de versement de la prime de blouse est l’ancienneté. Tous les salariés qui ont 12 mois de présence à l’officine ont droit à cette prime. Une salariée en congé de maternité percevra donc cette prime dans son intégralité.

• Les autres primes et gratifications

Leur suppression ou leur réduction du fait du congé de maternité n’est pas illégale. A condition que l’employeur applique le même traitement pour tout le monde, et cela quel que soit le motif de l’absence. Par exemple, il serait discriminatoire de priver une salariée d’une prime de fin d’année en raison de son congé de maternité, mais de l’accorder à un salarié qui a été absent pour maladie.

• L’acquisition des congés payés

En congé de maternité, la salariée continue d’acquérir des congés payés (2,5 jours ouvrables par mois). Un congé de maternité de 16 semaines permet donc de cumuler 10 jours ouvrables de congés payés (2,5 × 4).

• La prise des congés payés

Si la salariée part en congé maternité alors qu’elle n’a pas épuisé son solde de congés payés, deux options sont possibles.

• Soit elle revient avant la fin de la période annuelle de prise des congés payés (30 avril) : elle pourra liquider ses congés ;

• Soit elle revient après cette période : elle percevra une indemnité compensatrice de congés payés.

• Le droit à la formation

Le congé de maternité doit être intégralement pris en compte pour le calcul des droits de la salariée au titre du droit individuel à la formation (DIF).

• La participation et l’intéressement

Le congé de maternité est intégralement pris en compte pour le calcul des droits de la salariée au titre de la participation et de l’intéressement, quel que soit le mode de répartition retenu.

Comment la salariée est-elle indemnisée pendant son congé?

• Les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale

Les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) sont versées dès le premier jour d’arrêt jusqu’à la reprise du travail, y compris les samedis, dimanches et jours fériés. Les IJSS couvrent ainsi la totalité du congé de maternité. En cas d’état pathologique, les 2 semaines de prolongation du congé prénatal sont également indemnisées au titre de la maternité. En revanche, les 4 semaines postnatales pour état pathologique sont indemnisées au titre de la maladie, et non de la maternité.

Le montant des IJSS s’élève à 80,21 % du salaire brut, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale (3 031 euros au 1^er janvier 2012), soit une indemnité journalière de 80,04 euros maximum (78,39 euros en Alsace-Moselle).

Les IJSS de maternité sont soumises à la CRDS et à la CSG. Le précompte est effectué par la CPAM. En cas de subrogation (voir page suivante), les IJSS nettes doivent être rajoutées au net à payer sur le bulletin de paye. En revanche, elles ne doivent pas être intégrées au net imposable du bulletin de paye. C’est à la salariée de les porter directement sur sa déclaration de revenus.

• Les indemnités complémentaires versées par l’employeur

Aucune disposition légale n’oblige l’employeur à maintenir la rémunération pendant le congé de maternité. Toutefois, la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine prévoit un maintien total du salaire (après déduction des IJSS) des adjointes après une année de présence dans l’officine. A charge pour l’employeur de compléter les IJSS. En cas de maintien de la rémunération, l’employeur peut, par le mécanisme de la subrogation, percevoir directement et à la place de la salariée les IJSS. Dans ce cas, il règle à la salariée la totalité des sommes qui lui sont dues (indemnités journalières + indemnités complémentaires). En pratique, la subrogation nécessite l’accord de la salariée. Pour mettre en place ce mécanisme, l’employeur doit remplir la rubrique « demande de subrogation en cas de maintien de salaire » figurant sur l’imprimé « attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières » destiné à la Sécurité sociale.

Le congé maternité est-il pris en compte dans le calcul des retraites?

Afin de réduire les inégalités entre les hommes et les femmes, le congé de maternité est désormais pris en compte dans le calcul des pensions de retraite à compter du 1^er janvier 2012*. Auparavant, les indemnités versées par l’assurance-maladie n’étaient pas comptabilisées. Seul le complément de salaire éventuellement versé par l’employeur était retenu. Selon le décret paru au Journal officiel du 17 avril 2011, les indemnités journalières de maternité sont maintenant assimilées à un salaire. Les décomptes de versement d’IJSS sont à conserver sans limitation de durée, comme les bulletins de salaire, car ils valident les droits à la retraite.

L’employeur peut-il licencier une salariée en congé de maternité?

• La protection absolue pendant le congé

Aucun licenciement, même économique, ne peut prendre effet ou être notifié. La salariée bénéficie d’une protection absolue pendant toute la durée de son congé de maternité.

• En pratique

• L’employeur ne peut pas envoyer une lettre de licenciement, même s’il précise que le licenciement ne prendra effet qu’à l’issue du congé. S’il le fait, le licenciement sera nul.

• Le licenciement, même s’il a été notifié avant le congé, ne peut pas prendre effet pendant le congé. L’employeur reste toutefois libre d’entamer une procédure de licenciement pendant le congé de maternité. Il n’est donc pas illicite qu’une femme enceinte se retrouve convoquée à un entretien préalable. Mais en aucun cas, l’employeur ne pourra envoyer la lettre de licenciement avant le terme du congé maternité.

• La protection relative après le congé

Pendant les quatre semaines qui suivent son retour de congé maternité, l’employeur ne peut licencier la salariée sauf en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse ou en cas de motif économique.

LE RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ

Quelles sont les formalités à la charge de l’employeur ?

• Planifier la visite médicale de reprise

Obligatoire, cette visite doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours qui suivent le retour de la salariée à l’officine. Au cours de cet examen, le médecin du travail vérifie que la salariée est bien apte à reprendre son travail.

• Organiser un entretien professionnel

La salariée qui reprend son activité après un congé de maternité, ou un congé parental d’éducation, a droit à un entretien avec son employeur. Ce rendez-vous permet de faire le point sur l’orientation professionnelle de la salariée et d’identifier ses besoins de formation, en particulier après un congé parental d’éducation.

Quelles sont les garanties d’évolution professionnelle?

• L’évolution de salaire

La salariée qui reprend son travail à l’issue d’un congé de maternité bénéficie d’une garantie d’évolution de sa rémunération si des augmentations individuelles ou collectives ont été appliquées pendant son absence.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la salariée dans l’entreprise après son congé de maternité. Si le congé de maternité a été suivi d’un congé parental, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité seront prises en compte.

• L’évolution de carrière

Le congé de maternité ne peut pas freiner, stopper, ou dégrader l’évolution de carrière d’une salariée. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 3 novembre 2010. Dans cette affaire, une salariée avait été, à son retour de congé maternité, déclassée à un niveau hiérarchique inférieur et privée de ses fonctions managériales. Plutôt que de subir cette situation en totale infraction avec l’article L. 1225-25 du Code du travail, la salariée a pris acte de la rupture et obtenu la condamnation de son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. De même, une salariée pour laquelle une promotion a été envisagée ne peut pas se voir refuser celle-ci en raison de son départ en congé maternité.

LE CONGÉ D’ADOPTION

Quelle est sa durée ?

L’adoption d’un enfant ouvre droit à un congé qui peut être pris par le père adoptif et/ou par la mère adoptive. Ce congé débute à la date de l’arrivée au foyer. Sa durée correspond à la partie postnatale du congé de maternité. Sa durée maximale est ainsi fixée à :

• 10 semaines en règle générale ;

• 18 semaines lorsque l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants dont le foyer assume la charge ;

• 22 semaines en cas d’adoptions multiples.

A la différence du congé de maternité, le congé d’adoption est cumulable avec les 3 jours de congé naissance.

Comment peut-il être utilisé ?

Le père et la mère, s’ils sont salariés, ont droit au congé. Ils peuvent le prendre simultanément ou successivement. Mais ils n’ont droit qu’à une seule indemnisation par la sécurité sociale. Son montant est calqué sur l’indemnisation du congé de maternité.

Quelles sont les formalités à accomplir pour bénéficier du congé ?

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins deux semaines à l’avance, du point de départ et de la durée envisagée du congé.

Le salarié a-t-il droit à des jours supplémentaires lorsqu’il adopte un enfant étranger ?

En cas d’adoption d’un enfant à l’étranger (pays étranger, département d’outre-mer, collectivité d’outre-mer, Nouvelle-Calédonie), les parents peuvent bénéficier d’un congé dit d’adoption internationale et extra-métropolitaine. Ce congé, d’une durée maximale de 6 semaines, n’est pas rémunéré. Il s’ajoute au congé d’adoption de base.

CAS PRATIQUE N° 3

Le congé de paternité

Pierre, préparateur assimilé cadre, souhaiterait bénéficier d’un congé de paternité pour profiter pleinement de la naissance de son bébé. C’est la première fois que son employeur, André, est confronté à une telle demande. Que doit-il savoir ?

QUELS SALARIÉS ONT DROIT À UN CONGÉ DE PATERNITÉ ?

Tous les salariés jeunes pères de famille ont droit au congé de paternité, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, etc.) et quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise. Aucune condition de situation matrimoniale n’est exigée. C’est la naissance qui constitue l’événement ouvrant droit au congé. Ce droit ne disparaît pas même lorsque l’enfant est mort-né ou né vivant mais non viable.

COMMENT PLANIFIER UN DÉPART EN CONGÉ DE PATERNITÉ ?

• Quelle est la durée de ce congé ?

La durée du congé de paternité est de 11 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés compris) pour une naissance simple. Le congé est porté à 18 jours pour les pères de jumeaux ou de triplés. Ces durées correspondent à un maximum. Pierre peut donc décider de prendre un congé plus court s’il le souhaite.

• Quand peut-il être pris ?

Pierre n’est pas obligé de prendre son congé de paternité immédiatement après l’arrivée de son bébé.

Le préparateur doit toutefois respecter un seul impératif : le congé de paternité doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance.

• Que se passe-t-il en cas d’hospitalisation de l’enfant ?

Par exception, le congé de paternité peut être reporté dans les 4 mois qui suivent la fin de l’hospitalisation.

• Peut-il être fractionné ?

Non. Pierre est obligé de le solder en une seule fois.

• Le congé de naissance :

Il est à distinguer du congé de paternité, auquel il peut s’ajouter. De quoi s’agit-il ? La Convention collective nationale de la pharmacie d’officine prévoit un congé naissance de 3 jours pour les jeunes pères. Ces 3 jours sont décomptés en jours ouvrés. Cela signifie que tous les jours d’ouverture de la pharmacie (y compris le samedi ou le dimanche) sont comptabilisés, même ceux habituellement non travaillés par le salarié.

• Pierre doit-il profiter des 3 jours de congé naissance à la suite immédiate de l’accouchement de son épouse ? Selon la jurisprudence, Pierre n’est pas obligé d’utiliser ces 3?jours d’absence au moment même de la naissance de son enfant, mais dans un délai raisonnable autour de l’événement.

• Comment s’articule le congé de paternité avec le congé naissance ?

Le congé de paternité peut être accolé au congé naissance ou pris séparément. Si Pierre opte pour la première solution, il profitera ainsi d’un congé de 14?jours consécutifs.

• L’employeur peut-il s’opposer au départ en congé ?

Non. André, son employeur, ne peut ni refuser le bénéfice du congé à son salarié, ni reporter le départ, même si les dates bousculent l’organisation de l’officine. A charge pour l’employeur d’absorber les contraintes occasionnées sans les faire peser sur le salarié.

QUELLES SONT LES FORMALITÉS ?

• Envers l’employeur

Pour bénéficier du congé de paternité, Pierre doit avertir son employeur, André, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois à l’avance, en précisant la date de début de son congé ainsi que sa durée. Aucun formalisme n’est imposé.

(Téléchargez un modèle de lettre sur www.wk-pharma.fr)

• Envers l’assurance-maladie

Pierre adressera à sa caisse d’assurance-maladie une copie de l’acte de naissance de son enfant ou une copie du livret de famille mis à jour, ou le cas échéant, une copie de l’acte de reconnaissance de son enfant.

COMMENT EST INDEMNISÉ LE SALARIÉ PENDANT SON CONGÉ ?

• Par l’assurance-maladie

L’indemnité journalière versée par la caisse primaire d’assurance-maladie est calquée sur l’indemnité journalière de maternité. Son montant s’élève à 80,21 % du salaire brut, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (3 031 euros au 1^er janvier 2012), soit une indemnité journalière de 80,04?euros maximum (78,39 euros en Alsace-Moselle). Les pères dont le salaire mensuel brut est inférieur au plafond mensuel de la sécurité sociale bénéficient donc d’un maintien net de leur salaire garanti par la Sécurité sociale. Ce qui est le cas de Pierre puisqu’il est rémunéré au coefficient 330.

(Consultez la grille des salaires en pharmacie sur www.wk-pharma.fr.)

• Par l’employeur

Le Code du travail ne prévoit aucune indemnisation à la charge de l’employeur. Plus avantageuse, la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine accorde aux salariés cadres, de plus d’un an d’ancienneté, un maintien de leur salaire : l’employeur doit, en effet, compléter les prestations dites en espèces de l’assurance-maladie.

A contrario, le congé de paternité occasionne un manque à gagner pour les salariés cadres de l’officine ayant moins d’un an d’ancienneté et dont le salaire mensuel brut dépasse le plafond de la Sécurité sociale : en pratique il s’agit des pharmaciens adjoints rémunérés au coefficient 500 et au-delà.

CAS PRATIQUE N° 4

Le congé parental d’éducation

Le congé de maternité de Carole, pharmacienne adjointe, s’achève bientôt. La reprise du travail l’angoisse car elle sera moins disponible pour son bébé. La jeune maman hésite à faire une pause professionnelle.

QU’EST-CE QUE LE CONGÉ PARENTAL D’ÉDUCATION ?

Il s’agit d’un congé accordé au salarié afin qu’il puisse se consacrer à l’éducation de son enfant. Le congé parental peut prendre la forme soit d’une cessation totale d’activité professionnelle, soit d’un passage à temps partiel. Carole est libre de choisir la formule qui lui permettra de concilier au mieux sa carrière professionnelle avec ses nouvelles priorités personnelles.

QUELLES SONT LES CONDITIONS REQUISES POUR EN BÉNÉFICIER ?

Carole doit justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de son bébé. Si cette condition est remplie, le congé est de droit, ce qui signifie que son employeur ne peut pas le refuser. Ce droit est également ouvert aux pères.

COMMENT PLANIFIER UN CONGÉ PARENTAL D’ÉDUCATION ?

• Quel est son point de départ ?

Le congé peut être pris immédiatement après le congé de maternité, ou plus tard, au cours de la période de trois ans qui débute à compter de la date de naissance de l’enfant.

• Quelle est sa durée ?

Le congé initial est d’un an maximum. Il n’y a pas de minimum légal. Carole peut donc choisir une durée inférieure, par exemple 8 mois.

• Peut-il être renouvelé ?

Le congé initial peut être renouvelé deux fois pour des durées pouvant être différentes. Par exemple, Carole peut enchaîner un congé initial de 8 mois, puis le renouveler pour 12 mois, et enfin pendant 15 mois. Lors de chaque renouvellement, le congé à temps plein peut être transformé en une activité à temps partiel, et inversement.

• Quand prend-il fin ?

Le congé parental (congé initial puis les renouvellements) prend fin, au plus tard, au troisième anniversaire de l’enfant.

QUELLES SONT LES FORMALITÉS À ACCOMPLIR ?

• Congé initial

Carole doit avertir son employeur au moins un mois avant le terme de son congé maternité si elle souhaite enchaîner sans interruption congé maternité puis congé parental. Si elle réintègre son poste avant d’exercer son droit au congé parental, le délai de prévenance est porté à deux mois. Dans les deux cas, sa demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit préciser la forme de son congé parental (congé à temps plein ou activité à temps partiel), son point de départ et sa durée.

• Renouvellement (s)

En cas de renouvellement du congé, Carole avertira son employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu.

QUELLE EST LA SITUATION DU SALARIÉ PENDANT LE CONGÉ ?

• Congé parental à temps plein

Si Carole opte pour cette solution :

• Son contrat de travail sera suspendu pendant toute la durée du congé ;

• Son employeur ne lui versera aucune rémunération. En revanche, elle percevra de sa caisse d’allocations familiales le complément de libre choix d’activité ou le complément optionnel de libre choix d’activité ;

• La durée du congé parental sera prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté ;

• La durée du congé sera prise en compte intégralement pour le calcul du nombre d’heures de formation acquises au titre du DIF ;

• La durée du congé ne générera aucun jour de congé payé.

• Congé parental à temps partiel

Si Carole opte pour cette solution :

• Son contrat de travail sera provisoirement modifié par un avenant ;

• Sa rémunération sera calculée proportionnellement à son temps de travail. Pour compenser sa perte de salaire, Carole pourra également percevoir le complément de libre choix d’activité ou le complément optionnel de libre choix d’activité ;

• La durée du congé parental sera prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté ;

• La durée du congé sera prise en compte intégralement pour le calcul du nombre d’heures de formation acquises au titre du DIF ;

• L’acquisition des congés payés se fera comme pour tous les autres salariés (2,5 jours ouvrables de congés par mois).

COMMENT SE PASSE LE RETOUR DU SALARIÉ DANS L’ENTREPRISE ?

• Les obligations du salarié

Le salarié n’est pas tenu d’avertir son employeur de sa prochaine reprise du travail. La date de fin du congé correspond à la date de retour du salarié à l’officine. En revanche, si le salarié ne souhaite pas revenir à l’officine, il doit informer son employeur dans les conditions prévues pour toute démission.

• Les obligations de l’employeur

Le salarié doit retrouver automatiquement son précédent emploi ou un emploi similaire. Pas question pour l’employeur d’imposer, à cette occasion, une modification du contrat de travail.

En congé parental, le salarié ne peut exiger une reprise anticipée d’activité, sauf en cas de décès de l’enfant ou si les ressources du ménage diminuent de façon importante. Le salarié doit alors adresser à son employeur une demande motivée (lettre recommandée avec accusé de réception) au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite réintégrer son poste.

Ce qu’il faut retenir

Femmes enceintes : des salariées sous haute surveillance

Une obligation générale de sécurité et de prévention des risques professionnels pèse sur l’employeur, qui doit tenir compte de l’état d’une femme enceinte. Certains facteurs de risques doivent être écartés. Ainsi, une salariée enceinte ne doit pas être exposée à :

• des risques physiques liés des travaux de force ou de manutention (par exemple, porter des charges lourdes) ;

• des risques chimiques (agents toxiques sur l’embryon, le fœtus ou l’enfant) ;

• des risques biologiques (exposition au virus de la rubéole ou au toxoplasme).

Pendant la grossesse : pas d’aménagement des horaires de travail, mais des absences autorisées

Aucun aménagement des horaires n’est prévu pour les salariés enceintes, En revanche, elles bénéficient d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences, assimilées à du temps de travail effectif, sont rémunérées.

En congé de maternité : une protection absolue contre le licenciement

L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée en congé de maternité pour motif personnel.

Le congé de paternité : 11 jours pour pouponner

La maternité concerne aussi les pères ! Le congé de paternité leur permet de s’absenter pendant 11 jours calendaires immédiatement après la naissance, ou plus tard, mais avant les 4 mois de leur enfant.

Le congé de naissance : réservé aux pères

Le congé de naissance de 3 jours ne s’ajoute pas au congé de maternité. En revanche, ce congé peut être cumulé avec le congé de paternité.

En congé parental d’éducation : une pause professionnelle ou une réduction d’activité

Le congé parental d’éducation peut prendre la forme soit d’une cessation totale d’activité professionnelle, soit d’un passage à temps partiel. Le (la) salarié (e) est libre d’opter pour la formule de son choix.

4 recommandations importantes

Une absence à anticiper

Un départ en congé de maternité engendre une longue absence (16 semaines, voire plus). Il est donc crucial de s’organiser au préalable. Listez les actions à mener et les formalités à remplir (embaucher un remplaçant en CDD, adresser une attestation de salaire à la CPAM).

Rattrapez le salaire

La salariée de retour de congé de maternité doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Patientez

A l’issue de son congé de maternité, la salariée peut décider de s’arrêter provisoirement de travailler grâce au congé parental d’éducation. D’une durée initiale d’un an maximum, ce congé peut être renouvelé 2 fois et permet donc une disponibilité de 3 ans.

Organisez le retour

Après un congé de maternité, suivi éventuellement d’un congé parental d’éducation, vous devez :

• programmer une visite de reprise auprès de la médecine du travail, sous un délai de 8 jours ;

• organiser avec la salariée un entretien professionnel afin de discuter de son évolution.

* Cette mesure n’est pas rétroactive. Seules les femmes dont le congé maternité débutera à partir du 1^er janvier 2012 en bénéficieront.

Les gardes de nuit

Ni la loi, ni la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine ne prévoient un aménagement spécifique des horaires de travail pour les femmes enceintes. Toutefois, une salariée enceinte peut être dispensée, si elle en fait la demande, de travailler la nuit. Principale conséquence, Sandra ne peut imposer à Marion de participer à une garde de nuit.

Cas pratique

Marion ne travaille ni le mercredi, ni le samedi. Sandra peut-elle refuser de lui accorder une autorisation d’absence pour un rendez-vous médical programmé un lundi ?

Si le rendez-vous de Marion s’inscrit dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse, Sandra ne pourra pas refuser de lui accorder une autorisation d’absence ou appliquer une retenue sur son salaire.

POUR APPROFONDIR

Enceinte à l’embauche

• Une femme enceinte doit-elle révéler son état lors d’un entretien de recrutement ?

Au cours de cet entretien, l’employeur doit rester sur un terrain professionnel. Toutes les questions relevant de la sphère personnelle sont interdites. Elles constituent une investigation illégale portant atteinte à la vie privée. Une candidate enceinte n’est non seulement pas tenue de révéler son état, mais elle peut aussi mentir sur l’existence de sa grossesse, si la question lui est posée, sans que cela puisse lui être reproché par la suite.

• Après la visite médicale d’embauche, le médecin du travail informera-t-il l’employeur ?

Le médecin du travail commettrait une faute professionnelle. Il ne peut pas révéler à l’employeur une telle information, sans trahir le secret médical auquel il est soumis.

Le congé exceptionnel lié au Distilbène

En cas de grossesse pathologique liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol, la salariée bénéficie d’un congé de maternité plus précoce sur prescription médicale d’un arrêt de travail. Ce congé exceptionnel débute le premier jour de l’arrêt de travail prescrit par le médecin et se termine au plus tard la veille du congé prénatal.

POUR APPROFONDIR

Comment Antoine devra-t-il libeller le CDD de?remplacement de sa préparatrice ?

La rédaction d’un CDD nécessite rigueur et précision. Chaque mot compte et emporte des conséquences différentes. La preuve par trois exemples :

1 « Le CDD est conclu pour le congé maternité de la salariée Virginie…, du 1^er juin au 21 septembre 2012. » En optant pour cette rédaction de date à date, le titulaire doit savoir que le CDD prendra fin le 21 septembre, même si sa préparatrice, Virginie, décide de profiter d’un congé parental d’éducation à l’issue de son congé de maternité. Eventuellement, Antoine pourra renouveler une fois le contrat initial, mais la durée totale du CDD (renouvellement compris) ne pourra pas excéder 18 mois.

2 « Le CDD est conclu pour la durée de l’absence de la salariée Virginie… pour son congé de maternité. » Conclu sans terme précis, le CDD n’est soumis à aucune durée maximale. La fin du congé de maternité marquera la fin du CDD. Si Virginie prolonge son absence par un congé parental d’éducation, le pharmacien devra conclure un nouveau CDD.

3 « Le CDD est conclu pour la durée de l’absence de la salariée Virginie… liée à sa maternité. » En optant pour ce libellé, le titulaire ménage l’avenir. Le terme du contrat sera la fin du congé maternité, ou du congé parental si Virginie décide après son accouchement de différer son retour.

Concilier allaitement et travail

Toute mère allaitant son bébé peut bénéficier, si elle le souhaite, d’une interruption quotidienne de travail d’une heure répartie en deux périodes de 30 minutes ; l’une le matin, l’autre l’après-midi. Le moment de l’arrêt est fixé par accord entre l’employeur et le salarié. Ces pauses ne sont pas rémunérées. Ce droit est ouvert jusqu’au premier anniversaire de l’enfant. En pratique, la salariée peut donc soit s’absenter pour aller nourrir son enfant, soit en profiter pour tirer son lait sur son lieu de travail. Le Code du travail prévoit même le cas où la mère allaite son enfant sur le lieu de travail.

Un départ sans préavis

En congé de maternité, la salariée peut rompre son contrat de travail sans effectuer de préavis, sous réserve d’avertir son employeur au moins 15 jours avant la date prévue de son retour à l’officine.

Quelques chiffres

• Les Françaises détiennent le plus fort taux de natalité de l’Union européenne avec 2,01 enfants par femme ;

• L’âge moyen des mères est de 30 ans ;

• Plus de 80 % des femmes de 24 à 49 ans ont une activité professionnelle ;

• 1 femme sur 3 qui arrête de travailler pour élever ses enfants regrette ensuite son choix.

Vers un partage du congé maternité ?

En octobre 2010, les eurodéputés ont voté l’allongement du congé maternité à 20 semaines en Europe. Mais les ministres européens des Affaires sociales ont refusé de valider cette proposition. En France, la secrétaire d’Etat à la famille, Nadine Morano, se dit plutôt favorable à un partage des congés entre le père et la mère. Les pères (et les entreprises) sont-ils prêts ? A suivre.

L’allaitement justifie-t-il un arrêt maladie ?

A la fin de son congé maternité, une jeune mère de famille a obtenu de son médecin traitant un arrêt maladie de 15 jours pour lui permettre d’allaiter plus longtemps son bébé avant de reprendre son travail. La CPAM a refusé de l’indemniser, considérant que l’allaitement n’est pas une maladie. Le médecin traitant a alors délivré un arrêt maladie de 3 semaines invoquant une dépression post-natale. La CPAM a donc indemnisé la salariée. N’en restant pas là, cette mère de famille a porté son cas devant le tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS) afin d’obtenir le paiement d’indemnités journalières pour son premier arrêt et pour dénoncer les incohérences d’un système qui incite les femmes à mentir sur leur état de santé alors que l’OMS préconise un allaitement exclusif au sein jusqu’à 6 mois.

Période d’essai

Même en cours de période d’essai, un salarié qui vient d’avoir un enfant peut bénéficier d’un congé de paternité. Dans ce cas, l’employeur est en droit de prolonger la période d’essai d’une durée égale à celle de l’absence.

L’AVIS DE L’EXPERT Matthieu Blaesi avocat

« Que se passe-t-il si une salariée tombe de nouveau enceinte alors qu’elle est en congé parental ? »

« D’après une réponse ministérielle, en cas de nouvelle grossesse pendant un congé parental d’éducation, la salariée peut bénéficier d’un nouveau congé parental même si elle n’a pas repris le travail. Ce deuxième congé débutera à la fin du congé maternité auquel la salariée aurait pu prétendre si elle n’avait pas été en congé parental (Rép. Min. JOANQ 3 mars 1986 p. 835). Un récent arrêt de la Cour de justice des communautés européennes (CJCE, 20 septembre 2007) a jugé que des dispositions nationales interdisant à la salariée, qui se trouve enceinte alors qu’elle est en congé parental, d’interrompre son congé parental pour bénéficier d’un congé de maternité, sont contraires au principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et aux dispositions qui régissent le congé de maternité. En revanche, cet arrêt est silencieux au sujet du versement des indemnités journalières auxquelles la salariée pourrait prétendre. Dans l’hypothèse d’un contentieux, il appartiendra aux juridictions d’en tirer les conséquences pratiques ».

En cas d’adoption

Le congé parental concerne également les parents qui ont adopté un enfant de moins de 16 ans. Dans ce cas, la condition d’un an d’ancienneté dans l’entreprise est appréciée à la date de l’arrivée de l’enfant dans son nouveau foyer. La durée du congé dépend de l’âge de l’enfant.

• Si l’enfant a moins de 3 ans : le congé peut être pris jusqu’au troisième anniversaire de l’arrivée au foyer.

• Si l’enfant a plus de 3 ans : le congé peut être pris jusqu’au premier anniversaire de l’arrivée au foyer.

Temps partiel, comment les horaires sont-ils fixés ?

Si Carole choisit de poursuivre son activité à temps partiel, elle fixera librement le temps de travail qu’elle souhaite accomplir, sans que sa présence à l’officine ne soit inférieure à 16?heures hebdomadaires. En revanche, la répartition des horaires entre les jours de la semaine sera négociée avec son employeur. En cas de désaccord, le dernier mot revient à l’employeur.