Vos droits

« Je souhaite démissionner de mon poste de préparateur dans l’officine où je travaille depuis 2016. Mon employeur peut-il refuser et quelle serait ma durée de préavis ? »

Yann, préparateur

Porphyre répond. La démission est définie par le Code du travail comme un acte volontaire du salarié. Elle s’impose à l’employeur, qui n’a pas à l’accepter ou à la refuser. L’article 20, alinéa 1, précise qu’en cas de démission, le préparateur doit exécuter un préavis d’un mois calendaire quelle que soit son ancienneté au sein de l’entreprise.

« Dois-je prendre trois semaines de vacances en été, comme nous l’impose le titulaire ? »

Je’s Dezil, préparatrice

Porphyre répond. Oui, c’est obligatoire mais la période de prise de congés est plus large que l’été. La convention collective impose ainsi au moins 18 jours ouvrables continus entre le 1^er mai et le 31 octobre. Selon l’article 25, alinéa 3, « le congé principal, d’une durée égale à 24 jours ouvrables, est attribué pendant la période allant du 1^er mai au 31 octobre. Il peut être fractionné sur accord de l’employeur et du salarié. Dans ce cas, une fraction au moins égale à 18 jours ouvrables continus est prise entre le 1^er mai et le 31 octobre. »

« Après ma période d’essai validée, j’ai reçu une lettre pour un entretien préalable à un licenciement en raison d’erreurs de délivrance. Peut-on me renvoyer ? »

Corinne, préparatrice

Porphyre répond. Le régime juridique de l’incompétence est précisé par la jurisprudence (voir Fiche pratique). Les magistrats de la Cour de cassation ont retenu que « l’embauche après une période d’essai n’est pas un obstacle au licenciement pour insuffisance professionnelle ». Toutefois, cette procédure est risquée car le titulaire devra justifier pourquoi il a validé la période d’essai pour, très rapidement après, vous convier à un entretien préalable. Ce licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse.

FICHE PRATIQUE

L’insuffisance professionnelle

1. Incapacité à… travailler

La jurisprudence définit l’insuffisance professionnelle, ou l’incompétence, comme le fait pour un salarié de ne pas être en mesure d’exécuter sa prestation de travail dans des conditions que l’employeur peut légitimement attendre en application du contrat de travail. Cette notion couvre une grande variété de situations.

2. Cause réelle et sérieuse de licenciement

L’incompétence peut justifier un licenciement à condition de reposer sur des faits précis et vérifiables tels que des erreurs de délivrance, des conseils erronés ou le non-respect des procédures de l’officine. En pratique, le salarié s’est trompé sans le faire exprès. L’employeur doit avoir la preuve objective des erreurs commises, par exemple après le contrôle des ordonnances, à la suite de retours de patients… La lettre de licenciement doit exposer précisément les faits reprochés au salarié.

3. Faute et incompétence

La jurisprudence affirme que l’incompétence n’est pas constitutive d’une faute disciplinaire. Ainsi, un salarié qui fait une erreur sans mauvaise volonté ne fait pas de faute grave, justifiant un licenciement disciplinaire. Toutefois, cette distinction est ténue. Un arrêt rendu le 15 février 2023 par la Cour de cassation retient que le salarié a commis une faute grave, et non des faits démontrant son incompétence, lorsqu’il ne s’est pas assuré conformément à ses missions que « les opérations étaient réalisées dans le respect des règles de sécurité en vigueur ». Cette erreur est d’autant moins excusable que « le salarié totalisait vingt-deux ans d’ancienneté et qu’il avait donc l’expérience requise pour s’assurer du respect des règles de sécurité ». L’ancienneté dans le poste joue comme un facteur aggravant. Ainsi, il pourra moins être reproché des faits d’incompétence à un préparateur expérimenté.

4. Responsabilité de l’employeur

Le Code du travail impose à l’employeur de former l’équipe afin d’assurer son employabilité. L’incompétence d’un salarié peut se justifier par un souci de formation. S’il n’en a suivi aucune, les juges pourront retenir que cette situation a conduit à l’incompétence du salarié, et annuler le licenciement. De même, l’employeur ne pourra, par exemple, pas invoquer l’incompétence du salarié s’il lui a confié des tâches ne relevant pas de sa qualification et étrangères à son activité, si la charge de travail demandée est excessive ou s’il n’a pas le matériel nécessaire pour bien exercer.