CINQ CLÉS POUR APPRENDRE À GÉRER L’INGÉRABLE

Jusqu’où peut-on poser des questions sur l’état de santé de son collaborateur ? Faut-il chercher à connaître les causes d’un long arrêt de travail ? L’employeur doit-il rester proche de lui durant sa maladie ? Lorsque l’un de ses collaborateurs manque durablement à l’appel, les questions sont nombreuses. Et bon nombre d’employeurs se sentent mal à l’aise pour faire face à cet événement, quand ils ne sont pas totalement désemparés.

1 Respecter les volontés du malade

En pareil cas, la règle qui prévaut est le respect de ce que souhaite le salarié malade. « Certains malades adoptent des attitudes presque guerrières et souhaitent non seulement se battre contre la maladie, mais aussi poursuivre leur travail. S’ils doivent néanmoins s’arrêter, ils restent disponibles et annoncent souvent dès leur arrêt une date de retour. A l’inverse, nous rencontrons des malades totalement passifs, qui préfèrent couper les ponts avec l’entreprise. Chaque cas est différent. L’employeur doit respecter la position de chacun », estime Sophie Bourcelot-Gobet, psychologue au centre de lutte contre le cancer Léon-Bérard à Lyon. Pour Patricia Rège, directrice des opérations chez Réhalto, spécialisée dans l’accompagnement au retour à la santé et à la vie active, « cela dépend beaucoup de la relation managériale au sein de l’équipe. Mais il est bon de profiter du moment où le salarié transmet son arrêt de travail pour lui demander s’il souhaite en dire plus sur les raisons qui l’éloignent de l’entreprise et s’il souhaite que ses collègues soient informés. Sa parole doit être respectée ».

2 Rester à l’écoute

Pour ceux qui choisissent de maintenir le lien, les festivités qui jalonnent la vie de toute entreprise peuvent être mises à profit pour prendre des nouvelles et y associer le malade. « Dès lors que quelqu’un a un arrêt de travail, la loi lui interdit d’être présent dans l’entreprise. Mais, si l’employeur ou les collègues fêtent une naissance ou tout autre événement, il ne faut pas hésiter à saisir ces occasions pour en faire part au malade et lui proposer d’y participer », explique Patricia Rège. Si le malade souhaite rester éloigné de la vie de l’entreprise, l’employeur ne doit pas pour autant couper tous les ponts. « Lorsqu’il assure le salarié malade de sa discrétion, il peut lui expliquer que la porte de l’entreprise lui reste ouverte. Cela permet au malade de sentir qu’il garde une place au sein de la structure qui l’emploie. Par ailleurs, sans être intrusif, un petit mot ou un coup de fil de temps en temps sont toujours des signes positifs, y compris pour ceux qui s’inscrivent dans une attitude passive et qui coupent les ponts avec leur vie professionnelle durant leur traitement, insiste la psychologue. Le travail est toujours un facteur protecteur face à la maladie ».

3 Informer l’équipe

Il est également indispensable de partager cet événement et ses conséquences avec le reste de l’équipe. Et donc de prendre du temps pour échanger avec elle. Là encore, il importe de se conformer aux désirs du malade qui souhaite ou pas que ses collègues soient tenus au courant de la nature de sa maladie. En revanche, l’équipe doit savoir combien de temps sera absent le malade, s’il sera ou non remplacé, par qui, quelles seront les missions qui seront confiées au remplaçant… « L’idéal est d’anticiper la gestion de la maladie, qui est révélatrice du style de management. C’est pourquoi le manager ne doit pas hésiter, lors de l’embauche ou de réunions, à expliquer à ses collaborateurs quelles seront son organisation et sa gestion humaine si l’un d’entre eux est malade. Ainsi, les doutes sont levés, les collaborateurs sont rassurés, et, si la situation se présente, elle est bien plus facile à appréhender », préconise la directrice des opérations de Réhalto.

4 Etre transparent avec le remplaçant

Gérer l’absence d’un salarié malade, c’est aussi le remplacer – en optant pour un CDD ou de l’intérim. Quelle que soit l’option retenue, le remplaçant sera engagé le temps de l’absence prévue du salarié malade et pourra voir son contrat renouvelé en fonction des prolongations éventuelles de l’arrêt maladie. « Il est toutefois possible de conclure un CDD ou un contrat de travail temporaire avec un terme imprécis pour remplacer un salarié malade, précise Laurent Riquelme, avocat spécialiste du droit social. Le contrat de travail doit obligatoirement mentionner une durée minimale avant laquelle l’employeur ne pourra rompre le contrat. A défaut, dans le cadre d’un éventuel contentieux, il sera condamné à payer l’ensemble des salaires pour la période restant à courir. »

En marge des dispositions juridiques, il est bon d’être très transparent avec le remplaçant. Autrement dit, de lui expliquer que l’éventuelle prolongation de son contrat dépend de celle de l’arrêt maladie et de lui préciser ce que l’on attend de lui. Là encore, l’équipe doit être impliquée dans cette étape, soit parce que les missions confiées au remplaçant diffèrent un peu de celles du malade et demandent aux autres collaborateurs de travailler différemment, soit pour demander à ces derniers d’épauler le remplaçant et de faciliter son intégration.

5 Anticiper le retour

Reste une dernière étape : préparer le retour du salarié absent. L’anticipation est de mise. « Il appartient au médecin de définir sous quelles conditions une personne malade peut reprendre son travail, mais l’employeur et l’équipe doivent faire en sorte qu’elle ne se sente pas isolée à son retour », insiste Patricia Rège. Certains aménagements de son poste seront peut-être nécessaires, mais aussi une remise à niveau sur certaines pratiques et un apprentissage pour acquérir la maîtrise d’un nouvel outil. « L’employeur a un rôle décisif pour rassurer le salarié, car quelqu’un qui est resté éloigné plusieurs mois de son travail a toujours une appréhension. Il faut donc prendre le temps de lui expliquer ce qui a changé et l’assurer que l’on peut compter sur lui et sur l’équipe pour se réadapter à son environnement de travail », poursuit la directrice des opérations de Réhalto. Pour certains patients, la maladie leur permet de faire le point sur leur vie professionnelle. « Cette épreuve peut les conduire à souhaiter changer de travail, ou simplement d’organisation ou de responsabilité. Le retour peut donc être l’occasion de faire le point pour faire évoluer son emploi », ajoute Sophie Bourcelot-Gobet. Au-delà des ressources internes, assistantes sociales et médecins du travail sont des personnes sur lesquelles il est possible de s’appuyer pour faciliter le retour à l’emploi d’un de ses collaborateurs.

Bien gérée, la maladie devient souvent un événement de nature à resserrer les liens entre une équipe et l’employeur. Sinon, elle peut malheureusement être synonyme d’une rupture parfois choisie, mais souvent subie. « Il n’est pas rare de voir des personnes licenciées suite à un long arrêt maladie. Si le licenciement est dépourvu d’autre fondement que la maladie, le conseil des prud’hommes le requalifie sans cause réelle et sérieuse », assure une titulaire du Rhône qui est juge prud’homale.

Visite de reprise : restez dans les clous

• Dans quels cas ?

La visite de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire pour les salariés de retour d’un congé de maternité, d’une absence pour maladie professionnelle ou après une absence d’au moins trente jours pour accident du travail, maladie ou accident non professionnel.

• Quelle procédure ?

Lors du retour du salarié, l’employeur doit prendre contact avec le service de santé au travail et convoquer le salarié pour une visite de reprise. Celle-ci doit avoir lieu, au plus tard, dans les huit jours qui suivent la reprise.

• Quand ?

La visite ne peut pas avoir lieu tant que le salarié est en arrêt : seule cette visite met fin à la suspension du contrat de travail.

• Quels effets ?

Le médecin du travail peut rendre un avis d’aptitude, mais il peut aussi formuler des réserves, en réclamant un aménagement du poste de travail ou un travail à mi-temps (mi-temps thérapeutique).

Stéphanie Bérard