Salarié contre Titulaire : Contrer une attaque aux prud’hommes

Le conseil de prud’hommes

Les juges ou conseillers prud’homaux sont des magistrats non professionnels. Proches des réalités de l’entreprise, ils sont élus tous les cinq ans sur des listes syndicales par les salariés et les employeurs. Chaque conseil est une juridiction paritaire, composée pour moitié de conseillers salariés et pour l’autre moitié de conseillers employeurs. De plus, chaque conseil est divisé en sections (agriculture, industrie, commerce, etc.). Les conseillers jugent ainsi au regard des différentes branches d’activités. « Cette structure renforce la proximité avec le justiciable », explique Alain Fallourd, avocat.

Le choix d’un avocat

Gratuite (sauf frais d’huissiers ou d’experts), la procédure n’impose pas l’assistance d’un avocat que ce soit côté salarié ou côté employeur. Reste que les compétences et l’éloquence d’un professionnel du droit permettent de consolider un dossier et d’étayer une plaidoirie. Deux atouts à ne pas négliger pour assurer une défense efficace. « Surtout que les procédures devant les prud’hommes sont difficiles en raison de la complexité du droit du travail », souligne Alain Fallourd.

Les avocats déterminent librement leurs honoraires. « Les honoraires sont variables et fluctuent en fonction notamment de la notoriété des cabinets d’avocats. Ces derniers peuvent même fixer un pourcentage en cas de succès. » Si vous sollicitez leurs services, mieux vaut convenir d’une convention d’honoraires.

Tout commence par la saisine

En pratique, le salarié met en marche la machine judiciaire en déposant sa requête par simple déclaration au secrétariat-greffe. Il indique alors l’objet du litige : rappel de salaires, paiement d’heures supplémentaires, requalification d’un CDD en CDI, contestation d’un licenciement… Ce dernier motif représente plus de la moitié des contentieux prud’homaux. Il incombe également à l’attaquant de chiffrer le montant de sa demande. Le défendeur sera alors convoqué par le greffe du conseil par lettre recommandée avec accusé de réception. Par cette convocation, l’employeur prend également connaissance des chefs de la demande, c’est-à-dire des griefs du salarié, ce qui lui permet de se munir des pièces utiles le jour J.

Dernière chance : la conciliation

La procédure démarre par une phase de conciliation environ un mois après la saisine. Le bureau de conciliation (composé d’un conseiller salarié et d’un conseillé employeur) cherche à trouver un accord afin que l’employeur et le salarié mettent fin au litige les opposant. Lorsque c’est le cas, la procédure est terminée. S’il accepte la conciliation, le salarié ne pourra plus se raviser et réclamer en appel des demandes plus importantes. Mais cette audience de conciliation échoue dans plus de neuf cas sur dix. Quelques mois plus tard, l’affaire passe en jugement.

Le jugement : bien préparer sa défense

Le bureau de jugement, composé de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs, rend une décision à la majorité après audition des parties. Au préalable, chaque partie aura communiqué à l’autre ses arguments et les moyens de preuves qu’elle entend utiliser (bulletins de salaire, lettre de licenciement, lettre de mise à pied…). Cet échange permet à l’employeur attaqué de préparer sa défense. Le jour de l’audience, chaque partie doit être présente (sauf motif légitime autorisant à se faire représenter). Et chacune va plaider sa cause. A l’issue des débats contradictoires, le conseil rend sa décision sur le champ ou décide de se prononcer ultérieurement. « Si aucune majorité ne se dégage, un magistrat professionnel ou juge départiteur intervient pour trancher l’affaire, avec les conseillers, après une nouvelle audition des parties », précise Alain Fallourd.

Les recours : faire vite !

Si l’une des parties n’est pas satisfaite du jugement, libre à elle d’aller en appel. A condition que le chiffre de la demande dépasse un taux de compétence fixé depuis le 1er janvier 2004 à 3 980 euros. En dessous de ce montant, seul un pourvoi en cassation est possible. Comme pour les prud’hommes, la procédure devant la chambre sociale de la cour d’appel n’impose pas l’assistance d’un avocat. En revanche, depuis un décret du 20 août 2004, le recours à un avocat est obligatoire en cas de pourvoi devant la Cour de cassation. Dans les deux cas, la partie qui souhaite aller plus loin doit réagir rapidement car ces recours sont enfermés dans des délais : un mois pour l’appel et deux mois pour le pourvoi en cassation, à compter de la notification du jugement en dernier ressort ou de l’arrêt.

Trois étapes pour éviter le pire

1. Se constituer des preuves

Un dossier bien ficelé, avec preuves à l’appui, permettra à l’employeur attaqué de démontrer que l’action de son ex-salarié est dénuée de fondements. Ainsi, en cas de licenciement contesté, l’employeur devra prouver qu’il existait bien une cause réelle et sérieuse.

En pratique, les preuves écrites sont essentielles. L’employeur doit constituer un dossier solide qui matérialise sa défense tel que des courriers relatant une insuffisance professionnelle, des erreurs répétées…

Concernant ces manquements, une problématique prud’homale concerne les pharmaciens adjoints dont on peut considérer qu’ils ont une autonomie de responsabilité en raison de leur qualité. Les témoignages de tiers (clients, salariés) sont exceptionnels car ils sont rarement acceptés par les prud’hommes. En revanche, la présentation d’attestations écrites est possible.

2. Transiger

Si la facture du dossier se révèle hasardeuse, mieux vaut trouver un accord avant l’étape de conciliation ou à tout moment du contentieux. Chacune des parties consent alors un avantage au profit de l’autre. Une telle transaction met fin au litige et évite un long procès dont l’issue est incertaine.

3. Etre bien conseillé

Le droit du travail est complexe. C’est un mille-feuille de textes issus à la fois du Code du travail, de la jurisprudence et de la convention collective applicable à la branche d’activité concernée. Un juriste ou un avocat sauront développer des arguments juridiques et s’appuyer sur la jurisprudence pour construire votre défense.

A retenir

– litiges individuels Les prud’hommes sont compétents pour les conflits nés à l’occasion de la formation, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail.

– contentieux Ils durent en moyenne un an.

– Employeurs et salariés doivent être présents aux différents stades de la procédure.

– avocat

Son assistance n’est pas obligatoire mais, évidemment, constitue un atout majeur.