La rupture conventionnelle

Les relations avec l’un de vos collaborateurs sont au bord de l’implosion. D’un point de vue managérial, cette situation n’est pas satisfaisante mais ne justifie pas pour autant une mesure radicale de licenciement. La rupture conventionnelle est une option tout-terrain qui permet de mettre fin au contrat à l’amiable.

Avantages pour l’employeur

Les démarches sont particulièrement simples, rapides et fluides par rapport à la complexité d’une procédure de licenciement. De plus, le risque d’un contentieux prud’homal est fortement écarté, en raison du caractère consensuel de la séparation.

Avantages pour le salarié

La rupture conventionnelle est psychologiquement moins brutale qu’un licenciement. Financièrement, le choc est amorti puisque le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture ainsi qu’aux allocations chômage.

La PROCÉDURE. Seuls les CDI peuvent être rompus conventionnellement.

La négociation

L’employeur et le salarié organisent leur séparation au cours d’un ou plusieurs entretiens. Avec la possibilité de bénéficier d’une assistance. Côté salarié, par un conseiller inscrit sur une liste consultable dans chaque mairie ou auprès de la DIRECCTE. Côté titulaire, par une personne de l’entreprise, un représentant syndical, ou un confrère.

La convention de rupture

Elle formalise les conditions du départ, en particulier l’indemnité de rupture. Son montant doit être au moins égal à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le délai de réflexion

Pendant 15 jours à compter de la signature de la convention, chaque partie peut se rétracter. Faire marche arrière implique d’adresser à l’autre partie une lettre recommandée avec accusé de réception afin de stopper la procédure.

L’homologation

Passé le délai de réflexion, et en l’absence de rétractation, la convention de rupture est adressée à la DIRECCTE qui a 15 jours pour instruire le dossier. Feu vert, la rupture devient effective à compter du lendemain de l’homologation. Feu rouge, la rupture n’est pas validée et le contrat de travail doit se poursuivre.

Les situations PARTICULIÈRES. Plein phare sur deux cas afin de vérifier s’ils passent le filtre de la rupture conventionnelle.

Un litige préalable à la rupture

Doit-on considérer que la liberté de consentement de l’une des parties est automatiquement bridée ? « Non » a répondu la Cour de cassation, à condition qu’aucun chantage, ni menace ne soient exercés. De tels écarts remettraient en cause la validité de la rupture.

Des difficultés économiques

Doit-on considérer qu’il s’agit d’un licenciement économique déguisé ? Même s’il y a un effet évident de substitution, la rupture conventionnelle dans un contexte de difficultés économiques reste possible, à condition d’informer clairement le salarié de l’intégralité de ses droits.

→ La rupture conventionnelle fait l’objet d’un contrat, signé par les deux parties.

→ Cette forme de séparation donne droit au salarié à des allocations chômage et dispense l’employeur de motiver la rupture.

→ L’indemnité de rupture doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

→ Le salarié peut saisir le juge prud’homal pendant un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation.