Salarié harcelé ou discriminé par un client, l’employeur peut être responsable

LES FAITS

Une salariée dans un club de tennis a été victime à plusieurs reprises d’insultes à connotation sexiste de la part de bénévoles de la structure. Elle en informe son employeur par courrier recommandé avec accusé de réception et lui demande un dédommagement. Devant son inertie, elle saisit le juge.

LE DÉBAT

Dans un premier temps, la cour d’appel de Limoges (Haute-Vienne) ne suit pas le raisonnement de la salariée. Les juges relèvent que si le Code du travail impose à l’employeur de respecter une obligation de sécurité, il ne peut pas être responsable des agissements de tiers à la structure, a fortiori sans lien de subordination (contrat de travail). En effet, l’article L. 4121-1 du Code du travail dispose que : «   L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. » Ce texte contraint par exemple l’employeur à établir et mettre à jour un document unique d’évaluation des risques dès l’embauche d’un salarié.

Les juges relèvent que l’employeur n’est pas resté sans réaction face à cette situation : il a fait procéder à une enquête interne et il a invité ses collaborateurs à prendre toutes les précautions nécessaires dans leurs relations avec les tiers à l’entreprise. Ainsi, les juges de la cour d’appel considèrent que l’employeur ne pouvait pas être condamné à indemniser la victime pour ces remarques sexistes émises par des tiers. La salariée forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 30 janvier, la Cour de cassation retient la responsabilité de l’employeur. Elle affirme qu’il est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat. Ainsi, qu’importe ce qu’il met en place, la sécurité des salariés pendant leur prestation de travail doit être assurée. La Cour de cassation considère que : «   L’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.   » En pratique, peu importe qu’il n’existe pas de relation juridique entre l’auteur de la discrimination et la victime. L’autorité de fait exercée par un futur client ou un patient sur un salarié suffit à engager la responsabilité du titulaire au titre de la violation de son obligation de sécurité.

Devant une interprétation si rigoureuse des textes, il semble difficile pour l’employeur de ne pas engager sa responsabilité civile face à des comportements discriminatoires, constitutifs de harcèlement ou des agissements sexistes de la part des clients ou des prestataires de l’entreprise. Pour rappel, les faits discriminatoires ou de harcèlement sont définis par la loi comme étant respectivement une distinction ou un traitement inégal fondés notamment sur une origine géographique, un sexe, un âge ou des convictions religieuses ou politiques, et/ou des agissements malveillants répétés (remarques désobligeantes, intimidations, insultes). Cela peut être, par exemple, un client qui refuse d’être servi par un salarié en raison de son origine. Le salarié qui souhaitera obtenir un dédommagement devra apporter la preuve de ces faits. 

Source : Cass. soc., 30 janvier 2019, n°17-28.905.

•  L’employeur est responsable des discriminations ou faits de harcèlement commis par des tiers à l’entreprise : clients, fournisseurs, livreurs.

•  Ce risque doit être indiqué et évalué dans le document unique d’évaluation des risques.

•  Le titulaire peut mettre en place une procédure permettant à tous de réagir face à une telle attitude.