Le plan de formation

C’est ce que croient à tort nombre d’employeurs. Si le thème de la formation fait partie des actions prises en charge par l’OPCA-PL, Monsieur B. sera soutenu financièrement, ce qui allégera les frais restant à sa charge.

Qu’est-ce que le plan de formation ?

C’est l’ensemble des actions de formation que l’employeur décide de faire suivre à ses salariés en fonction des objectifs de développement de son entreprise, de ses évolutions techniques ou des priorités définies par la branche professionnelle.

Les actions du plan de formation sont classées en deux catégories :

• les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;

• les actions de développement des compétences.

Le plan de formation est-il obligatoire ?

La mise en place d’un plan de formation dans l’entreprise est facultative. La seule obligation de l’employeur est d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, au regard notamment de l’évolution des emplois et des technologies.

Qui décide du thème de la formation ?

Le plan de formation relève exclusivement de la volonté de l’employeur. C’est donc lui qui choisit les actions qu’il entend privilégier. A priori, les salariés n’ont pas leur mot à dire. Sauf, si l’employeur prend l’initiative de recueillir les souhaits individuels de chacun de ses collaborateurs. Ce n’est pas une obligation légale, mais un management participatif est un bon moyen pour trouver des intérêts communs, afin de concilier le développement de l’entreprise et le projet professionnel du salarié.

Tous les salariés sont-ils concernés ?

Le plan de formation est accessible à tout salarié, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel, etc.), à l’exclusion des stagiaires, des apprentis, et des salariés en contrat de professionnalisation.

Quels critères pour choisir les salariés qui partiront en formation ?

L’employeur est libre de choisir qui, parmi son équipe, bénéficiera d’une formation. À condition de ne pas commettre de discriminations à l’égard d’un salarié, en raison notamment de sa situation de famille, son âge, ses activités syndicales.

Quand se déroule la formation ?

Cela dépend. Les actions d’adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi ont lieu pendant le temps de travail. Celles de développement des compétences se déroulent hors temps de travail.

Le salarié peut-il refuser de suivre une formation demandée par son employeur ?

Le refus d’accomplir une formation demandée par l’employeur constitue en principe une faute qui peut justifier un licenciement. Par exception, le refus du salarié est légitime et ne peut être sanctionné lorsque :

• l’action proposée n’entre pas dans le cadre de ses attributions actuelles ou futures ; l’action proposée ne relève pas de la formation professionnelle continue (exemple : un stage de motivation) ;

• l’action de formation se déroule hors de son temps de travail ;

• l’action de formation est un bilan de compétences (voir p. 16) ;

• l’action de formation est une validation des acquis de l’expérience ;

• l’employeur refuse de prendre en charge une partie des frais, comme par exemple les frais de déplacement.

En formation, le salarié est-il indemnisé ?

Lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire. Hors temps de travail, il perçoit une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence.

Qui paye les frais de formation ?

La note (frais pédagogiques, frais de déplacement, de restauration et éventuellement d’hébergement) est réglée par l’employeur. À charge également pour lui de maintenir le salaire ou de verser l’allocation de formation. Toutefois, sa participation financière est allégée si la formation est prise en charge par l’OPCA-PL. De plus, si l’organisme qui dispense la formation bénéficie d’un accord de subrogation avec l’OPCA-PL, l’employeur n’a pas à avancer le coût des frais pédagogiques. Pour en savoir plus, consultez le site de l’OPCA-PL, www.opcapl.com.

Nouveauté !

Les départs en formation perturbent l’organisation et entraînent un surcoût pour remplacer les absents. Un décret du 17 mars (JO du 19.03.2010) prévoit que les entreprises de moins de dix salariés puissent obtenir la prise en charge des rémunérations versées à des salariés recrutés pour remplacer ceux partis en formation durant leur temps de travail. Cette prise en charge, au titre du plan de formation, est effectuée par l’OPCA auquel l’entreprise est adhérente sur la base du taux horaire du salaire minimum de croissance brut, dans la limite de 150 heures de formation. Sont concernées à titre expérimental, les dépenses engagées depuis le 25.11.2009 jusqu’au 31 décembre 2011.