La rupture du contrat de travail

TEST

La démission

(rendez-vous page 4)

1-Pour démissionner, une simple annonce verbale suffit.

2-La date d’envoi de la lettre de démission (le cachet de la poste faisant foi) marque le point de départ du préavis.

3-Pendant son préavis, le salarié démissionnaire a droit à un quota d’heures de recherche d’emploi.

Le licenciement personnel

(rendez-vous page 6)

4-Des retards répétés et injustifiés sont un motif de licenciement.

5-Il est impossible de licencier un salarié en arrêt maladie.

6-Une fois que la procédure de licenciement est engagée, la rupture du contrat de travail est inéluctable.

Le licenciement économique

(rendez-vous page 12)

7-Une baisse du chiffre d’affaires de l’officine est un motif de licenciement économique.

8-En cas de difficultés économiques qui imposent une réduction de l’effectif, ce sont les salariés les plus coûteux pour l’entreprise qui doivent être licenciés en priorité.

9-Dans la lettre de licenciement, la mention « La suppression de votre poste est rendue nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise » est suffisante.

La rupture conventionnelle

(rendez-vous page 14)

10-La rupture conventionnelle est une rupture négociée.

11-A compter de la signature de la convention de rupture, la séparation est irrémédiable.

12-Le salarié doit percevoir une indemnité de rupture et aura également droit aux allocations de chômage.

Réponses

1. FAUX. Le salarié doit confirmer son intention de démissionner par lettre recommandée avec accusé de réception.

2. FAUX. C’est la date de la première présentation à l’officine de la lettre recommandée de démission qui marque le point de départ du préavis.

3. VRAI. Le droit aux heures de recherche d’emploi n’est pas réservé aux salariés licenciés. Les salariés démissionnaires y ont également droit tant qu’ils n’ont pas retrouvé un nouvel emploi.

4. VRAI. C’est une cause réelle et sérieuse de licenciement si les retards persistent en dépit des avertissements de l’employeur.

5. FAUX. Si la maladie n’est pas un motif de licenciement, en revanche, la désorganisation de l’entreprise consécutive aux absences d’un salarié malade peut entraîner son licenciement.

6. FAUX. Tant que l’employeur n’a pas envoyé la lettre de licenciement, il peut interrompre à tout moment la procédure.

7. VRAI. A condition que cette baisse menace l’équilibre financier de l’entreprise.

8. FAUX. Le coût salarial n’est pas un critère exclusif. L’employeur doit également prendre en compte l’ancienneté, la charge de famille, les qualités professionnelles, etc.

9. FAUX. La lettre doit énoncer des arguments économiques objectifs et contrôlables.

10. VRAI. La rupture conventionnelle suppose l’accord de l’employeur et du salarié sur leur séparation et ses modalités.

11. FAUX. Après la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont 15 jours pour se rétracter.

12. VRAI. La rupture conventionnelle offre au salarié les mêmes garanties financières qu’un licenciement.

cas pratique n° 1

La démission

Françoise S., vient de démissionner de l’officine où elle est préparatrice depuis un an. Pour Lucie C., sa jeune titulaire, c’est une première. Elle ne sait donc quelle procédure appliquer.

Qu’est-ce qu’une démission ?

La démission est l’acte par lequel Françoise S., la préparatrice, signifie à Lucie C. qu’elle souhaite mettre fin à sa collaboration. C’est le mode normal de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Il s’agit d’un acte libre qui ne peut être provoqué par des pressions, des menaces ou des violences de la part de la titulaire, voire d’un autre salarié.

A l’inverse, l’employeur ne peut s’opposer à une démission, même si celle-ci intervient à une période cruciale de l’entreprise (pénurie de personnel, accroissement d’activité, déploiement d’une nouvelle stratégie ou d’un nouveau service, etc.). Au cours de l’exécution de son contrat, Françoise S. peut démissionner à tout moment.

CDD : interdiction de démissionner !

Si Françoise S. avait été embauchée en CDD, elle n’aurait pas le droit de démissionner. Elle aurait été tenue d’exécuter son contrat jusqu’à son terme. Par exception, la préparatrice aurait pu rompre son contrat de manière anticipée si elle avait justifié d’une embauche en CDI chez un autre employeur.

Pas de débauchage

Si le salarié est libre de démissionner pour se faire embaucher ailleurs, le débauchage va à l’encontre de la déontologie pharmaceutique. Aux termes de l’article R. 4235-36 du Code de la santé publique, « il est interdit aux pharmaciens d’inciter tout collaborateur d’un confrère à rompre son contrat de travail ».

Quelle est la procédure ?

Pour qu’une démission soit valable, le salarié doit mettre les formes. Françoise S. ne peut se contenter d’une simple annonce verbale. Son intention de quitter l’entreprise doit être confirmée par lettre recommandée avec accusé de réception (article 20 des dispositions générales de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine).

Le contenu de la lettre doit être clair et sans équivoque. En revanche, le salarié n’est pas tenu de justifier sa décision.

La démission est-elle irrévocable ?

Lorsque le salarié a donné sa démission par écrit, il ne peut plus faire marche arrière. Car une démission est définitive et la rétractation ultérieure ne s’impose pas à l’employeur. Exceptionnellement, elle peut être admise par les tribunaux lorsque l’état physique du salarié est reconnu comme « anormal », par exemple en cas de grossesse ou de dépression. En revanche, si Françoise S. a simplement annoncé oralement son intention de claquer la porte, elle pourra facilement se raviser en expliquant à sa titulaire que ses mots ont dépassé sa pensée sous le coup d’un emportement. Tant que le salarié n’a pas confirmé par écrit sa volonté de rompre son contrat de travail, l’employeur ne peut pas prendre acte de la démission. D’où l’importance d’appliquer à la lettre le formalisme édicté par la convention collective.

Quelle est la durée du préavis ?

Une fois le formalisme de la démission respecté, la rupture devient inéluctable. Mais elle ne prend pas effet du jour au lendemain. Sauf dispense de son employeur, Françoise S. doit effectuer un préavis. Il s’agit d’une période de transition entre la fin annoncée du contrat et son terme effectif. La durée du préavis de démission varie selon le statut du collaborateur (voir le tableau p. 5). La date de première présentation de la lettre recommandée de démission à l’officine marque le début du préavis. A savoir : le délai s’apprécie de date à date, c’est-à-dire en jours calendaires.

Le salarié bénéficie-t-il d’heures de recherche d’emploi ?

Bien que Françoise S. décide de rompre son contrat de travail, elle peut bénéficier, pendant son préavis, d’heures de recherche d’emploi. Cet usage consacré par la convention collective lui permet de s’absenter sur son temps de travail pour chercher un autre emploi.

L’employeur ne peut pas se servir de la démission comme d’un argument pour refuser à son salarié ses heures de recherche d’emploi.

Quand s’achève le contrat de travail ?

Ce n’est qu’au terme du préavis que le contrat de travail s’éteint.

Les documents à remettre au salarié

La fin des relations contractuelles liant Lucie C. à sa collaboratrice est marquée par la remise à cette dernière de l’attestation Assedic, du dernier bulletin de paye, du certificat de travail et du reçu pour solde de tout compte.

Les indemnités

La démission n’ouvre droit à aucune indemnité spécifique de rupture. Outre son dernier salaire, le salarié percevra une indemnité compensatrice pour les jours de congés payés acquis mais non soldés au moment de son départ. En cas de dispense de préavis, à l’initiative de l’employeur, le salarié aura également droit à une indemnité compensatrice de préavis.

Les allocations chômage

Ce revenu de remplacement est en principe réservé aux salariés qui ont été involontairement privés d’emploi. Le salarié qui démissionne est donc, a priori, exclu. Par exception, certains cas de démission, considérés comme « légitimes », ouvrent droit aux allocations de l’assurance chômage. Par exemple :

– le salarié de moins de 18 ans qui rompt son contrat pour suivre ses parents ou la personne qui exerce l’autorité parentale ;

– le salarié qui rompt son contrat pour suivre son conjoint (ou partenaire d’un Pacs) qui déménage pour exercer un nouvel emploi ou est muté ;

– le salarié qui rompt son contrat et dont le départ s’explique par son mariage ou la conclusion d’un Pacs entraînant un changement de lieu de résidence ;

– la démission en raison d’un changement de résidence justifiée par une situation où le salarié est victime de violences conjugales.

cas pratique n° 2

Le licenciement personnel

Louis R., titulaire, envisage de licencier son adjoint pour insuffisance professionnelle. Est-ce un motif valable ?

Qu’est-ce qu’un licenciement personnel ?

Il s’agit d’une rupture du contrat de travail inhérente au salarié ou à la façon dont il exécute son contrat de travail, voire à son comportement.

– La cause du licenciement doit être réelle, c’est-à-dire reposer sur des faits objectifs, vérifiables, et le motif invoqué doit correspondre à la véritable cause du licenciement.

– La cause du licenciement doit être sérieuse, c’est-à-dire que les faits reprochés sont de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail.

Quels sont les motifs du licenciement personnel ?

Les causes du licenciement personnel peuvent être variées.

– Des absences injustifiées

En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié a trois jours pour prévenir son employeur et justifier son absence. Au-delà, il commet une faute.

– Des retards fréquents

Si les retards sont fréquents et persistants, en dépit des rappels à l’ordre, Louis R. présente des raisons suffisantes (Cass. soc., 4 février 1981, n° 79-40.813).

– Le comportement du salarié

L’agressivité, l’irritabilité, l’indiscipline peuvent justifier un licenciement. Ainsi, ont été qualifiés de cause réelle et sérieuse de licenciement des propos blessants et des critiques systématiques de la part d’un salarié (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-43182).

– L’insuffisance professionnelle

Elle peut être définie comme l’incapacité du salarié à exécuter correctement son travail, faute de compétences (Cass. soc., 17 décembre 2003, n° 01-45.172).

– L’inaptitude

En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, le licenciement est fondé si aucune solution de reclassement n’existe ou si le salarié les refuse. La jurisprudence est d’ailleurs particulièrement attentive à la justification de l’employeur des recherches de reclassement.

– L’insubordination

Le refus d’appliquer les méthodes définies par l’employeur, la contestation des ordres, l’ignorance des consignes constituent des actes d’insubordination qui peuvent justifier un licenciement.

La maladie du salarié est-elle un motif valable ?

Si les absences prolongées ou répétées d’un salarié malade entraînent des perturbations dans le fonctionnement de l’officine et si elles imposent son remplacement définitif, Louis R. peut envisager un licenciement, à condition de n’entamer la procédure qu’après le délai de protection prévue par la convention collective de la pharmacie d’officine, c’est-à-dire :

– 4 mois d’absence au cours des 12 derniers mois pour les salariés non cadres ayant moins de 2 ans d’ancienneté ;

– 6 mois d’absence au cours des 12 derniers mois pour les salariés non cadres ayant 2 ans d’ancienneté et plus, et pour les salariés cadre, quelle que soit leur ancienneté.

Quelle est la procédure ?

Elle doit être appliquée à la lettre. En cas d’irrégularité, l’employeur risque de payer une indemnité calculée selon le préjudice subi par le salarié.

La convocation à l’entretien préalable

Dans un premier temps, Louis R. adressera au salarié concerné une lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge). La lettre doit préciser qu’une mesure de licenciement est envisagée, mais elle ne doit en aucun cas faire état d’une décision arrêtée. Elle doit également indiquer au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister au cours de l’entretien par une personne de l’officine ou par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet et disponible à l’inspection du travail ou à la mairie. La lettre de convocation doit parvenir au salarié au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien (le jour de réception de la convocation ne compte pas). Ainsi, le salarié doit disposer de 5 jours pleins (à l’exclusion des dimanches et des jours fériés chômés) pour préparer sa défense.

L’entretien

En principe, l’entretien a lieu dans l’entreprise et pendant les heures de travail du salarié. En dehors de son temps de travail, le salarié doit être rémunéré. Au cours de l’entretien, l’employeur exposera les faits reprochés. Ainsi, le salarié pourra s’expliquer et avancer ses arguments pour se défendre. Si cette tentative de conciliation échoue, l’employeur notifiera au salarié son licenciement.

La notification du licenciement

Elle doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après l’entretien. Le jour de l’entretien ne doit pas être pris en compte. Si ce délai expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

La lettre de licenciement

Elle doit être rédigée avec le plus grand soin car elle fixe les limites du débat. Un motif non exposé dans la lettre ne pourra être invoqué devant les prud’hommes.

En quoi consiste la procédure disciplinaire ?

Parmi les causes réelles et sérieuses pouvant justifier un licenciement, l’une peut concerner une faute du salarié. Il s’agit d’un fait suffisamment important pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. Dans ce cas, l’employeur se place automatiquement sur le terrain disciplinaire. Il est alors tenu de réagir vite car les délais sont courts :

– Le délai maximal est de deux mois entre la connaissance des faits par l’employeur et la convocation à l’entretien préalable ;

– Le délai maximal est d’un mois entre l’entretien préalable et la notification du licenciement.

Si l’employeur ne respecte pas cette procédure, non seulement le licenciement est irrégulier, mais il sera également jugé sans cause réelle et sérieuse.

La jurisprudence distingue plusieurs types de fautes :

– la faute sérieuse : par exemple des négligences dans l’accomplissement d’une tâche

– la faute grave : par exemple des propos injurieux ou dénigrants à l’égard des autres salariés ;

– la faute lourde : l’intention de nuire à l’employeur (agression par exemple).

La faute sérieuse est un motif de rupture du contrat de travail. La faute grave et la faute lourde sont encore plus sévèrement sanctionnées puisqu’elles entraînent une rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnités. La faute lourde prive également le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés. La gravité des faits reprochés (faute grave ou lourde) rendant impossible la poursuite des relations de travail, même pendant la durée de la procédure de licenciement, le salarié peut être immédiatement écarté de l’entreprise par une mise à pied conservatoire. En pratique, celle-ci est annoncée verbalement au salarié puis confirmée par écrit dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. Il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire mais d’une mesure provisoire.

L’abc… L’essentiel pour mieux comprendre

Les effets de la rupture du contrat de travail

Quelles sont les suites de la rupture ?

L’exécution du préavis

Le préavis est la période de transition entre la notification de la rupture du contrat de travail et sa fin effective. Mais, pendant le préavis, l’employeur ne peut pas unilatéralement (sans l’accord du salarié) modifier le contrat, ni priver le salarié d’une augmentation de salaire ou du versement d’une prime. En outre, l’exécution du préavis ne met pas le salarié à l’abri d’une rupture du contrat s’il commet une faute grave ou lourde.

La durée du préavis

La durée du préavis dépend de la modalité de la rupture, du statut du salarié et de son ancienneté (voir tableau ci-dessous). L’ancienneté est déterminée à la date de la notification de la rupture (date de présentation à l’officine de la lettre recommandée de démission avec accusé de réception ou date de présentation de la lettre recommandée de licenciement avec accusé de réception).

Le début et la fin du préavis

Le point de départ du préavis est la date à laquelle l’employeur ou le salarié notifie à l’autre partie la rupture du contrat. Ce préavis correspond à un délai préfixé : son échéance ne peut être reportée. Par exception, certains événements ont pour effet de le suspendre. C’est le cas d’un arrêt pour accident du travail ou pour maladie professionnelle survenant pendant le préavis. En revanche, un simple arrêt maladie est sans incidence sur la durée du préavis.

La dispense de préavis

– A l’initiative de l’employeur

Lorsque l’employeur ne souhaite pas que le salarié reste plus longtemps dans l’entreprise, il peut le dispenser d’exécuter son préavis. Cette dispense doit alors être formulée par écrit. Néanmoins, l’employeur reste tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé durant cette période.

– A l’initiative du salarié

A l’inverse, si le salarié ne souhaite pas accomplir de préavis, il doit obtenir l’accord de l’employeur. Si ce dernier accepte, aucune indemnité de préavis ne sera due au salarié. Dans le cas d’un refus et si le salarié passe outre, l’employeur pourra réclamer des dommages et intérêts d’un montant égal à la rémunération brute (sans déduction des charges sociales salariales) correspondant à la période de travail non effectuée.

Les heures de recherche d’emploi

– Des absences payées

Pendant la durée de son préavis, le salarié peut s’absenter sur son temps de travail pour prospecter un nouvel emploi. La convention collective nationale de la pharmacie d’officine prévoit deux heures par jour travaillé. S’agissant des salariés cadres à temps partiel, l’utilisation des heures de recherche d’emploi ne peut les amener à réduire de plus d’un tiers leur temps de travail. Ces absences sont fixées un jour à la convenance du salarié, un jour à la convenance de l’employeur. Bien que non travaillées, les heures de recherche d’emploi sont rémunérées au taux horaire normal. Mais en cas d’inertie du salarié et de non-utilisation de ses heures de recherche d’emploi, rien n’est dû. Pour profiter de ce droit, le salarié doit donc le réclamer.

En outre, l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour regrouper les heures de recherche d’emploi en fin de préavis. Pendant le préavis, si le salarié retrouve un emploi, il est libre de débuter immédiatement cette nouvelle collaboration.

Les documents à remettre au terme du contrat de travail

La fin des relations contractuelles entre l’employeur et le salarié est marquée par la remise de trois documents, dont deux sont obligatoires.

– Le certificat de travail

Outre la nature et la durée de l’emploi occupé, ce document permet au futur employeur de vérifier que le salarié est libéré de son précédent engagement. Le certificat de travail est remis au salarié à l’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à la date théorique du terme du préavis, que celui-ci soit effectué ou non.

– Le certificat de travail est obligatoire. En cas de manquement, l’employeur est passible d’une amende pouvant atteindre 750 euros.

– L’attestation Assedic

Elle permet au salarié de faire valoir ses droits aux allocations de chômage. Cette attestation est délivrée quel que soit le fondement de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement ou autre mode de rupture). En cas de dispense de préavis, l’attestation Assedic est remise au salarié lors de son départ effectif de l’officine si son dernier bulletin de paye est établi, ou, au plus tard, au terme du préavis, en même temps que le certificat de travail. L’employeur doit également la transmettre aux Assedic.

– L’attestation Assedic est obligatoire. En cas de manquement, l’employeur encourt une amende de 1 500 euros.

– Le solde de tout compte

Il récapitule les salaires et les indemnités versés au salarié au moment de la rupture. En signant ce document, le salarié reconnaît avoir reçu de son employeur l’intégralité des sommes dues. En cas de réclamation, le salarié a six mois pour dénoncer le reçu pour solde de tout compte. Passé ce délai, il ne pourra plus exercer une action en justice pour contester son indemnisation.

– Le solde de tout compte est facultatif. Le salarié peut même refuser de le signer.

Quels sont les effets de la rupture ?

Sur l’ancienneté

La convention collective nationale de la pharmacie d’officine définit l’ancienneté dans une entreprise comme « le temps pendant lequel le salarié a été occupé d’une façon continue dans cette entreprise ». A chaque changement d’officine, le compteur de l’ancienneté est donc remis à zéro.

Sur les droits acquis au titre du DIF

Le crédit d’heures de formation acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) n’est pas transférable d’une entreprise à une autre.

– Démission

Pour ne pas perdre son bonus de temps de formation, le salarié déposera une demande de droit individuel à la formation avant son départ. Son employeur reste libre d’accepter ou de refuser. En cas d’accord, le salarié soldera ses heures de DIF pendant son préavis.

– Licenciement

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), le salarié doit faire valoir ses droits avant le terme du contrat de travail. Seule particularité, la formation pourra intervenir après la période de préavis. Son financement est néanmoins assuré par l’employeur, à hauteur du montant de l’allocation de formation.

Sur la clause de non-concurrence

La rupture du contrat de travail marque le point de départ de l’application de la clause de non-concurrence. En pratique, le salarié ne pourra travailler dans une pharmacie incluse dans le périmètre de non-concurrence pendant la durée d’application de la clause. En contrepartie, il percevra une indemnité. Il est conseillé à l’employeur d’opter pour un versement échelonné, par exemple mensuel, plutôt que pour un versement en une seule fois. Car si le salarié ne respecte pas son obligation de non-concurrence, il sera plus facile et moins coûteux d’interrompre le versement de l’indemnité plutôt que d’agir devant les tribunaux pour obtenir un remboursement.

A l’inverse, si l’employeur ne verse pas la contrepartie financière au salarié, celui-ci est alors libéré de son obligation de non-concurrence. Il est donc libre de rechercher un emploi où il le souhaite. Il pourra même prétendre à des dommages et intérêts pour la période pendant laquelle il a respecté son engagement.

Indemnités de rupture et allocations chômage

Les indemnités de rupture et les allocations chômage varient selon les modalités de la rupture du contrat.

La démission

Le salarié démissionnaire n’a droit à aucune indemnité spécifique de rupture. Au terme de son contrat de travail, il perçoit son dernier salaire et l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant au nombre de jours de congés payés acquis mais non soldés lors de son départ.

En cas de dispense de préavis, à l’initiative de l’employeur, le salarié aura également droit à une indemnité compensatrice de préavis. Quant aux allocations du régime d’assurance chômage, elles ne sont en principe versées qu’aux salariés qui ont été involontairement privés d’emploi. Le salarié qui démissionne est donc, a priori, exclu. Toutefois, certains cas de démission, considérés comme « légitimes », ouvrent droit aux allocations chômage (voir page 5).

La rupture conventionnelle

Contrairement à la démission, le salarié ne quitte pas son emploi sans contrepartie financière puisqu’il a droit à une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement et aux allocations chômage.

Le licenciement personnel

A partir de deux ans et jusqu’à cinq ans d’ancienneté, le salarié perçoit 1/10 de mois par année de présence à l’officine. Au-delà de cinq ans et jusqu’à quinze ans d’ancienneté, l’indemnité est fixée à 2/10 de mois par année de présence, à compter de la sixième année. Au-delà de quinze ans d’ancienneté, l’indemnité est égale à 3/10 de mois par année de présence, à compter de la seizième année. Le salarié licencié perçoit également les allocations chômage.

Le licenciement économique

– Salariés non cadres

– A compter de deux ans et jusqu’à dix ans d’ancienneté : 2/10 de mois par année de présence à l’officine, à compter de la date d’entrée dans celle-ci.

– A partir de dix ans d’ancienneté : 3,34/10 de mois par année de présence.

– Salariés cadres

– Jusqu’à dix ans d’ancienneté : 3/10 de mois par année de présence à l’officine, à compter de la date d’entrée dans celle-ci.

– Au-delà de dix ans et jusqu’à quinze ans d’ancienneté : 3,34/10 de mois par année de présence.

– Au-delà de quinze ans d’ancienneté : 5/10 de mois par année de présence, à compter de la seizième année.

Le salarié licencié perçoit également les allocations chômage.

Que se passe-t-il en cas de litige?

Lorsque la séparation entre l’employeur et le salarié se passe mal, en particulier en cas de contestation d’un licenciement, le conseil des prud’hommes est chargé de régler les litiges. Les juges ou conseillers prud’homaux ne sont pas des magistrats professionnels mais des hommes et des femmes de terrain, proches des réalités de l’entreprise. Dans un souci d’équité, chaque conseil est une juridiction paritaire, composée pour moitié de conseillers salariés et pour moitié de conseillers employeurs.

La procédure démarre lorsque la partie « attaquante » dépose sa requête auprès du secrétariat-greffe des prud’hommes. Puis un bureau de conciliation cherchera à trouver un accord entre les parties. En cas d’échec, l’affaire passe en jugement. Un contentieux prud’homal, très redouté par les employeurs, dure en moyenne un an.

cas pratique n° 3

Le licenciement économique

Dans un contexte de plus en plus concurrentiel, Gabriel M., titulaire, souhaiterait rationaliser les coûts d’exploitation de son officine. Son chiffre d’affaires impose la présence d’un adjoint à temps plein. Or, son équipe en compte deux. Peut-il supprimer un poste ?

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

Il s’agit d’une rupture du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques de l’entreprise. Contrairement au licenciement personnel, c’est l’emploi qui est visé et non le salarié ou la façon dont il exécute son travail. Mais Gabriel M. ne peut pas s’emparer de n’importe quel prétexte économique. Par exemple, la seule volonté de réduire les charges salariales, alors que l’entreprise ne connaît pas de difficultés, n’est pas un argument suffisant pour supprimer un poste (Cass. soc., 10 mai 2000, n° 98-41.066). De même, le licenciement d’un salarié « qui coûte trop cher à l’entreprise » alors que celle-ci réalise des profits (Cass. soc., 29 mars 2000, n° 98-40.452) est dépourvu de motif économique. En revanche, une baisse du chiffre d’affaires peut justifier un licenciement économique si cette baisse ne permet pas à l’employeur de faire face à ses engagements financiers et que la survie de l’entreprise en dépend (Cass. soc., 24 mars 1999, n° 97-40.081).

D’une manière générale, une baisse constante et significative de chiffre d’affaires, des résultats déficitaires, une crise économique du marché sur lequel se trouve l’entreprise constituent des difficultés économiques.

Outre les difficultés économiques, ce licenciement est également justifié en cas de :

– mesures de réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité : même si les difficultés économiques ne sont pas encore présentes, la Cour de cassation admet que le licenciement puisse être fondé sur des prévisions déficitaires ;

– mutations technologiques : l’introduction d’une nouvelle technologie dans l’entreprise peut entraîner une suppression de poste alors même que la compétitivité de l’entreprise n’est pas menacée ;

u cessation d’activité : dans ce cas, l’employeur n’a pas à démontrer que la fermeture définitive de l’entreprise est justifiée par des difficultés économiques.

Quelle est la procédure de licenciement individuel ?

Au préalable, Gabriel M. doit rechercher une solution de reclassement. En cas d’impossibilité, la procédure de licenciement est engagée.

La convocation à l’entretien préalable

Dans un premier temps, l’employeur adressera au salarié concerné une lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

La lettre doit préciser qu’une mesure de licenciement est envisagée, mais elle ne doit en aucun cas faire état d’une décision arrêtée. Elle doit également indiquer au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister, au cours de l’entretien, par une personne de l’officine ou par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet et disponible à l’inspection du travail ou à la mairie. Si la lettre ne contient pas cette information, le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts. Enfin, la lettre de convocation doit parvenir au salarié au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien (le jour de réception de la convocation ne compte pas). Ainsi, le salarié doit disposer de 5 jours pleins (à l’exclusion des dimanches et des jours fériés chômés) pour préparer sa défense.

L’entretien

En principe, l’entretien a lieu dans l’entreprise, pendant les heures de travail du salarié. En dehors de son temps de travail, le salarié doit être rémunéré. L’employeur peut également se faire assister. Mais il ne pourra solliciter l’intervention de son avocat, de son expert-comptable ou de tout autre conseiller extérieur au personnel de l’officine. Au cours de l’entretien, l’employeur exposera les motifs qui le conduisent à mettre en oeuvre le licenciement. Il remettra également au salarié un document d’information lui permettant d’adhérer, s’il le souhaite, à la convention de reclassement personnalisé.

La notification du licenciement

Elle doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 7 jours ouvrables après la date de l’entretien. Ce délai est porté à 15 jours si le salarié est cadre.

La lettre de licenciement

Les termes qu’elle contient sont déterminants car Gabriel M. ne peut se contenter d’écrire une formule lapidaire comme « Je vous licencie pour motif économique ». Car l’absence de précision équivaut à une absence de motif. Même s’il n’est pas nécessaire de faire un exposé détaillé, la lettre doit énoncer des arguments économiques objectifs et contrôlables. Le licenciement doit trouver sa licéité dans un fait (une difficulté économique) et non dans ses conséquences (la suppression d’un poste). Enfin, l’employeur n’oubliera pas de mentionner la priorité de réembauchage en faveur du salarié licencié.

Informer l’administration

Dernière étape, l’employeur doit communiquer à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle :

– ses coordonnées ;

– la nature de son activité et l’effectif de son entreprise ;

– les coordonnées du salarié licencié ainsi que son emploi, sa qualification et sa nationalité ;

– la date de notification du licenciement.

L’employeur a 8 jours pour adresser ces informations par lettre recommandée avec accusé de réception.

cas pratique n° 4

La rupture conventionnelle

Claire, préparatrice, a l’intention de quitter l’officine où elle travaille depuis quinze ans. Or, si elle démissionne, elle ne bénéficiera pas des allocations de chômage. Sachant qu’il prendrait un gros risque en réalisant un licenciement déguisé, l’employeur peut opter pour une rupture conventionnelle.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La loi de modernisation du marché du travail (Journal officiel du 26 juin 2008) a instauré un nouveau mode de séparation appelé « rupture conventionnelle ». C’est une rupture du contrat de travail d’un commun accord. Seuls les contrats à durée indéterminée sont concernés.

En quoi consiste la procédure ?

La procédure reste encadrée et doit se dérouler en plusieurs temps.

La négociation

L’employeur et le salarié conviennent, d’un commun accord, des modalités de leur rupture (article L. 1237-11 du Code du travail). Mais aucune des parties ne peut imposer à l’autre ses conditions. Car le pilier de la rupture conventionnelle est le consentement mutuel. En pratique, l’employeur et le salarié vont organiser leur séparation au cours d’un ou plusieurs entretiens préparatoires.

Pendant ces échanges, le salarié peut, s’il le souhaite, se faire assister par :

– une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;

– un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet.

Si le salarié opte pour une assistance, il doit en informer son employeur qui, à son tour, pourra solliciter l’intervention, au choix :

– d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;

– d’une personne appartenant à son organisation syndicale patronale ;

– d’un autre employeur relevant de la même branche.

L’employeur ne peut être assisté que si le salarié a choisi de l’être également. En aucun cas le salarié ou l’employeur ne peuvent se faire assister par un avocat pendant les entretiens.

La convention de rupture

A l’issue de ces entretiens, l’employeur et le salarié formalisent une convention de rupture. Celle-ci définit, noir sur blanc, ses modalités, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture et la date prévue de fin du contrat de travail. La volonté de chaque partie se concrétise par la signature de la convention accompagnée de la mention manuscrite « lu et approuvé ».

Le délai de réflexion

A compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose, pendant quinze jours calendaires, d’un pouvoir de rétractation. La partie qui souhaite alors faire marche arrière doit adresser à l’autre partie une lettre de rétractation sans devoir justifier d’un quelconque motif.

L’homologation de l’accord de rupture

Si, à l’issue du délai de rétractation, aucune partie ne s’est manifestée, la convention doit être adressée à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) et accompagnée d’une demande d’homologation.

A la réception de la demande, l’administration dispose de quinze jours ouvrables pour valider la rupture conventionnelle. A défaut de réponse dans les 15 jours, l’homologation est réputée acquise. En revanche, si l’homologation est refusée, la convention de rupture n’est pas valable.

La rupture

La date de rupture du contrat de travail, fixée dans la convention, ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Il est donc indispensable de tenir compte du délai de rétractation (15 jours calendaires) et du délai d’instruction par la DDTEFP (15 jours ouvrables).

Le contentieux

Le salarié et l’employeur peuvent contester la rupture conventionnelle, son homologation ou son refus d’homologation devant le conseil de prud’hommes.

Ce recours juridictionnel doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation.

L’indemnité de rupture

La rupture conventionnelle garantit au salarié une indemnité de rupture qui doit être égale au minimum à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 de mois de salaire par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Le droit aux allocations de chômage

La rupture conventionnelle introduit une nouveauté puisque le salarié n’est pas privé des allocations de l’assurance chômage. Le droit aux allocations de chômage est ouvert dans les conditions de droit commun dès l’homologation de la rupture conventionnelle par la DDTEFP.

AVIS DE L’EXPERT

Alain Fallourd, avocat

Lorsqu’un pharmacien adjoint démissionne pour créer ou racheter une officine, a-t-il droit aux heures de recherche d’emploi ?

« La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que les heures pour recherche d’emploi sont accordées au salarié démissionnaire qui a le projet de créer une entreprise. Le temps de recherche d’emploi peut être utilisé à accomplir les démarches et formalités nécessaires à cette création. La même solution doit s’appliquer en cas de rachat d’une officine. Les heures de recherche d’emploi sont directement rattachées à l’exécution par le salarié du préavis, et ce quel que soit le fondement de la rupture du contrat de travail. »

Les sept questions que le salarié doit se poser avant de donner sa démission

– Mon travail est-il une source de motivation et d’épanouissement ?

– Mon environnement de travail me plaît-il (clients, collègues, employeur, entreprise) ?

– Suis-je bien payé ?

– Mes compétences sont-elles reconnues ?

– Quelles sont mes perspectives d’évolution ?

– Qu’est-ce que je perds en démissionnant ?

– Que m’apportera un changement d’entreprise ?

Si vos réponses sont hésitantes et que vous êtes confronté à un dilemme (« Je pars ou je reste ? »), vous pouvez faire un bilan de compétences à l’aide d’un conseiller.

Pour approfondir

Faut-il retenir un collaborateur qui démissionne ?Jean-Paul Sécheresse, dirigeant de JPS Consultants

« La démission, c’est la dernière extrémité, et c’est souvent trop tard. Toutefois, l’employeur ne peut pas fermer les yeux sur les motifs d’une telle décision et doit comprendre pourquoi. Si le problème à l’origine de la rupture peut être résolu, il serait dommage de ne pas essayer de retenir un collaborateur de valeur et de rester sur un constat d’échec. Tout dépend du motif de la démission. Chaque situation doit être gérée au cas par cas. »

Jean-Baptiste Loiseau, directeur du cabinet JBL Conseil

« Quand un salarié a décidé de quitter l’entreprise où il travaille, le ressort est définitivement cassé avec son employeur. Ce dernier, en retenant son collaborateur, risque de tomber dans une logique de pression salariale. Le salarié pourra toujours se dire qu’il a dû aller jusqu’au point ultime de la rupture pour obtenir ce qu’il réclamait. Il en restera toujours quelque chose et le problème, non réglé, risque de se reposer ultérieurement. »

Attention aux motifs flous !

La jurisprudence a sanctionné les employeurs qui ont invoqué les raisons suivantes comme seuls motifs du licenciement :

– le manque de motivation (Cass. soc., 23 mai 2000, n° 98-42.889) ;

– des difficultés relationnelles (Cass. soc., 25 juin 1997, n° 95-42.451) ;

– une mésentente à l’origine de nombreuses tensions (Cass. soc., 5 février 2002, n° 99-44.383) ;

– une incompatibilité d’humeur entraînant une perturbation du personnel et de la clientèle (Cass. soc., 2 avril 2003, n° 01-42.294) ;

– de graves négligences (Cass. soc., 5 juillet 2000, n° 98-42.889) ;

– un comportement déloyal (Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-40.128).

Une lettre de licenciement ne peut s’appuyer sur ces seuls reproches s’ils ne sont pas étayés par des faits concrets, précis et objectifs.

Pour approfondir

Une erreur de délivrance commise par un adjoint justifie-t-elle une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ?

Matthieu Blaesi, avocat, cabinet Fallourd :

« Une erreur de délivrance peut être le fait d’une incompétence et donc motiver un licenciement pour insuffisance professionnelle. Elle peut également caractériser une faute suffisamment sérieuse pour mettre en oeuvre la procédure disciplinaire de licenciement. L’appréciation de l’erreur, et donc la sanction qui en découle, dépend de différents critères dont l’ancienneté du salarié, son comportement dans l’officine, les faits antérieurs, la nature du produit délivré ou la lisibilité de l’ordonnance. La nature du produit est bien souvent le critère qui est le plus à même de justifier un licenciement pour faute grave. En effet, une erreur dans la délivrance d’un produit médicamenteux, exposant directement autrui à un risque immédiat, constitue une violation particulière de sécurité ou de prudence. »

Quelle est l’incidence des congés payés sur la durée du préavis ?

Les tribunaux ont posé le principe selon lequel les périodes de préavis et de congés ne se confondent pas. Les congés payés qui interviennent pendant l’exécution du préavis ont donc pour effet de reporter la date de fin de contrat d’une durée égale au nombre de jours de congés pris, sauf si l’employeur et le salarié se mettent d’accord pour ne pas suspendre le préavis pendant la durée des congés.

Les heures de recherche d’emploi

Le salarié perd automatiquement le bénéfice des heures de recherche d’emploi dès lors qu’il a retrouvé un nouveau travail. Toutefois, il n’a aucune obligation de rendre compte à son employeur du déroulement et des résultats de sa prospection. En pratique, l’employeur n’a donc aucun moyen de s’assurer que le salarié consacre réellement ses heures d’absence à une recherche d’emploi, sauf à compter sur une attitude loyale et transparente de son collaborateur.

Annoter le registre unique du personnel

Toutes les entreprises occupant des salariés doivent tenir à jour un registre unique du personnel. Doivent figurer, dans l’ordre d’embauchage, les noms et prénoms des employés, leur nationalité, leur date de naissance, leur sexe, leur emploi, leur qualification et les dates d’entrée et de sortie de l’officine. Ainsi, toute démission et tout licenciement doivent être portés sur le registre unique du personnel.

Le bon calcul

Que le motif soit économique ou personnel, l’indemnité de licenciement n’est due que si le salarié justifie de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement. Mais attention, pour calculer le montant de l’indemnité, l’employeur doit apprécier l’ancienneté à l’expiration du contrat de travail, donc au terme du préavis, que celui-ci soit travaillé ou non (date de présentation à l’officine de la lettre recommandée de licenciement avec accusé de réception).

Avis de l’expert Alain Fallourd, avocat

Comment se défendre en cas de contentieux porté aux prud’hommes ?

– Se constituer des preuves

« Un dossier bien ficelé, avec preuves à l’appui, permet de matérialiser sa défense. Les témoignages de tiers (clients, collaborateurs) sont exceptionnels car ils sont rarement acceptés par les prud’hommes. En revanche, la présentation d’attestations écrites est possible. »

– Transiger

« Si la facture du dossier se révèle hasardeuse, mieux vaut trouver un accord avant l’étape de conciliation ou à tout moment du contentieux. Chacune des parties consent alors un avantage au profit de l’autre. Une telle transaction met fin au litige et évite un long procès dont l’issue est incertaine. »

– Etre bien conseillé

« Le droit du travail est complexe. C’est un mille-feuille de textes issus du Code du travail, de la jurisprudence et de la convention collective applicable à la branche d’activité. Même si la procédure prud’homale n’impose pas l’assistance d’un avocat, sa présence constitue un atout majeur. Un professionnel du droit saura développer des arguments juridiques et s’appuyer sur la jurisprudence pour construire la défense de la partie attaquée.

Les critères de licenciement

Pour déterminer quel salarié sera visé par la coupe de l’effectif, le pharmacien définira des critères comme par exemple l’ancienneté, la charge de famille, les qualités professionnelles. Il peut même pondérer ces différents critères selon l’importance qu’il leur accorde.

Cas pratique

Suite au rachat d’une officine, le repreneur peut-il restructurer l’équipe et procéder à des licenciements économiques ?

La cession d’une entreprise s’accompagne du transfert automatique de l’ensemble des contrats de travail entre le vendeur et l’acquéreur (article L. 1224-1 du Code du travail). Si l’acquéreur souhaite ensuite procéder à un ou plusieurs licenciements, il doit s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse. La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique si elle s’avère nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Ainsi, le licenciement doit avoir un caractère indispensable et ne peut être uniquement une solution de confort pour l’employeur ou destiné à lui procurer des gains supplémentaires. De même, des charges salariales élevées ne justifient pas un licenciement économique car elles sont connues au moment de la transaction et doivent entrer dans le budget prévisionnel de l’acquéreur.

La convention de reclassement personnalisé

Le salarié a 14 jours pour accepter ou refuser la proposition d’adhérer à la convention de reclassement personnalisé. S’il accepte, son contrat est immédiatement rompu et il devient stagiaire de la formation professionnelle pour une durée de 8 mois au maximum. L’objectif est de favoriser le reclassement du salarié en lui donnant accès à des actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences et de formation.

Priorité de réembauchage

Elle permet au salarié licencié de réintégrer l’entreprise si un poste compatible avec sa qualification devient disponible. Cette priorité de réembauchage est valable pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail. Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit se manifester par écrit dans les quatre mois qui suivent son licenciement. En cas de non-respect de cette priorité de réembauchage, l’employeur sera sanctionné d’une indemnité à verser au salarié.

Pour approfondir

Lors du réagencement de son officine, un titulaire a fait installer un automate. Peut-il licencier son rayonniste dont l’activité est devenue superflue ?

La réponse d’Alain Fallourd, avocat :

« Dans une telle hypothèse, le titulaire se trouve en situation de mutation technologique qui relève du licenciement pour motif économique. Il s’agit d’une cause économique structurelle dont la Cour de cassation admet le bien-fondé et qui est caractérisée par l’introduction d’une nouvelle technologie entraînant une suppression d’emploi. Il n’est nullement nécessaire que l’entreprise soit en difficulté économique ou que sa compétitivité soit menacée pour procéder dans ce cas à la suppression d’emploi. Il suffit que les mutations technologiques soient avérées. Toutefois, pour que le licenciement économique en raison d’une mutation technologique soit admis, il est impératif que l’employeur ait préalablement satisfait à son obligation d’adaptation des salariés aux évolutions prévisibles de leurs emplois. »

Quinze jours de réflexion

La notion de jours calendaires implique que chaque jour de la semaine doit être comptabilisé : le délai de réflexion démarre au lendemain de la date de signature de la convention de rupture et prend fin au 15e jour à minuit. Par exemple, pour une convention de rupture signée le 1er avril, le délai de rétractation expire le 16 avril à minuit.

Avis de l’expert Alain Fallourd, avocat

« La rupture conventionnelle résulte d’une négociation au terme de laquelle les différents protagonistes définissent par écrit les termes de leur séparation. Pour le salarié, cette procédure permet de bénéficier des avantages d’un licenciement avec l’octroi d’une indemnité de rupture et le droit aux allocations chômage. Pour l’employeur, la rupture conventionnelle présente essentiellement l’avantage d’une procédure rapide, fluide et assortie d’une sécurité juridique offerte par le départ volontaire du salarié. Alors que près d’un quart des licenciements aboutissent à une saisine des prud’hommes, le caractère consensuel de la rupture conventionnelle permet au contraire d’envisager une nette diminution des contentieux. La rupture conventionnelle permet donc de sécuriser la fin de la relation de travail. »

Le cas des salariés protégés

La rupture conventionnelle des salariés protégés tels que les délégués du personnel, délégués syndicaux, conseillers des prud’hommes (la liste figure dans les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail), est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation remplace l’homologation par la DDTEFP. La rupture ne peut alors prendre effet qu’à partir du lendemain du jour de l’autorisation.

Pour approfondir

Quelles différences y a-t-il entre la rupture conventionnelle, la transaction et la rupture amiable ?

Si rupture conventionnelle, transaction et rupture amiable reposent toutes trois sur un accord entre l’employeur et le salarié, la première diffère en bien des points des deux dernières.

– La transaction : elle trouve son fondement dans le Code civil (article 2044) qui la définit comme « un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ». Il ne s’agit pas d’un mode de rupture, mais d’un mode de règlement des conséquences d’une rupture déjà effective. La transaction intervient donc après un licenciement ou une démission. Son intérêt consiste pour l’employeur et le salarié à résoudre un litige par des concessions réciproques afin d’éviter les aléas d’un contentieux judiciaire.

– Exemple : Un salarié licencié conteste le motif réel et sérieux de son licenciement. Plutôt que de porter le litige devant les prud’hommes, le salarié va trouver un accord avec son employeur et conclure une transaction.

– Différence avec la rupture conventionnelle : la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d’un commun accord, ce qui suppose l’absence de litige entre les parties.

– La rupture amiable : elle trouve son fondement dans le Code civil (article 1134) qui permet aux parties d’un contrat de le défaire par consentement mutuel. La rupture amiable, admise par la jurisprudence sociale, n’obéit à aucune règle de procédure. Les parties peuvent prévoir une indemnité de rupture mais ce n’est pas obligatoire. Au regard de l’assurance chômage, le salarié est dans la même situation que s’il avait démissionné.

– Exemple : Un employeur souhaite se séparer d’un salarié mais ne peut justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il lui propose un départ négocié.

– Différence avec la rupture conventionnelle : la rupture conventionnelle, prévue dans le Code du travail, obéit à une procédure soumise au contrôle de la DDTEFP. Le salarié perçoit obligatoirement une indemnité de rupture et bénéficie des allocations de chômage.

Quatre recommandations

1. Respecter le formalisme A chaque mode de rupture (démission, licenciement personnel ou économique, rupture conventionnelle) correspond une procédure spécifique. Avant de rompre le contrat de travail, il est donc nécessaire de prendre connaissance des dispositions du Code du travail, de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine et de la jurisprudence.

2. Etre bien conseillé

Le droit du travail est complexe. Dans une situation de rupture du contrat de travail, le moindre faux pas expose l’employeur à une contestation devant les prud’hommes, particulièrement en cas de licenciement. Mieux vaut donc être accompagné et conseillé par un avocat ou un juriste.

3. Anticiper pour parer au pire

Avant d’entamer une procédure de licenciement, l’employeur a intérêt à matérialiser et à conserver tous les éléments qui justifient la rupture, comme par exemple les lettres d’avertissement ou de rappel à l’ordre qui ont précédé le licenciement personnel. Ces éléments pourront servir de preuves devant les prud’hommes. Un dossier solide et bien ficelé est décisif pour se défendre.

4. Préférer la séparation amiable

Plutôt que de se lancer dans une procédure longue, complexe et risquée, l’employeur peut avoir intérêt à opter pour une rupture à l’amiable. La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de se séparer d’un commun accord, ce qui minimise le risque de contentieux.

Ce qu’il faut retenir

– Le salarié démissionnaire ne peut se contenter d’une simple annonce verbale. Il doit confirmer son intention de quitter l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception. En outre, la rupture ne prend pas effet du jour au lendemain puisque le salarié est tenu d’accomplir un préavis, sauf dispense de l’employeur.

– Tout licenciement doit s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse.

– Les motifs de licenciement personnel sont inhérents à la personne du salarié ou à la façon dont il exécute son contrat de travail, voire à son comportement. Par exemple : l’insuffisance professionnelle, des actes d’insubordination, des absences injustifiées.

– Le licenciement économique relève d’une rupture du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques de l’entreprise. Contrairement au licenciement personnel, c’est l’emploi qui est visé et non le salarié ou la façon dont il exécute son contrat de travail.

– Le salarié démissionnaire ou licencié a droit, pendant l’exécution de son préavis, à des heures de recherche d’emploi. Elles lui permettent de s’absenter 2 heures par jour, sur son temps de travail, pour rechercher un nouveau poste. Les heures de recherche d’emploi peuvent éventuellement être groupées et bloquées sur la fin du préavis. Bien que non travaillées, ces heures sont payées.

– La rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de mettre un terme à leur collaboration par consentement mutuel.