L’alibi, c’est le planning

LES FAITS

Le 1^er mars 2010, M^me X. est engagée dans la société M comme employée polyvalente à temps partiel pour 15 heures par semaine. En septembre 2013, la salariée démissionne puis, en novembre 2014, elle est de nouveau embauchée dans la même entreprise pour 18 heures par semaine. En octobre 2015, M^me X. saisit les prud’hommes pour obtenir, entre autres, la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet.

LE DÉBAT

L’article L. 3123-6 du Code du travail dispose « qu’un contrat de travail à temps partiel doit être écrit et indiquer notamment la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine et les semaines du mois ». L’article L. 3123-31 du même code ajoute que « l’employeur peut modifier la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, en respectant un délai de prévenance d’au moins sept jours ouvrés ». Pour mémoire, les jours ouvrés de la semaine sont les seuls lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi qui ne sont pas des jours fériés.

En l’espèce, M^me X. arguait que la société M. ne respectait pas le délai de prévenance. Son emploi du temps variait d’une semaine à l’autre sans qu’elle puisse anticiper les changements. Or, depuis 2019, la jurisprudence estime qu’en cas de violation répétée du délai de prévenance l’employeur s’expose à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet dès que le salarié ne peut pas prévoir son rythme de travail.

En réponse à M^me X., la société M. a avancé, entre autres arguments, qu’elle tenait compte des desiderata de la salariée dans l’établissement du planning de la semaine suivante, afin qu’elle puisse s’organiser.

Le 18 mars 2021, la cour d’appel de Dijon (Côte-d’Or) déboute la salariée de sa demande de requalification de son contrat. Les magistrats considèrent que l’employeur a démontré que la collaboratrice pouvait prévoir assez tôt son rythme de travail et n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition, et ce même si le planning était soumis à des variations. M^me X. forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

Le 26 octobre 2022, la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel. Pour les hauts magistrats, le délai de prévenance de sept jours ouvrés ne s’applique que dans le cas où la modification de planning est imposée par l’employeur. Il n’est pas pris en compte quand elle intervient avec l’accord express du salarié. Reste aux parties à démontrer cet accord.

En l’espèce, les magistrats relèvent que la cour d’appel a retenu un échange entre les parties de « fiches de disponibilité » qui permettaient aux salariés de déclarer à l’avance leurs impératifs. Cependant, pour la Cour de cassation, ces fiches ne démontrent pas si les modifications de planning avaient été acceptées par M^me X. ou lui avait été notifiées sept jours avant.

Cette décision reprécise que, lorsque le salarié donne son accord express à la modification de son emploi du temps, le nouveau planning peut intervenir avant l’expiration du délai de prévenance qui, à l’officine, est de sept jours ouvrés. Encore faut-il que l’employeur puisse démontrer que le salarié accepte le nouveau planning ! A l’officine, la convention collective ajoute que la modification du planning n’est possible que si le contrat de travail le prévoit.

Source : Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-15538.

À RETENIR

L’employeur doit respecter un délai de prévenance de sept jours ouvrés entre la notification d’un nouveau planning et son exécution.

Ce délai ne s’applique pas si le salarié accepte expressément le nouveau planning.

Si le salarié à temps partiel ne peut pas prévoir son planning, il est présumé être à temps complet.