Période d’essai : un état de grossesse que vous ne devez pas traiter à la légère

Le 3 juillet 2017, M^me W. est engagée comme cheffe de projet par l’association F. Son contrat de travail prévoit une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de deux mois. La même année, une lettre reçue le 27 octobre avertit la salariée que sa période d’essai est renouvelée jusqu’au 23 janvier 2018 inclus afin de tenir compte d’une période de congés. Le 28 novembre 2017, la salariée informe son employeur qu’elle est enceinte. L’employeur rompt la période d’essai le 16 janvier 2018. Estimant cette rupture abusive, M^me W. saisit le conseil de prud’hommes.

Une liberté de rupture encadrée par l’interdiction des discriminations

L’article L. 1221-20 du Code du travail définit la période d’essai comme un temps « qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Sa durée maximale dépend du statut (cadre ou non) du salarié. Elle ne s’applique que si le contrat de travail la prévoit. Pendant ce laps de temps, employeur et salarié peuvent mettre fin au contrat sans formalité, à condition de respecter un délai de prévenance, dont la durée dépend du temps passé dans l’entreprise ».

Contrairement à un licenciement, l’employeur qui souhaite mettre fin à une période d’essai n’est pas tenu de motiver sa décision. Toutefois, la cause de cette rupture ne doit pas être liée à une discrimination. L’article L. 1225-1 du Code du travail évoque explicitement l’état de grossesse d’une salariée dans le cadre de la rupture de la période d’essai. En l’espèce, M^me W. estimait que la décision de son employeur de mettre un terme à sa période d’essai n’était liée qu’à son état de grossesse. Elle demandait donc au juge de contrôler les motifs évoqués par l’employeur.

La cour d’appel écarte la piste discriminatoire

Le 10 janvier 2024, la cour d’appel de Paris a rejeté la demande de M^me W. Les magistrats ont rappelé que l’employeur n’avait pas à justifier les raisons pour lesquelles il avait mis fin à la période d’essai. Ils ont considéré que la salariée n’avait pas apporté d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et qu’il ne s’agissait, en l’occurrence, que d’une concomitance de dates. La salariée a formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation renforce la protection des salariées enceintes

La décision Le 25 mars 2026, la décision de la cour d’appel a été cassée et annulée par la Cour de cassation. Les hauts magistrats ont estimé que les juges avaient fondé leur décision sur les règles relatives à la discrimination et non sur celles applicables spécifiquement à la discrimination des femmes enceintes.

La Cour de cassation a déduit de ce régime protecteur que, lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse. La salariée n’avait donc pas à apporter la preuve de ce qu’elle avançait.

En bref, dans le premier cas, la salariée doit présenter au juge des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination. Dans le deuxième cas – celui d’une possible discrimination liée à une grossesse –, le seul fait que l’employeur a été informé de cet état suffit à l’obliger à justifier sa décision par des éléments objectifs. S’il n’en dispose pas, il devra verser des dommages et intérêts à la salariée pour rupture discriminatoire.

Source : Cass. soc., le 25 mars 2026, n° 24-14.788.