Bien évaluer l’activité du salarié, ça ne s’improvise pas

La Confédération française démocratique du travail (CFDT) a assigné la société L. pour faire interdire un dispositif d’entretien de développement individuel des salariés mis en place à compter de janvier 2017 et annuler les évaluations déjà menées. Le syndicat reprochait à la direction de la société L. une nouvelle grille d’appréciation des compétences qui prenait en compte les soft skills.

Un entretien tous les 4 ans

L’employeur doit, au moins une fois tous les quatre ans, selon l’article L. 6315-1 du Code du travail, tenir un « entretien de parcours professionnel ». Il permet, selon les termes du Code du travail, d’aborder notamment les questions d’évolution professionnelle du salarié en matière de qualification et d’emploi ou encore le suivi des actions de formation. Au-delà de ce rendez-vous obligatoire, l’employeur, en vertu de son pouvoir de direction, peut organiser des entretiens réguliers pour apprécier le travail du collaborateur, susceptibles de donner lieu à la rédaction d’un compte rendu.

Des critères objectifs

Cette évaluation ne doit pas reposer sur des critères discriminatoires, imprécis, en rapport avec la vie privée du salarié ou sans lien avec son activité.

En l’espèce, c’est sur ce point que le syndicat demandait en justice l’interdiction de la grille d’entretien mise en place. Elle prévoyait, en particulier, l’appréciation des « compétences comportementales groupe » et incluait des critères et sous-critères tels que l’« optimisme », l’« honnêteté » et le « bon sens », regroupés sous les items « engagement » et « avec simplicité ».

Le 2 juin 2022, la cour d’appel de Rennes (Ille-et-Vilaine) accueille les arguments du syndicat. Les magistrats estiment que ces notions présentent « une connotation moralisatrice empiétant sur la sphère personnelle des salariés ». Leur caractère trop vague et imprécis ne permet pas d’établir un lien direct, nécessaire et suffisant avec l’activité professionnelle ni avec l’appréciation des compétences au travail.

La grille passée au gril

La société L. forme un pourvoi en cassation. Elle estime que la capacité professionnelle du salarié s’étend non seulement à ses compétences et à ses connaissances techniques, mais également à ses facultés d’adaptation, à son aptitude à s’intégrer dans une équipe ou à l’animer, ainsi qu’à son potentiel d’évolution vers d’autres emplois dans l’entreprise. Par conséquent, l’examen du collaborateur peut porter sur des éléments de sa personnalité.

Le 15 octobre 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société L. Elle rappelle que « la méthode d’évaluation des salariés que l’employeur retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie ». Les hauts magistrats reprennent l’argumentaire développé par la cour d’appel. Ils confirment que les notions mises en avant apparaissaient comme excessivement vagues et imprécises. La grille conduisait donc à une approche trop subjective de la part de l’évaluateur. Dès lors, si l’employeur est libre de fixer les critères d’évaluation, ceux-ci doivent rester objectifs et précis pour avoir un lien direct avec l’appréciation des compétences professionnelles du salarié.

Source : Cass. soc., 15 octobre 2025, n° 22-20.716.