Quand les contrats s’enchaînent, que devient la période d’essai ?

Du 3 mars au 30 septembre 2020, M^me G. est engagée en contrat à durée déterminée (CDD) à temps complet au poste de pharmacienne adjointe, coefficient 430. À compter du 30 septembre 2020, la relation contractuelle se poursuit. M^me G et son employeur, la pharmacie C, signent, le 23 octobre 2020, un contrat à durée indéterminée (CDI) à la même qualification et au même salaire. Celui-ci prévoit une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois. Par un courrier du 21 décembre 2020, la pharmacie C notifie à M^me G « la rupture de sa période d’essai à compter de ce jour ». L’ex-adjointe saisit le conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat.

Une durée définie par la convention collective

L’article L. 1221-19 du Code du travail dispose que le CDI peut contenir une période d’essai. Sa durée est soit fixée par la loi, soit par la convention collective. À l’officine, l’article 4 des dispositions particulières applicables aux cadres stipule que la durée maximale de la période d’essai est de quatre mois. La disposition du CDI de M^me G. était donc contraire à la convention collective, mais les parties n’ont pas avancé cet argument.

Si les parties sont libres de fixer une période d’essai ou non, l’article L. 1243-11 du Code du travail édicte qu’en cas de transformation d’un CDD en CDI, dans l’hypothèse d’une poursuite d’activité après l’échéance du terme, la durée du CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDl. Cet article est d’ailleurs repris dans la convention collective. C’était là l’argument de M^me G. qui considérait que les sept mois de son CDD devaient être soustraits de sa période d’essai, ce qui revenait à la réduire à néant.

À missions équivalentes…

De son côté, la pharmacie C estimait que le poste de M^me G. avait changé, ce qui justifiait une nouvelle période probatoire. Elle devait tenir un rôle de manager non prévu dans son « ancien poste ». Face à ces arguments, M^me G. répond, feuilles de paie à l’appui, que son salaire et son coefficient hiérarchique étaient similaires durant les deux contrats. Elle précise que son ancienneté avait également été reprise. La pharmacie C se défend à nouveau en indiquant qu’il n’y avait pas eu de poursuite d’activité du CDD en CDI, mais un nouveau contrat signé entre les parties le 23 octobre 2020. Ce dernier empêchait, selon elle, l’application de l’article L. 1243-11 du Code du travail.

Le conseil de prud’hommes considère que le contrat a été régulièrement rompu au cours de la période d’essai en raison des mauvaises exécutions du CDI qui comportait de nouvelles missions. M^me G. forme appel.

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le 17 octobre 2025, la cour d’appel de Colmar (Haut-Rhin) infirme la décision. Les magistrats rappellent que « le fait que le salarié ait occupé le même emploi que celui proposé dans le cadre du CDI n’interdit pas de prévoir une période d’essai, mais que celle-ci doit être écourtée de la durée du ou des CDD l’ayant précédé, ce qui peut d’ailleurs conduire à l’absence de toute période d’essai ». Cette déduction est applicable, peu importe que le salarié ait occupé le même emploi en exécution de différents contrats. Ils ajoutent qu’il ressort de l’analyse des preuves jointes aux demandes que M^me G. a occupé durant ces deux contrats le même emploi de pharmacien adjoint, avec des conditions d’embauche identiques tant en matière de qualification que de rémunération. La rupture doit donc s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La pharmacie C est condamnée à payer, entre autres, 2 000 € au titre de dommages-intérêts.

Source : CA Colmar, 17 octobre 2025, n°23/01863.