Licenciement et arrêt maladie pour cause professionnelle

Le 1^er décembre 2016, M. P. est engagé comme plombier compagnon professionnel par la société FRP. À compter du 1^er février 2018, il est placé en arrêt de travail pour maladie. Le 16 novembre 2018, la société FRP licencie M. P. pour absences prolongées entraînant une perturbation de l’activité de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif. M. P. saisit la juridiction prud’homale pour demander la nullité de cette décision car il avait déposé un dossier de reconnaissance de maladie professionnelle courant 2018.

Le débat

Le Code du travail prévoit qu’un salarié en arrêt de travail peut être licencié sous conditions quand « son absence nuit au bon fonctionnement de l’entreprise ».

Quand l’arrêt de travail est d’origine non professionnelle, l’employeur peut se séparer du salarié dès lors qu’il démontre par des éléments de preuves objectifs que le bon fonctionnement de l’entreprise est perturbé du fait de ses absences prolongées ou répétées et que le remplacement définitif du collaborateur malade est nécessaire. Certaines conventions collectives, comme celle de la pharmacie d’officine, peuvent prévoir des périodes de garantie d’emploi pendant lesquelles le salarié arrêté ne peut pas être licencié.

Quand l’absence est motivée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’article L. 1226-9 du Code du travail dispose que le salarié ne peut faire l’objet d’une rupture du contrat de travail pendant son arrêt sauf s’il commet une faute grave ou si l’entreprise est dans l’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la maladie, par exemple des difficultés économiques. Le Code du travail ajoute que le licenciement prononcé en violation de cet article est nul et le salarié peut prétendre à des indemnités évaluées librement par le juge.

C’est l’argument avancé par M. P. Il démontre qu’il avait adressé, dans le courant de l’été 2018, un courrier à l’Assurance maladie pour faire reconnaître la nature professionnelle de son arrêt. Il estime qu’à compter de cet envoi, dont son employeur était au courant, il devait bénéficier de la protection légale contre le licenciement.

Le 21 avril 2022, la cour d’appel de Versailles (Yvelines) considère que le salarié rapporte la preuve que l’employeur était au courant de sa demande, puisque ce dernier l’avait contestée par courrier du 5 septembre 2018. Les juges estiment que la société FRP n’aurait donc pas dû licencier M. P.

Elle forme un pourvoi en cassation, soutenant que le salarié aurait dû démontrer le caractère professionnel de sa maladie par d’autres moyens que la seule preuve de l’engagement d’une procédure de reconnaissance, dont l’issue demeurait incertaine.

La décision

Le 24 septembre 2025, la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel. Pour les hauts magistrats, le seul constat d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle connue de l’employeur ne permet pas de faire jouer le statut protecteur. Ils rappellent que, face à ce type de litige, les juges doivent répondre à deux questions :

• l’arrêt de travail a-t-il pour origine, au moins en partie, une maladie professionnelle ou un accident du travail ?
• l’employeur avait-il connaissance au moment du licenciement du caractère professionnel de la maladie ou de l’accident ?

Le salarié bénéficie du régime protecteur du Code du travail si le juge peut répondre oui à ces deux questions.

À retenir 

Le licenciement est nul si le salarié est en arrêt pour une maladie professionnelle ou un accident du travail.

La protection s’applique si l’arrêt a au moins en partie une origine professionnelle et si l’employeur a au moment du licenciement connaissance du caractère professionnel de la maladie ou de l’accident.

À l’officine, un salarié en arrêt maladie peut être licencié lorsque son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise après six mois d’absence au maximum (article 16 de la convention collective).

Source : Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 22-20.155.