Conviction politique, religieuse… La vie privée ne peut justifier un licenciement

Les faits

Le 1^er décembre 2005, M^me H. est engagée comme agente de service par l’association HR spécialisée dans la protection de l’enfance. En septembre 2018, la salariée est renvoyée car elle a remis, pendant son temps libre, une bible à une jeune femme hospitalisée suivie par l’association. M^me H. saisit la juridiction prud’homale pour obtenir l’annulation de son licenciement et des sanctions disciplinaires antérieures. Elle soutient en effet que ces mesures ont été prises en raison de ses convictions religieuses et qu’elles sont donc discriminatoires.

Le débat

Le juge déduit de l’article 9 du Code civil que le salarié a droit au respect à sa vie privée dans le cadre de sa relation de travail. Ainsi, il est libre d’exercer ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques dans l’entreprise car ces questions relèvent de sa vie personnelle. L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié sur ce fondement sauf si celui-ci abuse de sa liberté d’expression. Un abus qui doit être démontré par des éléments factuels et objectifs. L’employeur peut aménager ce principe en inscrivant dans le contrat de travail ou le règlement intérieur une clause de neutralité, imposant au collaborateur de garder ses opinions confidentielles.

En l’espèce, l’association HR, pour laquelle la salariée travaillait, avait pris soin d’insérer dans son règlement intérieur une clause de neutralité et de réserve envers les mineurs accueillis en raison de leur état fragile et influençable. Elle estime qu’en remettant à plusieurs reprises des bibles, selon les preuves fournis par l’employeur, M^me H. avait violé cette obligation, ce qui justifiait son renvoi.

Le 5 octobre 2023, la cour d’appel de Versailles (Yvelines) confirme le licenciement pour faute. Les magistrats se fondent sur le règlement de l’association.

M^me H. forme un pourvoi. Elle argue que l’événement qui lui est reproché s’était non seulement déroulé hors de son temps de travail, mais également dans un lieu tiers. Cette visite de courtoisie relevait donc de sa vie privée et, à ce titre, ne pouvait pas justifier un licenciement.

La décision

Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel. Les hauts magistrats retiennent que la visite de M^me H. avait eu lieu pendant son temps personnel. À une période où elle n’était donc ni soumise au règlement intérieur de l’entreprise ni aux obligations découlant de son contrat. Ils considèrent « qu’un motif tiré de la vie personnelle d’un salarié ne peut pas justifier son licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». Or ici, même si la salariée était soumise à une obligation de neutralité, le caractère personnel de la visite, réalisée en dehors de son temps de travail et hors des locaux de l’association, ne permet pas de retenir un manquement de sa part. Le licenciement de M^me H. est qualifié de discriminatoire puisque fondé sur des convictions religieuses. La sanction est la nullité. À l’officine, ce type de situation peut se produire avec des patients fragiles ou en difficulté susceptibles de tisser un lien fort avec leur pharmacien ou leur préparateur.

Source : Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.722.

À retenir

• La vie privée du salarié est une sphère protégée dans laquelle l’employeur ne peut pas piocher pour justifier un licenciement, et ce même si les faits ont un lien avec le travail.
• L’employeur peut inscrire, dans le contrat de travail ou le règlement intérieur, une clause de neutralité, imposant au salarié de garder ses opinions confidentielles.
• Si la direction justifie un licenciement par un motif lié à la vie privée du salarié (conviction politique, religieuse, etc.), celui-ci sera déclaré nul par le juge.
• Les indemnités dues par l’employeur seront librement évaluées par le juge.