Que faire si un employé est alcoolique

La dépendance à l’alcool n’est pas un problème mineur dans les entreprises. Les chiffres de l’Association nationale de prévention en alcoologie et addictologie (ANPAA) ont de quoi faire tourner la tête : 8 à 10 % des salariés français sont alcooliques et 16 % boivent de façon excessive.

La consommation abusive d’alcool – tout comme celle de cannabis ou de substances psychoactives – a forcément des répercussions sur la santé et sur la qualité de travail. A tel point que de nombreuses grandes entreprises ont mis en place des « parcours de soins » pilotés par les CHSCT (comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Mais, dans une petite entreprise comme l’officine, c’est au titulaire qu’il revient de démêler la situation. La marche à suivre, selon les cas.

1.Non à la politique de l’autruche

« Les relations affectives qui se créent dans les petites équipes ne doivent pas empêcher le manager d’intervenir dès qu’il s’aperçoit d’un problème lié à l’alcool. Plus un pharmacien fait acte de tolérance avec son employé, plus ce dernier s’enfonce dans la dépendance et plus il est difficile d’intervenir », explique le Dr Patrick Fouilland, spécialiste en addictologie et président de l’association F3A (Fédération des acteurs de l’alcoologie et de l’addictologie).

Un titulaire doit réagir d’autant plus tôt qu’il lui incombe de protéger ses clients contre une éventuelle erreur de délivrance. Le cas échéant, il est tenu responsable civilement des fautes que peuvent commettre ses salariés, quelle qu’en soit la cause.

Cas n° 1 : Votre employé arrive en état d’ivresse

La sanction est immédiate et régie par le Code du travail. Ainsi, la loi interdit à tout employeur de laisser travailler un salarié en état d’ivresse ou présentant un comportement à risque pour lui-même et son environnement. « Dans ce cas, il faut dire clairement à l’employé qu’il n’est pas en état de rester à son poste », indique Patrick Fouilland. Sans omettre, bien sûr, de le raccompagner à son domicile.

Discuter sur le fait avec quelqu’un sous l’emprise de l’alcool ou de toute autre substance psychoactive ne sert à rien. S’il s’agit d’un incident unique, Patrick Fouilland conseille de convoquer le collaborateur ultérieurement en lui spécifiant qu’un tel comportement ne sera plus accepté.

Cas n° 2 : L’addiction de votre employé se répercute sur son comportement professionnel

Le plus souvent, la prise de « substances » se manifeste de façon indirecte. Le salarié multiplie les retards et les arrêts de travail, se néglige, devient irritable avec ses collègues. Pour crever l’abcès facilement, il faut évoquer les faits, et non la cause. « Le manager doit rester dans une optique d’encadrement professionnel sans se mêler de la vie privée du salarié » , confirme Laurence Larguillère, assistante sociale du travail et présidente de l’association Alcool et entreprise, installée au Havre.

Même si le titulaire est très proche de son équipe, il n’a pas intérêt à jouer au psy ou à entrer dans une relation compassionnelle. Ainsi, les reproches doivent porter sur les dysfonctionnements : « Vous vous êtes trompé deux fois sur une ordonnance », « Vous faites systématiquement répéter le patient » , etc. « Rester dans le cadre de l’observation permet par ailleurs à l’employé qui est déjà en souffrance de ne pas ressentir une injustice », précise Patrick Fouilland.

Cas n° 3 : La situation perdure malgré vos rappels à l’ordre

Avant que vos clients ne se plaignent du comportement de votre salarié, il faut passer à la vitesse supérieure. Mais pas n’importe comment ! Ne tombez pas dans le piège de l’accusation (surtout sans avoir de preuves formelles), laquelle mène tout droit au conflit. Pour autant, il ne faut plus tourner autour du pot. « Le discours doit être construit sur un ton hypothétique en commençant les phrases par « je » », détaille Laurence Larguillère, comme par exemple : « J’ai l’impression que vous n’êtes pas dans votre état normal » ou « En vous observant, je suppose que vous avez une consommation excessive d’alcool ». Lorsqu’il s’agit d’alcoolisme, Patrick Buchard, directeur de Hassé Consultant, premier cabinet français d’alcoologie d’entreprise, invite à replacer le problème dans un contexte de maladie et de soin. « L’employeur peut tout à fait exprimer son inquiétude pour la santé d’un de ses salariés. On évite ainsi toute connotation négative et on laisse entrevoir une issue positive. »

2.Le sevrage plutôt que le chômage

Tous les spécialistes en addictologie sont unanimes : le licenciement n’est humainement pas la solution. « Licencier une personne alcoolique signe ni plus ni moins son arrêt de mort ! », affirme Patrick Buchard. Cet ancien buveur devenu aujourd’hui alcoologue sait de quoi il parle. « Je ne crois pas à la vertu curative de la punition », confirme le Dr Patrick Fouilland. Il existe heureusement des solutions – aussi bien pour l’employeur que pour l’employé -, lesquelles passent le plus souvent par l’aide au sevrage.

Cas n° 1 : L’employé nie son problème

« Cette réaction est la plus courante. Dans l’alcoolisme par exemple, il y a une longue période de déni où la personne refuse de reconnaître son addiction, explique Laurence Larguillère. Pour autant, il n’est pas inutile de lui parler pour susciter une prise de conscience. »

Le bon réflexe dans tous les cas ? Proposer une consultation avec un médecin du travail, qui est tenu au secret professionnel. Il pourra si besoin délivrer un certificat d’inaptitude et inviter au sevrage, en relation avec des centres spécialisés. Mais l’employeur ne peut pas prendre rendez-vous pour son employé. « Confronté à une situation délicate, il a vraiment intérêt à contacter le centre de soins (pour toxicomanes ou alcooliques) le plus proche pour demander des conseils en matière de communication », assure Laurence Larguillère.

Cas n° 2 : L’employé accepte de se soigner

Il est important d’externaliser l’aide et d’indiquer des centres de soins à contacter. « Il ne faut pas oublier d’orienter vers des associations d’anciens alcooliques, lesquelles représentent un excellent soutien. L’idéal est de proposer un « plan d’actions » déjà prêt afin d’obtenir le consentement rapidement », indique Patrick Buchard, qui milite pour un sevrage en ambulatoire. Son cabinet propose un suivi individualisé d’un an avec des consultations qui s’espacent avec le temps (420 euros pour une consultation d’une heure et demie). Au fur et à mesure que le comportement du salarié s’améliore, il faut le lui faire savoir et le féliciter. « L’employeur est l’une des seules personnes à pouvoir redonner confiance à des gens qui se retrouvent dépréciés par leur entourage proche », insiste Patrick Buchard.

Cas n° 3 : l’employé refuse de se soigner

Sans issue envisageable, la sanction s’impose d’elle-même. « L’avertissement oral puis écrit peut être envisagé du moment qu’il ne donne pas l’impression d’une situation irréversible », estime Patrick Fouilland. Au bout de plusieurs avertissements sans amélioration du comportement, il ne reste que l’issue du licenciement pour faute grave. Or, la procédure n’est pas simple (lire ci-dessus). Mais, heureusement, la perspective de la perte du travail suffit souvent à déclencher l’acceptation d’un sevrage.

Patrick Buchard, directeur de Hassé Consultant

Licencier une personne alcoolique signe ni plus ni moins son arrêt de mort !

Préserver l’équipe

– Attention à bien demander le même niveau d’exigences à tous les collaborateurs. Autrement dit, il ne faut pas être plus sévère avec la personne qui a un souci d’addiction, au risque d’être accusé de discrimination. Au contraire, se montrer plus clément avec elle provoquera de la jalousie de la part des autres collaborateurs.

– Ouvrir le dialogue avec toute l’équipe. Selon les cas, les autres collaborateurs culpabilisent de ne pas pouvoir aider leur collègue ou ne supportent plus son comportement. « Le responsable ne doit pas hésiter à parler du problème avec les autres salariés, il faut les protéger eux aussi », informe Laurence Larguillère, assistante sociale du travail et présidente de l’association Alcool et Entreprise. L’objectif est de rassurer l’équipe en lui montrant que le titulaire prend en charge la situation.

Licenciement : une question de preuves

Dans l’absolu, l’état d’ivresse ou l’emprise de la drogue constituent des causes de licenciement pour faute grave. « Il faut absolument apporter des preuves formelles, c’est-à-dire faire constater l’état d’ivresse par tout moyen, comme par exemple en appelant la police ou en sollicitant des témoignages de personnes présentes » , indique Cédric Mendel, avocat à Dijon.

Il faut donc que le comportement de la personne soit vraiment gênant pour que ses collègues acceptent de témoigner contre elle. Quant à faire intervenir les clients, la démarche est délicate dans la mesure où elle souligne le manque de professionnalisme d’un collaborateur… Un alcootest positif représente également une cause sérieuse de licenciement, à condition que le règlement intérieur stipule les modalités de contrôle et de recours. Autant dire que la probabilité de fournir de réelles preuves de licenciement est mince.